激励自己，让那些员工自己从失败的阴影中走出来，特别是对一个有创新意识的员工，更应该值得尊重。
——刘永好
焦点问题再现
刘正英在深圳的百特医疗用品公司工作了19年，逐渐攀升到了公司较高的位置。但在一次公司改组中，刘正英却失去了人力资源经理的职位。虽然失望，刘正英却没有怨天尤人，而是将其作为一次重新评估与确定自己职业生涯的机会。
为了实现这一目标，刘正英充分利用了可用的资源，包括公司为离职员工提供的职业转换服务。
刘正英努力使自己对未来充满希望与自信，她决定将未来的职业生涯与自己的价值观与个性更紧密地联系在一起。失败不是什么好事儿，但刘正英也并不为自己的年龄和前途着急。虽然一下予没想出什么办法，她还是为自己的智慧、自立和坚定而感到自豪。要知道，这三个“要素”可以帮助人们从挫折和失败中重新振作起来。
症状分析
笔者认为，企业员工在自己失败时应给予充分的肯定，如果员工不善于从失败中吸取教训，那今天的企业就没有一件属于自己企业的新产品。为此，作为企业员工，面对自己的失败，更多的应该是表现得自省和改正，而不应该害怕失败而不做其他工作。这是一个企业员工最大的败笔，笔者在给德威公司培训时重点强调过：“请消除你心中已有的成见吧，别让那几次失败的经历总萦绕在你的脑海中，使你总是怀疑别人改过自新、从失败中总结奋起的能力。坐下来，与他们诚恳地谈一谈，帮助他们找到错误的原因，恢复他们的自信。你要在语言中充分表示出对他们仍然信赖。只要他们走出自我消极的误区，一样能为企业作出贡献，况且失败的经历孕育着成功的希望。”
随着人性化管理的运用，管理制度的完善会更加促进机制的成熟。不幸的是，偏有些企业员工，对自己的要求蛮高，一旦没有完成就说自己：“我从来没有一件事做得成功，我是白领薪水，是公司的渣滓。”像这种员工，要赢得更大的成功是根本不可能的，他没有那种平和的心态，把成功看得太重。当然，也有些员工在失败后，因不服气而再度奋发向上，但这种例子毕竟是少之又少。既然上述的急于功利的心态收不到应得的效果，那么改变一下方式又何妨？“这次你不小心，从楼梯上摔下来，别人都替你遗憾，但你你若再跌倒，就不会有人原谅你。”这样的话会使下属在受到安慰的同时也感受到压力，有利于其向上发展。
平和地对待每一个成败是每一位本土员工都应注意的问题。通常情况下，员工对自己取得一定成绩的，不仅在很大程度上给了自己信心与继续挑战困难的勇气，或许随之而来的还有更多的获得工作业绩的机会。但要知道，企业是属于公司里每个成员的，每个人都应该散发出这种激情。
当然，员工以成败考核自己是一件无可厚非的事情，但是，情绪化的员工势必会影响自己与公司之间的关系，甚至会导致关系恶化。通常，由于成败，从而导致员工待遇的不平等，机会享受的不公正（至少令人疲倦地认为是这样），企业的人际关系会变得十分微妙，通常，员工从领导者的偏爱中也学会了投其所好来加强个人的势力。结果，公司仿佛变成了四分五裂的一盘散沙，企业的这股绳上结出了许多解不开的“死疙瘩”！
每一个员工都有自己的优点，员工应正确地看待自己的成败。如果员工对业绩不太出众或犯过错误，自己要尽快调整，如果不调整不仅有碍于企业人际关系的和谐，而且对企业的发展同样有害。
失败同生老病死一样不可避免，但是，作为企业的员工必须正确地、客观地看待和处理自己的失败，这关系着企业的未来发展。员工犯下的错误固然是不可原谅的，但员工却不能从此以后就给自己定下“我只会犯错误”或“我根本无法办好此事”的结论。犯了错误的员工通常都有自知之明，员工在对自己行为检讨的同时也是懊脑不已。员工对自己的归类不仅使从员工自己的信心又遭受了一次打击，产生极强的敌对抵触情绪，这显然会成为成功企业在安定团结方面的一种巨大的潜在危险。
刘永好认为：“作为一个管理人员，你应该懂得，雇员个人的成功与失败是企业荣辱的组成部分。你们的任务是不断地充实集体的力量，而不是人为地制造分裂。”
激励自己，让那些员工自己从失败的阴影中走出来，特别是对一个有创新意识的员工，更应该值得尊重。
创新具有很大的风险性，如果员工创新成功了，员工当然应该奖励自己；反之，员工的创新如果失败了，自己绝不能因此而放弃，而应该尊重自己。
从一个人失败时的态度，就可以看出员工的个性。说明理由、极力辩白，不肯低头认错的，是一种员工；闭眼深思、愿担当责任的，又是一种员工；有些人则惊惶失措、烦恼不安、心神不宁；还有的员工则显出一副满不在乎的样子，只当是运气不好罢了！员工应善于从这些态度中揣摩下属心理，从而找到正确应对的措施。
考核员工自己的工作是必要的，但是应该公平、公正、合理地考评。当然，对于那些失败的员工则更应该宽容地对待。德威公司是一个以创新为主的公司。因此，对于下属的失败，他们并没有回避，而是尊重下属的劳动成果，哪怕只有失败。为此，对于新进的员工，详细地指导工作是不可或缺的。但在他们已经受过训练之后，就可一脚将他们踢下干仞的谷底，让他们在谷底中历练成长，经过了在谷底的痛苦挣扎，他们就会慢慢成熟起来。因而，失败在某种程度是可喜的，从失败中，才能彻悟工作的真正意义与人生哲理。身为员工，不要轻视任何一个失败，要相信自己有足够的能力去面对失败，相信自己能最终从失败中站起来。
诊断处方
对于员工的失败，员工自己通常会认为，如果不正视自己的失败，势必会滋生不进取的惰性情绪。事实证明，员工如果过分地看重自己的失败，那么他们便会自觉或不自觉地犯下不可避免的错误。如何处理员工的失败呢？笔者认为，中国本土员工应注意下面几种情况。
①员工动机是好的。同样是失败，如果动机是好的，并且没有恶意的话，则不必自责。如果动机良好而无心犯了错误，就没有必要自责。只需纠正自己的方法就可以了。反之，基于恶意、懒惰所造成的失败，就须给予处罚。
②指导方法错误。由于经理或前辈指导方法的错误而造成的失败，当然也不能自责自己。要弄清楚责任所在，正确评价该项工作的负责人。
③原因尚不明确，不能加以自责。否则，员工就没有勇气再尝试下去，造成工作半途而废。
④没有责任就不能自责。由于不能防止或不能抵抗的外在因素的影响。这种情况当然不是员工的错，员工没有义务去承担这个责任。
相信上述四种论断对中国本土化员工如何做好一个合格员工非常有帮助，我们可以看到，员工的很多成功都是在经历了失败之后才取得的。换句话说，要有人去失败，才会有了成功。如果一失败就遭到劈头盖脸的指责，人们就会过分害怕失败，遇到该冒险的事时也不敢或不愿去冒险。但是，如果员工什么事都要有百分之百地把握才去干，那企业业绩还会有什么大的进展？看上去保险可靠了，但企业的竞争力也大大减弱了，在很多机遇面前也会坐失良机。
对于一个个合格的员工来说，自己的失败并不可怕，只是应该如何去看待。员工工作失败，其原因是多种多样的，或是办事的人主观不够努力，或是办事者经验不足，再或者是由于某种客观条件不够成熟，在这些原因中，除了主观不够努力尚可指责外，其他的都不能简单地归罪于失败者。
“成则王，败则寇”，是很多企业员工评价自己的一个标准，特别是在追求短期效率的企业中尤为显著。但在一个企业中，员工的成功与否与员工的工作方式、员工性格有密切关系，因为没有优秀的员工，就没有员工的优秀业绩。一个优秀的员工之所以优秀，是因为优秀的员工摒弃了传统的工作模式，采用与时俱进的创新工作理念来指导企业，影响同事。他们会很坦然地接受自己的失败和挫折。
当然，一个企业要想有所发展，必须要有一支优秀的常胜员工来支撑。毫无疑问，业绩出色的员工往往容易受到经理人员的偏爱。而对于那些有失败、有过失记录的员工来说，他们在领导者心中多少会留有一些偏见。企业领导者的这种心态，对企业内部人际关系而言是非常有害的，最终可能会导致两极分化和员工之间对立情绪的产生，而那些优秀员工也许会成为企业中“众说纷纭”的人物。
