您能把咱们谈过的内容总结一下吗？
可以，不过最好还是咱们一起来做？为了管理，我们需要决策并实施？总是靠一个人来制定好的决策是不可能的？我们需要征求他人的意见，需要由具有不同观点的人组成的互补团队？自然，这会产生冲突？
但通过创造出一种相互尊重的气氛，可以使冲突发挥作用，这样我们便可以彼此学习了？我们创造了一群志同道合者？
我们总是在找具备互补性的人？我所谈的并不是什么新东西？
《旧约》说，完美的夫妇是“ezerkenegtd"，这句希伯莱语的意思“有益的对抗"？拉比们对这个短语的含义争议很大？如果他(或她)
跟你对抗，这对夫妇怎么可能是有帮助的？有益的呢？我对此的解释是，一对夫妇这样做之所以是有益的，是因为他或她站在与配偶对立的观点上，这样就能预知决策中的问题，从而丰富解决方案及彼此的关系？
我们要找的是能够指出我们的缺点从而完善我们的观点的人？通过合作性的批评，我们的观点会变得更有力？
如果存在相互尊重，确能如此？
的确，冲突不会破坏一桩婚姻？冲突是预料之中的，因为我们所爱的？所结合的是与我们不同的人？破坏婚姻的不是我们所争斗的内容，而是我们争斗的方式？
在耶鲁大学进行的一项研究挑选了一群夫妇进行多年的跟踪，其目的是找出预测家庭稳定的性格特征？他们所发现的内容很有意思，没有任何性格特征能预测谁的婚姻会稳定？相反，他们发现能预测婚姻是否存在下去的不是性格的差异，而是夫妇间如何处理这种差异？
我认为，是相互尊重因素决定着差异的处理方式？
婚姻顾问也提出了一些很有意思的报告：人们离婚的理由恰恰就是他们结婚的理由？
我们是被差异所吸引，而不是被相似点所吸引？由于我们知道自己就个人而言并不完美，所以我们所选择的配偶常常是在我们的弱项方面比较强的人？在结婚之前，这是很不错的，但随后会发生什么情况呢？以前那么吸引你的差异之处后来变成了困难之源？那些不能处理这些差异的人以离婚告终，或备受其苦？恰恰是两个人结婚的原因成了他们希望离异的原因：差异先吸引了他们，接着又排斥了他们？
他们的风格不同，一个是慢性子，另一个是急性子；一个善于表达，一个比较木讷？另外一个冲突根源，尤其是在现代家庭里，是由夫妇双方都工作带来的？对一方有利的事情有可能会伤害另一方的利益？
夫妻双方不该梦想没有任何冲突的乌托邦式的婚姻？冲突在期望之中，然后学会去利用它，而不是回避它，或为之而垂头丧气？
但冲突也有可能是建设性的？
当然了？例如，在某些婚姻中，冲突就是一种密切关系的源泉，争斗之后性生活会更和谐？冲突之后，夫妇俩会比从前更亲密，他们越来越接近了？别的夫妇打来争去则变得越来越隔膜？差别在哪里？
不在于冲突的内容，而在于他们处理冲突的方式？
你可能曾经跟你的配偶或什么亲近的人争吵过？几年之后，你记不得争吵内容的细节了，但你永远不会忘记当初是怎么争吵的？一想起这件事，你嘴里仍然会有一股苦涩的味道？让你耿耿于怀的是你还能不能信任或尊重这个人？决定冲突具有建设性还是破坏性的是相互信任与尊重？我建议你：不论什么时候，当你不同意某人时，千万小心你发表不同意见的方式，不要去注意你所不同意的内容？
我必须不顾人们在风格与判断标准上的差异而尊重他们？
而且要形成一套不顾利益冲突而培养相互信任的体系？
同事之间能很好地交流，而且他们还是朋友，能够互相合作，在这样的企业中是能取得管理佳绩的？他们彼此之间具有相互信任与尊重，所以他们同时具备了协同和共生的关系？
我现在能够看到成功大厦上树立着的旗子了：合作？沟通？互相信任与尊重——通过协作取得管理佳绩不错！
但我们怎么才能知道是否具备了沟通？合作？尊重和信任呢？
从体态语言中你就能看到这一点？当决策是在相互尊重的气氛中制定时，人们彼此求助？他们聚在一起共同制定决策，他们能彼此面对？一旦同意了一项决策，如果还彼此信任，在决策实施时他们便能够彼此背对着背？
在一个没有相互尊重和信任的环境中，体态语言恰好相反？因为人们彼此不尊重对方的意见，所以在决策制定期间他们最有可能是彼此背对着背？当他们开始实施决策时，由于他们彼此不信任，他们将会面对着面，彼此提防？
告诉我在决策制定与实施期间你面对的是哪种方式，我就能判定你的企业管理得如何？
存不存在另一种辨别企业管理好坏的方法？
存在？共同制定决策比单个人制定决策要花更多的时间？在靠相互尊重管理的企业中，制定决策要用很长的时间，因为是大家共同制定，但实施起来很快？在完成所分派的任务时大家彼此信任，他们不会去做那种对别人指手画脚的事？在管理得不好的企业中，不存在信任与尊重，人们制定决策很快，因为他们是靠个人来制定决策的？但实施要耗费相当长的时间，因为总有人指手画脚，不断地出些马后炮主意？管理良好的企业是按照“先慢后快的方式来管理，而管理不好的企业用的是先快后慢的方法？”
这有助于我理解与美国方式相对的日本管理方式？在美国，决策制定得很快但实施起来很慢？在日本，制定决策要花很长时间，但实施得快？
日本人取得成功而且行动迅速，是因为大家一起慢慢地制定决策？一位德国经理曾问我：“日本人在发明方面怎么这么快呢？”我们的研究与开发预算跟他们完全一样呀！我回答说：“他们更快，是因为他们的慢？他以为我是想开玩笑？”
日本人身体力行着多种多样的相互尊重？日本文化的特征之一便是丢面子是很羞辱的事，一个人有可能因此而被迫剖腹自杀？使别人丢面子甚至更为糟糕？
相互信任呢？
日本企业对员工做出了长期承诺，而且希望员工也做出同样的承诺作为回报？这种相互承诺创造出了一种相互信任的气氛？正是这种信任培养了大家都赢的气氛，并且鼓励合作？
不幸的是，在美国却不总是这样？有时候管理者先考虑自己，管理人员运用特权保护了自身，却把工人给解雇了？接下来美国人反倒对工会与管理方不那么合作而感到惊讶？问题是，他们为什么就该合作？
如果双方都能形成相互信任与尊重，那将会对双方都有利？你信任的时候，你就会关心；你关心的时候，你就能听得进去；你听得进去时，你就会学习？最后的结果便是一种协同共生的关系？
有些关系只有协同而无共生？民主制？资本主义？市场经济——这些制度是为增长而设计的？它们具有协同性，但却不具共生性，富的会更富而穷的会更穷？相对应地，社会主义试图把利益结合起来——把无产阶级？知识分子和农民的利益结合成一个没有阶级的社会？社会主义者要创造的是一个共生的社会，但这个社会肯定不是协同的？正如英国首相温斯顿·邱吉尔所观察到的：“资本主义不平等地分配财富，共产主义平等地分配贫穷？”
那么，我们需要什么？两种制度都要吗？
是的？真正的社会民主制度要同时具备协同性和共生性？换句话说，我们需要的是一个既繁荣增长又能保护共同利益的整体社会？
成功的共同分母
任何体系的成功——无论它是微观还是宏观；无论它是单个的人？一个家庭，还是一个企业？一个社会——都能通过一个而且只能通过一个因素加以预测：外部营销与内部营销的比率？
外部营销是企业投在确认并满足顾客需求方面的资源量，内部营销则是要使一件事情在企业发生所需要的管理能量的多少？外部营销是市场分割与产品差异的函数，内部营销则是相互信任与尊重的函数？如果根本不存在或几乎不存在尊重或信任，用在内部营销上的能量将非常大？
由于人的能量在任意一点都是固定的，所以外部营销所能获得的能量取决于在内部营销上耗费了多少能量？如果所有能量都耗在了内部，在外部营销上就不剩什么能量了，因为内部营销发生在先？
如果人们受到低水平自我评价？低水平自我尊重和低水平自我信任的打击，他们会被内部冲突蒙住？他们也许相貌堂堂，精明而富足，然而他们却不能获得成功的关系或职业生涯？绝大多数人把精力都用在了处理由其低水平的自尊与自信所产生的各种问题上？
您能讲得更详细一点吗？
当人缺乏自尊与自信时，他们的绝大多数能量都被用在了自己身上，他们总是在担心别人如何看待自己？他们想搞清楚自己是什么样的人，该干些什么，很少有精力留下来去处理外界的事情？在他们能够与他人会面发展关系之前，他们必须先发展与自己的关系？他们必须首先学会自尊自信？
发现他人的秘诀在于首先发现自己？我的朋友吉维安曾经说过：
“如果你不花那么多时间去找千里马，你自己可能已经成了千里马了？”
你也许了解，一些相貌出众的人与异性交往时一点也不成功？与此同时，一些外貌不那么吸引人的人反倒很走俏？这是怎么回事？第一种类型的人没有精力溢出？由于缺乏自信自尊，这些人表现得优柔寡断，而且自我否定？另一类的人对自己确实是自尊自信，他们能把自己的精力都集中到对方身上？他们具有吸引力，是因为他们溢出了精力？爱他人的前提是先爱你自己，但这并不意味着自私？这意味着使意志？身体？感情和灵魂都一致起来，在它们处于冲突状态时能使一个人在这四个方面具有信任和尊重？
尊重你自己的短处和弱点，相信你最终会找到正确的解决方案，这是成功的秘诀？成功不是终点，而是你的旅程的条件？自尊与自信意味着对你自己有信心——这是对别人有信心的前提条件？除非你爱你自己，否则就不存在信心，而爱你自己就意味着要接受你内在的冲突，并把你的意志？身体？感情与灵魂整合为一个整体？正是这种平和与自我接受才使得人具有吸引力，或者说使人显得美好？
处于内在冲突状态的人很紧张，而且把痛苦散布到了自己周围？他们既不是好的伴侣，也不是好的管理者？涂脂抹粉，开着时髦车，或沉迷于其他形式的奢华消费会使他们具有吸引力，但至多也就一小会儿？
教育我们的子女意味着灌输信任与尊重，自信与自重，对身体和感情的尊重，对父母？长辈？老师以及我们所生活的社会的尊重，还有对国旗的尊重？教孩子“生活"比教他们知道"要重要得多？孩子们所知道的内容常常在转瞬之间就变得过时了，他们是什么样的人则要持续一辈子？”
我认为A型的人早已占据了教育机构，他们用标准化测试来衡量技能的做法令人生厌？这是一种有效率的教育，但我很怀疑其效果？它不教你怎样做人。而教给你知识？
我同意你的观点，不过让我们继续，看一看下一层次的分析？假定我们已有了自尊自信的人，他们有能量与外界打交道，但其家庭生活却因缺乏自尊自信而一团糟？他们与父母或配偶或孩子之间存在问题？现在他们的精力要用在什么地方？研究表明，离了婚的高层管理人员实际上对企业三年之内不会有什么用处？在这段时间内他们不能取得成功，并不是因为他们客观上不好，而是因为在那一时点从主观上他们把能量用到了别的地方？对他们而言，成功就是用最少的永久性伤痕在这场浩劫中存在下去？在美国，生产率增长非常缓慢的缘由之一，也许还是最主要的缘由，是家庭的破裂？有一件事是确定无疑的：美国低下的生产率不是由缺乏技术或财力资源造成的？
现在来看下一个层次：那些具有自知之明，并且具有一个支持自己？互敬互信的家庭的人？他们所有的精力都可用于事业，但他们所在的企业却不存在相互尊重与信任？同事们因怕遭暗算而背靠着墙走路？营销部门与销售部门打架，生产部门与工程部门打架，会计部门跟每一个人打架？顾客上门的时候，要是有人说：“明天来吧，今天我累了？"会怎么样？
假定一个企业有合理的结构？程序及人员，它培养发展了相互尊重与信任，但是在一个为腐败所困扰的社会中经营，不同信仰及种族间充满仇恨？怎么样？在国际上它能有好的竞争力吗？这个国家的精力会用在哪些地方？如果工会与管理当局对抗，军队与政府对抗，政府与人民对抗，还能剩下多少精力？没有尊重与信任，钱会花到什么地方？会存到瑞士去！这个国家可能有富饶的土地与矿产，但由于其关系崩溃了，所以不可能取得成功？
比较一下日本与瑞士在经济上取得的成功，这两个国家几乎没有自然资源，而某些发展中国家却有着丰富的石油？天然气？钻石和其他资源？由于种族主义和内部冲突，发展中国家不能建设性地运用资源？殖民力量剥削它们，独立之后当地政府的行为却又重蹈复辙？殖民力量给其殖民地带来了他们所缺乏的A和E的因素？为了控制局势，殖民力量——尤其是英国，常常通过挑拨一种信仰或伦理团体与另一种信仰或伦理团体的对抗来分化殖民地？英国人非常擅长这种分化瓦解的罗马战略？当殖民主义者离开的时候，他们带走了E，留下了庞大的A和破裂的I，因此造成了低水平的P？这就是许多第三世界国家所继承的遗产？
因此殖民主义的悲剧并不在于殖民者所带来的内容，而在于他们留下或强化了的文化与制度——一种等级化？剥削？控制与官僚主义的文化？第三世界国家现在需要把其文化中脆弱的I要素集合起来？
首先是和平，穆斯林与印度人之间的和平，安哥拉的和平，南非的和平？只有在I成长起来之后，这些国家才能通过参与式管理建立集体创新精神，就像El本人正在做的那样？随着E的增加，下一步要做的工作是促使政府非官僚化，即减少A，接下来P就会增长？
那么，成功即“你是什么样的人"的函数，而不是你有什么"的函数？”
确是如此？你拥有什么是由你是什么样的人决定的，而你是什么样的人则不由你拥有什么决定？
那么，上述所有问题说明了什么呢？成功源于自身？
许多公司只为战略规划以及如何击败竞争对手操心？他们就像是宇宙一样：边缘在扩张而核心却在崩塌？成功是由内部产生的？如果内部强大，我们就能处理任何外部问题，并且把它视为机遇来对待？
如果我们内部软弱，那么每一个外来的机会都让人觉得是个问题？
日本的成功并不是美国问题的核心，而是对美国问题的证明？美国的问题在于美国，而不在于日本？美国的制度不像日本那样具有相互尊重与信任？美国能打败谁？比美国的制度更少相互尊重与信任的社会？的确，我们必须考虑到诸如国家大小？资源多寡等因素，不过只管想像一下，要是这些国家能使其相互尊重与信任资本化的话，它们能多做多少事情？
最近我在约翰内斯堡的一次讲座中提到：“南非正处于一个大的历史十字路口？它可能成为瑞士，也可能成为非洲的巴尔干，这要取决于它能否形成一种相互尊重与信任的文化？”
因此，改善一家公司？一个国家或一个人的表现的办法不是靠改变其策略，而是靠改变其内部环境，对吗？
对的？一旦你改变了内部环境，正确的策略与方向便会更容易产生？没有这一点，甚至最好的策略在实施时都会遇到很大的困难？
如果真是这样，有些国家就有可能变成强国了？
没错？以以色列为例，以色列人来自70个不同的国家，他们在分离了2000年之后聚在了一起？这是一个真正的联合国，这种差异造就了巨大的能量？如果这种能量用相互尊重与信任加以引导，以色列就会成为一个强国？
是什么在阻碍它？
以色列人由于历史的原因而被禁止建立自己的国家和从事手工劳动？因此他们无法形成很强的P和A的特性，而是形成了很强的E和I的素质？对E型的人来说，尊重是一种挑战？E型的人往往非常自傲，觉得自己比别人懂得多？对E型人而言，信任是另一个问题，他们都有很强的偏执倾向？更进一步讲，对犹太人而言，2000多年来的迫害在大屠杀后达到了顶点，信任是不那么容易产生的？在以色列要提高尊重与信任的水平光靠空谈是不行的？根据犹太人的历史经验，现实点讲，以色列也不可能抓住机会，装扮得就像自己信任这个世界一样？
其他地区有可能成为强大的帝国吗？
欧洲在1992年之后可能成为一个巨人？由于文化的多样性？市场经济及开放的边界，它将更加富有？如果这一地区能克服互相不尊重？不信任的历史的话，它将成为世界领导权的有力竞争者？果真如此，美国和日本将面临一个强劲的竞争对手？
您的预测模型能否预测哪些国家会取得成功，哪些国家不能？
我想可以？最初，像古埃及这样的强国拥有黄金？粮食及人口一类的丰富资源？埃及人在P方面很突出，他们成为了生产者和供给者？
后来，A成了占据优势的因素，正如在罗马帝国中所见的那样？
土耳其帝国是A与I的混合体，因为它对其他信仰与文化非常宽容？
英国殖民主义则是建立在出口A的基础之上？
美国推进了创新精神E作为成功之源的时代，其他国家纷纷步其后尘，从而有了我们今天所取得的成就？而未来则属于那些精神方面——即I方面最强有力的国家？目前，日本正领导着潮流？
很有意思？注意一下我们的表，或者说是图，我注意到了一些您还没有解释的内容？为什么通向破坏性冲突的道路是条笔直的高速路，而通向建设性冲突的路却显得那么弯弯曲曲呢？
通向破坏性冲突的是一条笔直的快车道，这是因为要使冲突具有破坏性，你根本不需要做什么？变革它自身便会具有破坏性，比如，如果你把一台机器扔在那儿不用也不维修，过了一段时间之后，它启动不了了？你可能会抱怨：“我对它没干什么呀？"没错，正是你没干什么，所以它才不能工作了？”
我认识的一个人，他的妻子提出跟他离婚？他非常吃惊，简直被其婚姻的破裂击垮了？他说：“我什么也没干呀？"婚姻每天都有得失？时间是变化的，未受关注的变化其本质就是破坏性的？这就是单定律？在这条定律作用下，每个系统都会自然走向混乱，除非有能量加进去？要想使变革具有建设性，你必须为之付出努力？”
但为什么会那么曲折呢？
这样一来就只有那些车开得慢而谨慎的人才能看到道路的出口标志？
为什么要慢呢？标志上写着什么？
“相互尊重与信任"？你是否注意到了冲突中的人是如何行事的？他们处于痛苦之中，当他们感到痛苦时会做什么？”
他们会“加速"？”
没错！他们会在破坏性冲突的道路上狂奔？他们提高了嗓门，话也说得急了，叫着别人的绰号，甚至会从办公室里猛冲而出？发生了什么事？他们忍受不了痛苦？那些放松？不急不躁？能够保持一个冷静头脑的人才有机会解决冲突；至少是能理解冲突，以便他们去处理它？他们就是那些能看清标志并且走上建设性之路的人？
你怎么才能慢下来呢？
环境越严峻，人就越需要放松？我跟世界各地的高层管理人员打过交道，我发现，那些最成功的人是被我称为“鸭式管理者"的人？”
你看一看鸭子，它浮在水面上，显得逍遥自在，但在水底下它的脚却在拼命划水？同样地，一个好的管理者能够在冲突面前泰然自若？他不会失去自己对于一个问题的头脑或目标，他绝不会用破坏性？不尊重的方式去表达冲突？
您的意思是说，好的管理人员是那种知道如何不动声色地表达不同意见的人？
是这样？“像犹太人一样精明地想问题，像英国人一样彬彬有礼地行事？”或者引用一句来自拉丁语的英语格言：“用和缓的语言表达尖锐的观点？"这不仅适用于管理者，也适用于夫妇？孩子父母以及每一个人？有些人做起来恰恰相反，他们用不愉快的方式表示同意，即便你与他们达成了一致意见，你也不想再重复这样的经历？这种经历太痛苦了？”
是的，跟情绪化的人争执是很费劲的？
这在国际关系中也一样？我们如何对待自己的敌人是非常重要的，绝不要对你的敌人表示出无礼？用这种方式你绝不会找到和平，即使是战争也必须用尊重的方式来处理？你必须传达出值得信赖的内容，否则一场战争的结束仅仅是为下一场战争埋下了种子？
1973年，当以色列在赎罪日战争中向埃及推进得过远时，前国务卿基辛格提交过一个报告？基辛格声称，埃及绝不能被打垮，否则以色列永无宁日？这就像在东方所做的一样，你必须给自己的对手留一条不致丢脸的出路，否则的话下一次你将面对一位更为坚定的敌人？退路意味着你的对手不该丧失尊重与信任，否则的话他们就不得不再干一场以便把它夺回来？
第二次世界大战之后，美国明智地在包括德国在内的欧洲推行了马歇尔计划？美国重建了德国？如果当时不那么做，德国今天就不会成为北约的一员，它就会怀有与第一次世界大战之后同样的憎恨，正是这种憎恨埋下了第二次世界大战的种子？
一个系统必须建立在信任与尊重的基础之上，而且应该控制任何破坏这一基础的企图？以色列高等法院公正地禁止了米尔·卡哈拉的政党，指出其以武力反对阿拉伯的立场是种族主义的？民主社会在禁止那些反对民主制及不尊重民主程序的政党时采取了正确的行动，否则的话，极权主义的政党就会被允许通过民主方式获取权力，随后它们就会规避并放弃准许其获得权力的民主制度，正如纳粹党昔日所为一样，这种情况是不应该允许的？哲学家哈伯特·马库斯精辟地表达了这一思想：“对抛弃宽容的制度不存在宽容？”
政治上相互尊重与信任的方法启发了我的思路，但现在我需要把注意力集中到管理上面？请多给我介绍_些使冲突具有建设性的各种各样的人？
要想使冲突具有建设性，我们必须关注的因素之一就是人，我们必须拥有一些能博得并给予信任与尊重的人？现在的问题是：哪种人才能博得并给予信任与尊重？
对于职能部门的人而言(他们与一线管理人员相对，后者必须指挥人)，他们所掌握的知识比他们是什么样的人重要？他们在市场营销？资料处理或会计方面承担着职能性责任？只要他们胜任自己的工作，你可能就能够忍受他们的个人风格？一旦人们变成了一线管理人员他们是什么样的人就比他们知道些什么更重要了？如果他们不知道什么事情，他们可以聘请自己所需的人，或让职能部门的人提出建议？一位事业非常成功的公司老总曾对我说过：“虽然我高中都未毕业，但我却有三个博士学位？"我问他是如何做到的？”很简单，我聘的？"技能易于掌握，你只要聘请优秀的人才就是了，做人要困难得多？
你拿那些不给予别人尊重与信任的人怎么办呢？
把他们推荐给你的竞争对手，这比你的竞争性产品更能打击那些公司？在你的竞争对手中埋下不和的种子，而你周围都是些能够博得并给予信任尊重的人时，胜利自会出现？
只具备这些品质中的一种的人会怎么样？例如，如果他们能博得尊重却不给别人尊重，这样的人会怎么样？
从长期而言，这对那些能够给予尊重却不能博得尊重的人没有好处，甚至在短期也没有好处？如果这个人不值得信任，我才不理会他们懂多少东西呢！他们作为管理者？领导者或父母是不成功的，至少一段时期内如此？
告诉我你赢得并给予了多少尊重，告诉我你是怎样信任并被人信任的，我就能告诉你你是不是一个好的管理者？就此而言，我可以告诉你，你是不是一个好的社会领袖？一个好的父母？一个好的配偶？
简而言之，我会告诉你你是一个什么样的人？
所以，成为一位正直的人是管理工作出色的一个部分，对不对？
这是一切问题的根本？一位好的管理者(或父母，或配偶，或政治领导人)的价值不在于他知道什么，而在于他是什么样的人？雇一个合适的人教他知识，比雇一个有知识的人教他做人要容易？
随便翻一些简历，我们会发现写简历的人都是以P和A为导向的？简历中尽是他们所做出的业绩，他们所获得的学位，以及他们所得到的头衔？简历没怎么告诉我们他们是什么样的人？他们受人尊重吗？他们是否以一种能丰富他人的方式发表不同意见？他们知不知道如何发表不同意见？简历也没有告诉我们他们值不值得信任？也许一旦闻到血腥味他们就成了鲨鱼，也许你一背对着他们他们就成了利刃？
这些信息都没有在简历上出现，不过照我的判断，这是管理者在聘请一个人之前最需要了解的事情？
您是如何决定应该雇用谁的？
给他以前的雇主打个电话，你就能发现你的申请人是否值得信任并受人尊重？问他们是如何做出贡献，以及如何处理不同意见的？你想要了解的是：他们是哪种人？
获得这样的信息难道不困难吗？
困难？在美国，法律使得这样的信息很难得到？
那么，你该去找谁呢？
去找那些能赢得并给予尊重的人？这种人的第一个特征是其风格具备多方面的能力，也就是说，在其代码上不存在空格？譬如，P一一一不是好的管理者，他们是管理不当者？但大写的P加上小写的aei则是正常的管理者？他们是生产者，他们会是优秀的一线管理人员，但也就仅此而已，除非他们具备灵活性，愿意学习并变革？
代码上不存在空格是很重要的？在互补团队中，人们必须联系起来？代码上有空格的人，同那些擅长失去其功能的人是联系不起来的？同时，不具备多样性的人在变革与成长中也存在着相当的困难？
你需要的是明了自己优缺点的人？在面试求职的人时，第一个要问的问题应该是：你的优点是什么，缺点是什么？"如果这个人说“我没有什么缺点"或我的缺点即优点"，这样的人就不该雇用？”
人要是不知道自己的缺点，那他就不知道自己是什么样的人？我怕与这样的人共事，也怕为他们工作？
他们为什么是个问题呢？
要赢得并给予尊重，你必须知道自己是什么样的人？只有了解了自己是什么样的人，你才能确定要建立一个互补的团队，以及你所需要的其他一些风格？
我能够分辨我周围的人的管理风格，但在分辨自己的PAEI风格时却存在困难？
这是普遍现象？我的一位朋友，哥伦比亚大学约翰·安德逊管理学院的山姆·卡尔伯特教授说：“了解一个人需要有两个人才成？"没有人能在真空中了解自己，我们通过他人的眼睛来看自己，我们通过自己对他人的影响来了解自己？逻辑上讲，了解他人的管理风格，对他人了解我们的风格是有意义的？他们会对我们的风格作出反应，并与之进行竞争？这正是独行侠易培养跟屁虫？官僚主义者手下都是些唯唯诺诺的人的原因，这也是纵火犯让人变成随声附和者的原因？”
所以你要想了解自己是什么样的人，就去看你对别人的影响？对大家对你的反应要敏感，注意你的下属和同事是怎样行事的？
这使我想起了自己的一次经历？许多年以前，我在墨西哥作了一次演讲？我讲英语，同时还有同声翻译？我对翻译有点厌烦了，因为听众对内容的反应要慢一拍，我的演讲是不同步的？于是我问听众是否愿意听我讲15世纪的西班牙语，这是一种意大利语？葡萄牙语和西班牙语的混合物？我前面提到过，我在家里讲的是15世纪的西班牙语？听众同意了？
对我而言，用一种古代语言讲述20世纪的内容是很值得骄傲的事，但我试过之后，一件有趣的事情发生了？听众们对某些词的反应似乎就像他们没听懂我的意思？我用15世纪的西班牙语问他们：
你们听见我说的了吗？"他们很迟疑，好像我说的是件很奇怪的事情，于是我用英语问道：“我刚才说的是什么？”有人回答：“你问我们，我们是否感觉到了你？”
我说：“不，我是问你们听见我说没有？一”
有人回答：“不对！动词听见'在现代西班牙语中是es—cucharo，而你用的是sentiv，这是感觉'的意思？”
当时我很受启发？500年前，听见？感到及听进去这些感受都能用sentiv一个词表达，其真正的意思是“感受到"？直至今天，在现代西班牙语中，当某人听觉有困难时，人们会说他(或她)maldesentido，意思是感觉有困难”
500年之后发生了什么情况呢？在西班牙语中，我们现在要用几个不同的词而不是一个词来描述同样的事情？这意味着我们把这一现象区分开了？
它说明有些人能听见却听不进去，有些人听进去了但对你所说的没有感觉？他们能重复你说的每一个字，甚至能提出分析，但他们对你所说的话没有感觉？500年前，“听"只有一个词，它意味着人们对自己所听的东西听见了，听进去了，也感觉到了？它们之间必然有更多的联系？”
在芝加哥的一个寒冷的冬天里，我受到了另一次启发？在一次狂风暴雪中，我驾着自己的车子，车外滴水成冰，但车里却春意盎然，所以我把外套都脱了？与滴水成冰的寒冷只有一窗之隔，但我却非常舒服？在现代生活的情感方面，也存在同样的现象？
技术把我们训练得与世隔绝了，我们把自己装在了套子里？在套子之外，人类从情感上讲是四分五裂的，但我们待在自己的空间里，对他们漠不关心？我们学会了如何把感觉"与“听到"？听进去"区分开来？想一想关掉"这种表达方式，我们对待人就像对待我们不想听的广播电台一样？”
对有些人而言，实现由听到到听进去到感觉到的转变要用很长时间？我下班回家后，我的狗立刻就能感觉到我的感受？我只要一进门，它就会扑到我身上；要是我不高兴，它会回到自己的角落，缩成一团，静静地等？从另一方面讲，把我的感受传递给我所认识的人不知要花多少时问？等到这个人听见？听进去？再感觉到时，我会更为难受的？
我们总结一下？对于优秀的管理工作者而言，我们需要相互信任与尊重，这就是说，好的管理者是那些能赢得并给予尊重的人？他们是哪一类人呢？首先，他们的风格是多方面的？他们并非擅长一切，但却能充分地行使所有角色？他们有优点，也有缺点，但在其PAEI代码中没有空格？
其次，好的管理者了解自己？了解自己的方式之一就是注意你对别人做了什么？你知道别人对你是如何反映的吗？这将告诉你，你是一个什么样的人？好的管理者听到了，而且能听进去，能感受到？他们并不是只听而听不进去，或是听进去了却感受不到？对于自己对别人的影响他们很敏感，他们有意识，而且很机警？
不了解自己的人一般是那种自认为非常清楚自己是什么样的人的人？他们生活在真空中，他们不允许外界有所反馈？
优秀的管理人员接受自己的优点与缺点，因为接受他人缺点的首要条件就是接受自己的缺点？如果你连自己都不能接受，你怎么能接受别人呢7.
我听明白了？相互信任与尊重必须从自我尊重与自我信任开始，这些品质是由内向外成长的，要想取得好的管理成效，首先得目光向内？还有别的吗？
好的管理人员能够分辨自己本身缺乏而别人具备的优点，尽管这一点非常困难？E型风格很强的人能够分辨其他E型风格很强的人，但他们却不知道如何分辨评价A型风格的人的优点，他们不清楚该用什么标准？事实上，他们甚至不喜欢A型的人？
这也是好的管理者具有多种风格的原因？他们言行一致，对自己有一个客观的看法，接受自己的缺点，而且能够分辨别人在他们自己所不擅长的领域中所具备的优势？更进一步，他们能接受某些方面比自己强的人，因为他们承认自己不是样样都行？他们能够处理源自于这种差异的冲突，在不同意见的威胁面前泰然处之？他们能听，而且能听进去，并感受得到？实质上，他们能创造一种学习的环境？
您所说的是心态平衡且自我实现的那种人？您能把他们所具有的品质列出来吗？
没问题？优秀的管理者是这样一种人：
1.具有多方面且灵活的风格
2.知道自己是什么样的人
3.了解自己对他人的影响
4.对自己有一个客观的评价
5.接受自身的缺点
6.能够分辨他人的优点
7.接受与己不同的人
8.能够利用冲突
9.创造一个学习的环境
简而言之，他们是成熟的人？
是的，成熟造就优秀的管理者？成熟来自于经验，而经验则来自于做出了坏的判断后从中学习？成熟的过程伴随着痛苦，它涉及丧失你过去的依靠并为未来的依靠创造空间？不是每个人都知道如何放开这些依靠？赢得容易，丧失难？如果一位管理人员能够在丧失之后成为胜利者，那他就是一位优秀的管理者？通往天堂的路是经历地狱的？
那么，您反对让年轻的商学院毕业生从管理金字塔顶端起步的快车道做法了？
非常反对？他们被推到高层常常是根据他们所懂的内容，而不是根据他们是什么样的人？他们不具备教会他们成熟与人性的经历？好的管理者了解自己的弱点，知道寻求他人的辅助，他们学会了要夹着尾巴做人？
对好的管理者(或配偶或领导)而言，重要的不是他们知道什么，而是他们是什么样的人？西班牙语中，“知道"有三种层次：(1)你可以知道信息；(2)你可以知道如何做一件事情；(3)你可以知道怎样做人？一个团队的领导，尤其是管理者，如果想赢得并给予尊重与信任，就必须知道如何做人？在现代社会中，我们过于强调对信息的掌握，对如何做事的掌握，而几乎忽略了至关重要的对如何做人的掌握？让人真正担心的是，所谓的发达国家在经济上发达的同时在精神上是不发达的，是不是一种层次的发达压迫了另一层次的发达？由于所谓的不发达国家从精神上有一种强烈的在经济上赶上去的愿望，他们经济进步的最终结果便有可能是精神上的倒退？他们也许会牺牲人生"去获取知识"，但我不敢断定这就是真正的收获？因此，发展中国家面临的挑战之一就是如何在经济发展的同时不丧失其传统的强烈的家庭统一？”
您赞不赞同发展中国家进口电视电影中所描述的美国文化？您赞同伊朗认为美国是魔鬼的主张吗？您持什么意见？
我显然不同意所谓魔鬼的指责，而且我认为你不能阻止一种文化融人另一种文化？正如马歇尔·麦克拉罕所预测的，世界不是在变成地球村，它已经是一个地球村了？但我们应该警醒？美国以其自由？民主及创新制度为世界做出了不少好的榜样，与此同时，如果用放纵的态度去仿效其拜物主义的话，那在精神方面是很危险的？
咱们是不是休息一下？我需要时间去思考所有上述内容？
好的？再会？
