子路问政。子曰：“先之劳之。”请益。曰：“无倦。”很多学生向孔子问政，孔子的回答都是不同的。对有的学生趁机对其表扬鼓励一下，对有的人则要借此进行批评点拨，不管怎么样，这一切都是围绕着不同学生的特点来作答的。这是孔子最用心良苦的地方，他没有说“政者，正也”，因为子路本身就足够正直，并且以他的学问和职位接触不到那么高深的知识；也没有说“举贤才”，因为子路的特点不是察人，而只能从事具体工作；所以也没有讲“从政以德”这些大道理，由此看来，子路需要的是更实际和具体的指导。
带头干活，不要嫌辛劳，难道从政之道就这么简单和肤浅吗？当然不是。子路对此也深表怀疑，故请求老师进一步讲解。孔子也够幽默，并没有给他讲什么新东西，而是说：“不要有倦怠之心。”孔子强调这种工作方法。一是工作岗位的需要；二是子路性格的原因。子路性情比较急躁，做事缺乏耐心，对学问的理解只限于表面，而大多政治主张又不可能立竿见影，需要时间和耐心。所以孔子引导子路塌踏实实工作，可谓正得其人。
“为政之本，在于选贤”，企业经营的一个根本原则就是把合适的人放在合适的岗位上，知人善任是企业领导者的一项硬功夫，不仅体现了领导者个人的品德境界高度和修养深度，也真正衡量着一个企业管理者真正的领导艺术，更反映了领导者对企业从哪里来，到哪里去，对企业的使命、目标和任务等战略规划和策略行动了然于胸。
知人善任一词来源出自汉·班彪《王命论》：“盖在高祖，其兴也有五：一曰帝尧之功裔，二曰体貌多奇异，三曰神武有征应，四曰宽明而仁恕，五曰知人善任使。”这是说刘邦。
汉高祖刘邦是中国历史上仅有的两个农民皇帝之一（另一个是朱元璋），取得天下以后，一次问功臣、将相们：我和项羽争夺天下，为什么最后天下是我的？刘邦听完各人的回答后说，运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈赏，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。这三个人是当今天下的人杰，可是这三个人都能为我所用，所以我能够夺取天下。项羽呢？只有一个范增，而不能用，所以他丢掉了天下。
刘邦虽然才不及中人，但知人善任，把合适的人放在合适的岗位上，终于夺取天下，可见，知人善任，是领导者的重中之重。
在当今企业中，领导者必须常和每位下属接触，必须熟悉每个人的优缺点和性情，唯有如此，才能识别人才，提拔人才。想要做到知人善任，摸清下属的个性和才能是相当重要的。但是，人的个性与才能都有显性与隐性的成分，优势并不是那么好掌握，因此必须通过各种方式进行评估。
宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍，自古将相多出于贫民寒士，侠义之士多出自屠狗之辈。英雄不问出处，就会知人而善任，鸡鸣狗盗的故事也大概由此启示。
毛泽东曾一针见血地指出，不折不扣地执行上级指示就是最好的怠工。企业发展需要人才，不是奴才。凡是人才贤士，大概都有点个性，有点脾气，但瑕不掩瑜，“有大略者不问其短”，“有厚德者不非小疵”，创造一个宽容的环境，有利于领导者知人善任。
鲁迅曾说过：“倘要完全的人，天下配活的人也就有限”。正像俗话所说的，骏马驰千里，耕田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。用人之长，避人之短，是领导者知人善任的落脚点，也是领导智慧和艺术的集中体现。
曾国藩再给皇上的《应诏陈言疏》中提出了一套人才培养、选拔的方法，下面略加介绍，相信对当今注重人才的领导者们会有很大帮助。
曾国藩说：“将来超众的卿相、境外的督抚，多半是由内阁、六部、翰林院这些人才最为集中的部门加以选拔。只是，那里的人共有数千之多，皇上不可能了解。因此，培养、选拔人才的职权，不得不交给各部门的长官。”
“所谓培养人才的方法内容，大致分为一家几个方面：教诲，鉴别、举荐，以及破格提拔。培养、选拔人才就好比中天一样，部门长官的教诲，就如同在耕种培土。鉴别就如同剔除杂草，举荐就如同引水灌溉。至于皇上的破格提拔，就如同及时的雨露，会使稻苗迅速成长。”
“所以长官如果经常到官署去，就如同农夫天天在田间工作，才能熟悉农作物的生长。只是，如今各部门的长官大都是在宫内做事的人，有时会数个月都无法到官署去，与署员不常接触，除了掌印、主簿几人之外，底下大部分的人都不认识，这就如同将稻苗和杂草一起种在田间，但农夫却不管不问。”
曾国藩又指出：“近年来，各部门的人员越来越多，因此有的二十年不能开第，有的终生不能当主簿。而现今内阁、翰林院的人数也相当于以前的三倍，这些人往往过了十年还无法升迁等。这种情况本就使接触人才抽到摧残和挫折了，况且部门的长官又多在宫内，署员年中难得一见。因此当署员的，只有在递文件给长官签名的时匆匆见一面，向长官回报时说个几句话，即使那署员才德兼备，也不会被长官发现，又怎能被提拔、任用呢？”
“因此，请皇上考虑，各部门的长官中，也要由不在宫内任职，让长官能常和各署员接触，务使长官深入来了解每位署员的性情、心术。而且，皇上要不时询问谁有才，谁正直、谁进有小智，谁堪大任，这样一来，不仅是署员的优略会被发掘，就连长官的能力高低也可以通过比较出现。”
曾国藩强调：“通过这种办法，所有人才就都掌握在皇上手中了。然后再依照旧例，依次实行举荐法和鉴别法，再加上偶有的破格提拔，那就能善用所有人才，这对国家是一大助益”
古人云：“非得贤难，用之难，非用之难，信之难也”。用人不疑，疑人不用，信任是知人善任实现最终结果的根本保证，否则一定会半途而废，或窝里反，酿成悲剧。
知人善任是企业领导的一项很高的领导艺术，也是需要很高的领导智慧，更是领导者非练成不可的硬功夫。对于管理者来说，企业的用人之道在于知人善任、用人之长。所谓知人善任就是了解和掌握员工的特点，并将其合理地安排到相应岗位上工作，达到人尽其才的目的；所谓用人之长就是在工作中要尽量发挥员工的工作特长，为了能够实现用人之长必须了解和掌握员工的特点，所以从某种意义上讲，知人善任和用人之长是一致的。
说起用人之长，我们的每一名管理者都会非常清楚这个道理，并且都在践行这个道理。最基本的感觉就是，用对了人事情办得就很顺利、很好；用错了人事情就很容易出现较大反复和周折，即使完成了也会出现或多或少的偏差。
每位管理者都希望实现用人之长，这是一件对员工个人、管理者和企业都有利的事情。对员工来说，能够在工作中发挥自己的特长有利于工作业绩形成、工作信心树立以及工作责任感的建立，也有利于个人自身专长能力的不断改善和提高；对管理者来说，准确发现和发挥员工在工作中的长处有利于管理水平的提升，也有利于培养员工成为工作中的得力助手，分担相应工作，使自己能够集中精力思考更复杂更重要的问题；对企业来说，能够实现人尽其才的工作局面不仅有利于资源尤其是人力资源的优化利用，也有利于企业管理水平的提升。
总之，人是企业最宝贵的一笔财富。能够始终如一的、有效的发挥人之所长对企业、对个人都是有益的。当然人又是企业的重要活性资源，所以用人之长更表现为一种挑战，要求企业的管理者和员工个人在工作中要不断地付出努力。
