我们没有警察，没有监狱，必须依靠员工的诚信，打造华夏圣文公司的核心竞争力，这是华夏圣文公司战胜竞争对手的第一道防线。
——杰克·韦尔奇
焦点问题再现
坚守诚信、正直的原则，这是李开复非常强调的一个重要方面，李开复在苹果公司工作时，曾有一位刚被李开复提拔的经理，由于受到下属的批评，非常沮丧地要李开复再找一个人来接替他。
李开复问他：“你认为你的长处是什么？”
他说，“我自信自己是一个非常正直的人。”
李开复告诉他：“当初我提拔你做经理，就是因为你是一个公正无私的人。管理经验和沟通能力是可以在日后工作中学习的，但一颗正直的心是无价的。”
李开复支持他继续干下去，并在管理和沟通技巧方面给予他很多指点和帮助。最终，他不负众望，成为一个出色的管理人才。现在，他已经是一个颇为成功的公司的首席技术官。
与之相反，李开复曾面试过一位求职者。他在技术、管理方面都相当的出色。但是，在谈论之余，他表示，如果李开复录取他，他甚至可以把在原来公司工作时的一项发明带过来。随后他似乎觉察到这样说有些不妥，特作声明：那些工作是他在下班之后做的，他的老板并不知道。这一番谈话之后，对于李开复而言，不论他的能力和工作水平怎样，李开复肯定不会录用他。原因是他缺乏最基本的处世准则和最起码的职业道德“诚实”和“讲信用”。如果雇用这样的人，谁能保证他不会在这里工作一段时间后，把在这里的成果也当做所谓“业余之作”而变成向其他公司讨好的“贡品”呢？这说明：一个人品不完善的人是不可能成为一个真正有所作为的人的。
症状分析
今天，人才的高速流动正给国内很多企业带来这样的困惑，当跳槽成为这个社会的普遍现象时，当道德的约束力弱于经济的诱惑时，单个的“诚信的危机”就不可避免地产生了。单个的诚信问题带来了一系列的诚信链条的反应，从而产生社会的诚信问题，而这如今已经成为影响许多企业迈向国际的原因之一。
为遏制这种现象的产生，维护广大企业的切身利益，促进人才的诚信建设，最近，广东科龙集团、宁波奥柯斯集团等十家国内知名企业，同广州仕邦人力资源有限公司将成立“中国企业人才联盟”，致力于建设“民间性、实务性和长期性”的企业人才诚信规范。“中国企业人才联盟”最大的亮点是以协助企业建立人才诚信监督激励机制为己任，搭建一个独立于企业和员工的第三方公共资讯平台，平台的基础功能是链接加入诚信联盟的企业的“离职员工档案资信中心”，为广大企业和员工提供客观、公正的人才诚信资讯。
对于员工诚信问题，是否已列上国内企业管理者的议事日程？成立“中国企业人才联盟”将给国内企业带来哪些积极作用？目前，成立“企业人才联盟”会遇到哪些具体的问题？对于这些问题，本期我们特别邀请了三位职业经理人和“中国企业人才联盟”的负责人，让他们来畅论关于“员工诚信危机”的话题。
一位朋友从某大公司离职后，找了好几次工作，每次都试用不过一周，就被对方找出种种理由停止试用关系。后来，一家单位的人事部门提醒他，他的档案有问题。原来最初的那家公司在档案中指称他泄露公司机密。为此，他愤然找到那家公司，为档案真实性与之大起争执。
长期以来，人事档案制度中的暗箱操作就让不少当事者身受其害，因为档案中的评价引起的劳资纠纷近年也日益增多。其症结就在于用人单位自己又当“运动员”又当“裁判员”。仅这一点，就可看出由企业建立诚信联盟来监督员工诚信的做法大为不妥。况且，劳资双方应该是平等的，如果只监督员工的诚信，而没有人来监督企业的诚信，那就难免有失偏颇。因此，为了公平起见，不能只有企业诚信联盟，更应该有员工诚信联盟，将那些不讲诚信、不守劳动合同，随意侵犯员工权益的企业也公之于众。
温家宝总理在哈佛大学演讲时提到，“在中国现阶段，相对于有限的资源和短缺的资本，劳动力的供应是十分充裕的”，这就要求切实保护劳动者的利益。在目前，对用人单位诚信度的监督远比对“员工诚信”的监督更为迫切。
诚信档案对员工不公平，笔者认为，仅仅依靠员工诚信档案并不能从根本上改变目前市场经济缺乏诚信的现状，而且此举对员工个人来说也是不公平的。
首先，员工诚信度不能由企业说了算。一个人的诚信程度是对其各方面行为的综合评价，应该由一个中立机构来进行鉴定，而不能由与员工存在利害关系的企业联盟订立。因此，员工诚信档案与真正的个人诚信度存在很大的区别。
其次，诚信档案甚至不能保证本身的诚信。据中国人才诚信联盟宣称，诚信档案的主要对象是核心职位、核心岗位的员工。而这部分员工所犯的错误往往与企业的商业秘密联系在一起，企业从保护商业秘密的角度出发，并不会将此部分记录下来让竞争对手获悉。因此，诚信档案本身很可能就是不诚实的。
最后，诚信档案不利于人才合理流动。诚信档案的存在，无疑剥夺了犯错员工改过自新的机会，污点记录将会成为犯错员工心中永远的痛。
综上所述，员工诚信档案弊大于利，还是不要实行为佳。
诊断处方
用关键事件法管理员工诚信：
（1）在现实中，正像我们关注社会和企业的诚信问题一样，现在许多企业开始重视企业员工的诚信问题，有的中介机构或企业开始建立员工诚信档案，或称“中国红黑档”，又是具有中国特色的“创新”！看到这些字眼，就足够让人胆战心惊的了，所以引起争议也不足为怪。
关注员工的诚信不仅重要，而且也必需，但问题的实质在于，我们是否更智能地面对这个问题，能否理智地向国内外领先企业学习，在学习和继承的基础上进行创新，否则只能让人怀疑其智商。
其实，在关注企业员工诚信问题上，先进企业应经有一套成熟的解决方案，国内企业不要僵化地引进来就可以了。
关键事件法就是为企业成功实践所证明了的有效方法。
（2）关键事件是由员工个人或团队的关键行为产生的，对个人或团队绩效产生决定性影响的行为结果。关键事件能够反映个人的行为特征，能够表现出关键行为对工作本身或工作团队或其他部门产生了较大作用，对工作发展有较深远的影响。
关键事件必须是与关键绩效相联系的关键行为及其结果，员工履行其职责的正常的行为、非工作行为及其结果不应作为关键事件。
关键事件的特征表现为：
·关键事件与个人绩效和组织绩效具有内在的必然联系，前者是手段，后者是结果：
·关键事件关注的是达成绩效目标过程中的行为及结果；
·关键事件与公司认同的企业文化、素质模型和任职资格标准具有相关性，后者是对个人关键事件性质的判断依据。
员工的诚信，表现在许多方面，同时可以从各个方面来判断员工的诚信，但最有效和最有可观性的判断标准是关键行为，以及有关键行为所产生的关键事件。因为言语可以修辞，可以掩饰，但行为是客观的，影响也是直接的。
关键事件法就是通过对员工的关键事件的制度化的观察、记录和整理存档，进而对公司员工的诚信状况作出判断和评价的方法。
员工的关键事件按性质可以分为：正向关键事件和负向关键事件：
正向关键事件是指对个人绩效及组织绩效产生积极影响的关键事件。
负向关键事件是指对个人绩效及组织绩效产生消极影响的关键事件。
正向关键事件包括但不限于：超出了个人绩效承诺目标或一般要求的工作业绩，对组织绩效提升有重大贡献；支持周边协作、跨部门项目工作；在本职工作以外为部门的文化与组织氛围建设作出了明显的贡献；提出合理化建议并取得重要或重大成果的。
负向关键事件包括但不限于：重大的或重要的工作失误；重大的违纪行为；等等。
关键事件还可以按照属性或范围进行界定。
关键事件法就是通过对这些正向或负向的关键事件的记录，来对员工的诚信状况作出判断与评价。正向的关键事件是支持和佐证员工的诚信状况的，负向的关键事件是用于否定员工的诚信状况的。
（3）企业关键事件的管理的运作的几个必要条件是：
·高层管理者对关键事件管理的认同和推动。
·制定结合企业实际的关键事件管理的实施制度。
·明确地确定关键事件管理的责任人并赋予其应有的管理权限。
·确定企业内部的关键事件标准。
·建立员工关键事件的申报、审批、录入和查阅流程。
·建立基于IT平台的员工关键事件信息库。
当企业建立起关键事件管理体系后，员工的关键事件不仅可以运用于员工的诚信管理，其结果还可以运用于员工的绩效考核，作为绩效管理的参考依据；同时也可以作为干部任职资格考察的关键参考依据，作为确定员工荣誉奖励的参考依据。以及作为员工晋级、晋升、调配的参考依据。
关键事件结果之所以与上述价值分配要素挂钩，目的之一是使这种评价的结果得到更大范围的运用，以避免单一的应用所造成的不经济。更重要的是，通过与更多的分配要素挂钩来牵引和激励员工的诚信行为，来约束和惩罚员工的不诚信行为。
据说媒体对于黑白档案已争得一塌糊涂，让他们争去吧，他们本来没事干，企业没时间等争出输赢来。如果企业认为员工诚信属于紧急且重要的问题，那么运用关键事件法进行员工诚信管理，应该是明智的选择，因为国内外的领先企业都已经付诸实践了。
