员工第一，顾客第二。
——罗森布鲁斯定理（有了好员工，不愁没有好顾客）
现在几乎所有的商家都打出“顾客是上帝”牌子，突然冒出一个人振臂高呼“员工第一，顾客第二”，这是否太不注意服务意识？非也！“员工第一”的高呼者便是美国罗氏国际旅游公司的老板罗森布鲁斯，他凭借“员工第一、顾客第二”的经营之道，使一家小旅行社在短短15年内发展到年营业额十几亿美元的大旅游公司。作为一个管理者，他的成功之处是把工作重心放在员工身上，首位的工作是用企业文化组建有效的团队，激发员工们的忠诚度和进取心，他教导员工服从，但这种服从不是仅仅对老板个人的服从，而是对企业整体利益，这也是每个员工的切身利益。因此鼓励员工打破传统，营造一个快乐的工作环境，从而产生了令人震惊的工作效果。
欲取于外必先安于内。没有一个让员工们感到满意的内外环境，就无法创造出“令人震惊”的经济效益了。在现代企业管理中，生存和发展是企业永恒的两大主题，而企业能否生存和发展，关键在于在企业内部能否形成一股强大的凝聚力，全体员工都积极主动为企业整体利益富有热情地去执行。而团队所倡导的宗旨就是提高员工的参与度、忠诚度和协同作用，有助于满足员工的归属需要和心理需求。因此，尊重人、关心人，让管理者更富于亲和性和威信，让管理者与员工融为一体，让不同职能部门的员工组成一个相互合作的团队，互相交换信息，激发新的观念，共同解决面临的问题，协调复杂的项目和任务，从而形成积极向上的价值观和道德观，这些都成为现代企业文化的新理念。
可以说，我国的许多企业中有许多优秀人才，也有许多具有创新潜能的员工，但为什么许多企业不能做大，或者一旦做大就会出现各种各样的问题和差错，常常不能保持较长时间，很少能成为像美国、日本等国家的保持数百年的大型跨国公司，我想除战略导向及其物质资源保障外，我们同人家的差距可能就在于人力资源的组织问题。中国有句很有哲理的古语“一个人是条龙，三个人变成虫”说的就是往往聪明的人是最难组织起来的人，因为谁都怕组织起来后反显不出自己的聪明，所以他们也是最不服从的群体。因此，企业有时候不必额外地招募人才，只要把忠诚的人员组织起来，形成高凝聚力的团队，就可以做出很好的成绩。
我国著名的企业上海电信集团就是一个很好的例子，他们认为企业和员工的关系是整体与个体的关系，企业的发展离不开每一位员工的辛勤耕耘，要想提高整体实力，首先这个团队就应该是一个下级服从上级的高效组织。为此，集团的领导一直大力倡导员工与企业同命运，共呼吸，齐成长，鼓励员工在企业的发展中发挥才华，增长才干，实现自己的人生价值，从而达到企业和员工“双赢”的目的。
从以上案例可以看出，上海电信企业文化所倡导的团队精神较国外流行的团队精神概念在范围上已有所突破。上海电信技术研究所所提倡的团队精神已不是一个组织内部的一个个小的团队，而是把企业整体作为一个扩大的团队。特别是在一些跨事业部的项目中，各事业部顾全大局，服从整体利益，较好地整合了企业整体的市场竞争能力，这是与上海电信企业文化提倡的团队精神相一致的。上海电信公司全程全网的企业特性，要求全体员工形成一个整体、一个团队。只有这样，才能把企业的综合实力发挥出来，才能在激烈的市场竞争中处于不败之地。上海电信技术研究所所提倡的团队精神就是上海电信公司所提倡的企业团队精神的缩影，也是上海电信公司所追求的企业团队服从精神。
当然企业与员工是双向互动的，企业在要求员工忠诚敬业的同时，也必须奉献自己的吸引力与关心保护员工的价值观。
首先，让所有员工（无论是领导者、管理者抑或是普通员工）认同所在企业的利益，员工对企业不仅是身体的依附，而更应是文化上的认同，能够找到一种归属感。解决的办法思路就是从大处着眼，从小处着手。比如可以通过思想和文化建设来提高员工的觉悟，把个人利益统一到企业目标的大环境利益之下，让所有人都认识到“大河无水小河干”，即企业利益是最大化是员工利益最大化的保证。这样员工无形中会形成一种自觉意识，结果自然就是“小河有水大河满”，即员工为实现企业价值最大化而努力工作。当然空洞的说教是毫无用处的，管理者应真正从工作、生活的角度为员工创造一个有归属感的家园。有这样一个例子，一个即将离职的员工，在下定决心辞职的第二天，突然收到了总经理的问候电话，原来他患腰疼病多年了，总经理得悉，千方百计为他寻得了一个偏方。一件小事改变了这位员工的决定，而更好的是这件事也改变了他的命运。以后的工作中，这位员工驰骋商海为企业立功无数，直至作到了副总经理的位置。
其次，采用科学合理的激励手段，保障员工的利益，激发员工的积极性和创造性。长期以来，我们对于效率低下的许多国企总是嗤之以鼻。可为什么却有那么多人依然乐此不疲、安于其中呢？这就是国有企业“稳定”的魅力所在，这对于喜欢稳定职业稳定收入的人就是一种有效激励。以机制灵活著称的许多私有企业自是鄙视这种管理“糟粕”，但我们是否想过用什么来回报员工“不稳定”的风险代价呢？管理失败的教训告诉我们，高薪未必留得住杰出人才。这就需要我们寻求科学有效的激励手段，主要从利益上激发员工动力，最终认同企业的文化意识。比如我们可以采用技术入股、创意入股、发行股票等手段，让员工找到主人的感觉，真正把自己作为企业的一个分子，从而把为企业服务与为自己服务结合起来，创造出最大价值。
