薪酬制度的制定原则必须立足公平而又恰当才有意义，标准定得太高、太严，会使员工觉得如空中楼阁难以达到，产生受欺骗的感觉；标准定得太低，员工轻易就能做到，反而养成员工懒惰的习惯。所以，领导者必须掌握一定的薪酬制定原则，以起到引爆员工潜能的最大效用。
一般来说，制定薪酬制度需要坚持如下几个原则。
守法原则
这里的“守法”主要是指要了解、遵守相应的法律、法规，如《劳动法》、《最低工资保障法》等。无论是国企、民企还是私企，在制订薪酬政策的时候，必须要符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。这样就能避免工资结构不合理、工资支付不及时、违反最低工资标准或不按照政府规定缴纳社会保险而引发的劳资纠纷。如此，不仅维护了员工的权益，又使公司的制度合理、合法，让员工安心。
激励与激励限度原则
一套科学合理的薪酬制度能极大地影响员工的就业行为和工作满意度，企业制定薪酬制度的原则就是要能够在激励员工的同时提高运作效率，因此，激励性原则是制定优秀制度的最重要原则之一。
而提到激励性，就会涉及激励的“度”，在设计薪酬制度时如果不惜成本，不讲策略而一味地提高激励限度，以为这样就能留住人才、激励员工，其实是不正确的。作为领导者要明白的是，员工工资、福利的增长是一个循序渐进的过程，只有逐步增加才能达到激励效果。而且，在同一个岗位上，要设定若干级，以保证员工在同一岗位上也具有上升空间。盖尔是一年前被猎头公司从某著名企业高薪“挖”到另一家企业的总经理。新上任的他，发现阻碍公司发展的原因是管理不善，人事制度不健全，特别是薪酬政策没有一个完整的管理体系，更缺乏绩效评估机制。
于是，为了不辜负各位领导的厚望，凭借着公司给他的人权、财权、物权，大胆地给员工增加了工资，购买了社会保险，部分骨干人员还购买了商业保险。不仅如此，公司还为员工提供了多项特色福利。
一时间，员工士气大涨。这样大概过了一年左右，公司的人力资源成本大幅度上升，增长率超过了40%，而同期的经营绩效并没有显著的增长。这就意味着整个公司的利润在不断地下降，也根本无法完成该年制定的经营目标！
此时的盖尔有些慌乱，立即又采取措施，减少福利，对工资也进行了相应地下调……可想而知，员工怨声载道，借各种理由跳槽，公司的效益越来越差，再想达到前年的绩效水平已经不可能了。无奈，公司只能把盖尔辞掉了。
盖尔失败的原因就在于他违背了激励限度的原则。
对外具有竞争性原则
当员工工资高于外部平均水平时，能够稳定员工，点燃员工的工作激情，提高工作效率，同时还能吸引更多的优秀人才加入，但缺点是影响企业的经济效益和发展后劲；当员工工资低于外部平均水平时，会使员工失去工作热情和主动性，降低工作效率，造成人员流失等。这说的是给员工的工资必须等于或高于劳动力市场的平均水平，以确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相一致。反之，就会导致外部均衡失调的出现，外部均衡失调是指高于外部平均水平或低于外部平均水平。
所以，领导者在制定薪酬制度时，应掌握薪酬管理中的外部均衡问题，并利用外部均衡数据对企业报酬水平进行有目的地调节以便更好地实现企业的组织目标。当企业急需人才时，适当地调高企业的报酬水平，吸引人才；当企业稳定且知名度较高时，可以将报酬水平调整至与外部水平持平。
对内具有公平性原则
这也就是内部均衡原则，是指支付相当于员工岗位价值的薪酬，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致。如果不能做到内部均衡，就会产生差距过大或差异过小的问题。
当差距过大时，会造成员工间的不满，不能很好地稳定员工情绪；当差异过小时，优秀员工与普通员工之间同样会产生误解和不满，不利于员工情绪的稳定。所以，企业必须正视和关注报酬的内部均衡问题，对员工报酬差异的有效调节，可以稳定员工的情绪，提高工作效率。申聪是某公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶：他所看重的两位公司业务骨干要辞职。主要原因是这两名员工认为他们现在所作的贡献远大于回报，而且事实确实如此。而公司则认为他们之所以取得现在的成绩是因为有公司给他们提供平台，离开了公司他们什么也不是，又怎么会有所作为？相持之下两个人都走了。
从这个事例中我们可以看到，在现代企业中，只要回报大于投入，或者虽然稍有差距但与能力相当的其他人相比，如果自己的回报对等于他人或高于他人，就会产生公平感和满意感，否则就会不满意。美国心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值。通过比较，来判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。所以，为了公平起见，公司应对所有员工一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚，同时还要做到不搞“平均主义”。
支付薪酬的透明性原则
有些企业不习惯将员工的工资公开，并认为是在替员工保密。事实上，这种做法起不到激励员工的作用。在这种情况下，老板为员工“花了钱”，加了薪，却总起不到正面的激励作用，而员工又在抱怨付出了努力而没有得到公平的回报。归根结底，这种情况的出现就是因为薪酬制度不透明。如此，自会削弱制度的薪酬的“透明化”实际上向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处。这样既能给高酬者带来成就感，使其更加努力，还会对低酬者起到鞭策、激励作用，这样自然就能起到很好的激励作用。激励和满足功能，并伤害员工平等的感觉。
因此，企业应采取透明、公开的薪酬支付方式，接受员工的批评与监督，最大限度地发挥薪酬制度的激励作用。
对企业来说，薪酬制度是否科学，是否有效，不仅关系到员工的切身利益，还直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。因此，掌握一定的薪酬制度制定原则，设计出一套合理的薪酬制度，不仅有利于企业的可持续发展，又能使员工从薪酬中获得物质上与心理上的满足感，更重要的是能激发员工的积极性。
