本节主要针对研究结果进行讨论，具体对概念的维度、相关概念之间的理论假设关系、潜变量之间的效应和控制变量的影响展开讨论和说明。
5.4.1研究假设检验结果讨论
实证数据结果显示，本研究的理论假设除信息分发——财务绩效（H3c）假设和信息分发——创新绩效（H3d）没有得到支持外，其他研究假设都得到了实证支持。
探索性因子分析结果显示，人力资源管理系统由基于能力的人力资源管理系统和基于承诺的人力资源管理系统两个维度构成，这与Huselid（1995）把人力资源管理实践聚类为影响员工能力的实践“束”（bundles）和影响员工激励的实践“束”的结论是基本吻合的。Arthur（1994）、Delaney和Huselid（1996）、Ichniowski，Shaw和Prennushi（1997）、MacDuffie（1995）和钟以勇（2004）也得到了相似的研究结论。基于能力的人力资源管理系统与Minbaeva，Pedersen，Bjrkman，Fey和Park（2003）中的开发系统的区别在于本研究把招聘纳入为提升员工能力的人力资源管理实践，而招聘对于国内企业员工能力的影响从某种程度来说是决定性的，尤其是企业相互挖墙脚；人力资源经理填答回的调查研究数据也充分反映了这点。
组织学习是由知识获取、信息分发和信息解释与组织记忆三个维度构成，这与Huber（1991）、Tippins和Sohi（2003）、李正卫（2003）的四维度（知识获取、信息分发、信息解释和组织记忆）及López，Peón和Ordás（2004）的五维度（外部知识获取、内部知识获取、信息分发、信息解释和组织记忆）有出入；但从信息解释的结果和组织记忆的功能来看，在中国背景下把信息解释和组织记忆归结为一个维度是可以理解的。
在基于能力的人力资源管理系统与员工能力之间，基于能力的人力资源管理系统主要是包括招聘、培训、能力/绩效考核的人力资源管理实践的组合，它的主要目的就在于提高企业员工的能力。规范和执行好的招聘、培训、能力/绩效考核的人力资源管理系统可能会提高企业员工的各种能力（γ110.4413，t6.30，证实了假设H1a），这与Huselid（1995）、Latham，Wexley（1981）、Kim（1998）、Minbaeva（2001）、Mahnke，Pedersen，Venzin（2003，2005）、张正堂（2006）的研究结论是一致的。基于能力的人力资源管理系统与员工能力之间的正相关关系更多地反映了国内企业在面临竞争越来越激烈的情况下，企业更加看中人力资源管理系统对员工能力提升的重要性，实证调查数据也充分说明了这一点。
在基于承诺的人力资源管理系统与员工激励之间，研究结果显示，基于承诺的人力资源管理系统与员工激励之间的影响路径通过了显著性检验（γ220.4214，t5.27，证实了假设H1b）。这与Minbaeva，Pedersen，Bjrkman，Fey和Park（2003）的研究结论是吻合的。而与Tsui，Pearce，Porter，Tripoli（1997），张正堂（2006）的研究结论是一致的。这说明人力资源管理实践中的内部提升、绩效薪酬和内部沟通对员工工作积极性的形成和促进发挥了积极的作用。实证调研数据中反映出内部提升和绩效薪酬的得分要高些，内部沟通得分低些，这说明了内部提升和绩效薪酬在企业内人力资源管理的重要性，更多地反映了在我国文化背景下，企业人力资源管理的文化适应性问题。
在员工能力、员工激励与组织学习之间，数据分析显示，员工能力显著影响组织学习的知识获取、信息分发和信息解释与组织记忆三个维度（β310.3770，t5.38，证实了假设H2a；β410.1806，t2.54，证实了假设H2b；β510.1805，t2.57，证实了假设H2cd）。员工激励显著地影响组织学习的知识获取、信息解释与组织记忆三个维度（β320.1915，t2.73，证实了假设H2e；β420.1855，t2.53，证实了假设H2f；β520.2345，t3.19，证实了假设H2gh）。
员工能力对知识获取的影响（β310.3770）明显要强于员工能力对信息分发和信息解释与组织记忆的影响（β410.1806，β510.1805）；员工能力对信息分发的影响和员工能力对信息解释与组织记忆的影响（β410.1806，β510.1805）则基本相当。员工激励对信息解释与组织记忆的影响（β520.2345）要强于员工激励对知识获取和信息分发的影响（β320.1915，β420.1855）；员工激励对知识获取的影响（β320.1915）稍高于员工激励对信息分发的影响（β420.1855）。
员工能力对于知识获取的影响（β310.3770）要高于员工激励对知识获取（β320.1915）的影响，这反映了组织或企业知识获取的更重要的影响因素是员工能力，其次则是员工激励。而员工能力对于信息分发的影响（β410.1806）稍低于员工激励对信息分发的影响（β420.1855）；同样的，员工能力对于信息解释与组织记忆的影响（β510.1805）稍低于员工激励对信息解释与组织记忆的影响（β520.2345），这说明信息分发和共享的过程及信息解释与组织记忆过程中员工激励所发挥的作用要大于员工能力。这可能反映出信息共享和信息解释中更多需要员工积极性的一面。
在组织学习与组织绩效之间，实证研究结果表明，知识获取对财务绩效的影响和信息解释与组织记忆对财务绩效的影响都获得支持（β630.2658，t4.07，证实了假设H3a；β650.3412，t5.18，证实了假设H3eg），这与Tippins和Sohi（2003）、李正卫（2003）的研究结论一致，与Moorman和Miner（1997）的组织记忆水平（存储信息的数量）能够提高新产品的短期财务绩效的结论部分一致；信息解释与组织记忆对财务绩效的影响要高于知识获取对财务绩效的影响（β650.3412，β630.2658）。而信息分发对财务绩效的影响却没能得到支持（β64-0.070，t-1.10，拒绝假设H3c），这与Tippins和Sohi（2003）、李正卫（2003）的研究结论却相反，这可能说明了国内企业的信息分发和共享是一种文化背景下的“假”共享，表面上看是知识和信息共享，实则共享的可能是一种非核心专长的技术、非影响企业生产运作、经营的顾客、政府和市场的信息和制度层面上的员工们习以为常的制度、规则和规定。
知识获取、信息分发、信息解释与组织记忆都显著影响组织的创新绩效（β730.1644，t 2.35，证实假设H3b；β74 -0.1971，t -2.85，拒绝假设H3d；β750.2427，t 3.49，证实假设H3fh）。实证结果表明信息分发负向显著影响组织的创新绩效，与原假设相反，这表明信息共享越充分，创新利润越小。而知识获取对财务绩效的影响（β630.2658）要明显高于知识获取对创新绩效的影响（β730.1644）；信息解释与组织记忆对财务绩效的影响（β650.3412）高于信息解释与组织记忆对创新绩效的影响（β750.2427）；这些可能反映了国内企业在目前竞争环境下更多趋于财务绩效的提高，而忽视创新绩效（新产品、新市场或新方法/流程/服务）有关；另一方面，也反映出国内企业对知识创新及创新绩效提升的忽视和不重视，即使信息分发和共享越充分，但这种“假”共享却不能带来知识资源和信息资源的重新组合和整合，因而，导致低的创新绩效也是在情理之中。
人力资源管理系统通过员工能力、员工激励和组织学习间接影响组织绩效模型的假设得到实证支持，似乎和我国企业目前的现状有些矛盾；然而，由于竞争环境变化的加剧以及知识经济的显现，企业已经意识到人力资源管理和组织学习的重要性，不管企业人力资源管理的水平和结果如何，企业已经无意识或有意识地强化组织学习，组织绩效的提升也是可以理解的。这些也有可能是由企业所处行业的知识化程度所致。因此，模型得到实证支持也是正常的。
5.4.2潜变量的影响效应分析
潜变量之间影响效应（effect）反映了潜变量之间的关系强度，包括总效应（total effect）、直接效应（direct effect）和间接效应（indirect effect）。本研究潜变量之间的总效应和间接效应。
研究结果显示，潜变量能力系统（H）、承诺系统（I）、员工能力（A）、员工激励（B）、知识获取（C）、信息解释与组织记忆（E）对财务绩效的总效应均达显著水平（见的F列）；各潜变量对财务绩效的总效应说明对财务绩效影响较大的因素依次为信息解释与组织记忆、知识获取、员工能力、员工激励、能力系统和承诺系统。而潜变量能力系统（H）、承诺系统（I）、员工能力（A）和员工激励（B）对创新绩效的总效应均没有达到显著水平；这从另一方面反映了多因素对绩效的影响。
能力系统（H）对财务绩效的总效应是能力系统（H）直接影响员工能力（A）和由员工能力（A）间接经由知识获取（C）、信息解释与组织记忆（E）而达到的，并且达到显著水平（总效应0.069，t 3.41），这反映了能力系统对财务绩效的贡献和影响程度。承诺系统（I）对财务绩效的总效应是承诺系统（I）直接影响员工激励（B）和由员工激励（B）间接经由知识获取（C）、信息解释与组织记忆（E）而达到的，也达到显著水平（总效应0.054，t3.12）。员工能力（A）和员工激励（B）对财务绩效的总效应都是间接经由知识获取（C）、信息解释与组织记忆（E）而达到的，并且达到显著水平（总效应0.156，t3.99；总效应0.128，t3.54）。
能力系统（H）对员工能力（A）的总效应和承诺系统（I）对员工激励（B）的总效应均为其直接效应。从数据显示来看，能力系统（H）对财务绩效的影响（总效应0.069，t3.41）大于承诺系统（I）对财务绩效的贡献和影响程度（总效应0.054，t3.12）；员工能力（A）对财务绩效的贡献和影响程度（总效应0.156，t3.99）大于员工激励（B）对财务绩效的贡献和影响程度（总效应0.128，t3.54）。而知识获取（C）、信息解释与组织记忆（E）对财务绩效的总效应和知识获取（C）、信息分发（D）、信息解释与组织记忆（E）对创新绩效的总效应均为其直接效应，且均达到显著水平。
给出了潜变量的标准化间接效应。从表中数据可以看出，能力系统（H）和承诺系统（I）对知识获取（C）、信息分发（D）、信息解释与组织记忆（E）和财务绩效（F）的间接影响效应均达到显著性水平（见的H和I行）。能力系统（H）、承诺系统（I）、员工能力（A）和员工激励（B）对财务绩效（F）的间接影响效应均达到显著性水平，而对创新绩效的间接影响效应均没有达到显著性水平；其中能力系统（H）对财务绩效（F）的间接影响效应（间接效应0.069，t3.41）大于承诺系统（I）对财务绩效（F）的间接影响效应（间接效应0.054，t3.12），员工能力（A）对财务绩效（F）的间接影响效应（间接效应0.156，t 3.99）与员工激励（B）对财务绩效（F）的间接影响效应（间接效应0.128，t 3.54）相当。
5.4.3基于企业主业所属行业、企业规模、企业经济性质和企业年龄的讨论
本研究根据研究需要将样本数据按企业主业所属行业分为高新技术行业组（电子通讯、计算机及其他电子设备制造业、软件业、医药制造业、新材料或合成材料业）和非高新技术行业组（机械、化工、纺织及其他行业）；按企业规模（员工人数）分为多员工组（100人及以上）和少员工组（100人以下）；按企业经济性质分为国有组（国有控股）和非国有组（民营和外商控股）；按企业年龄分高企龄组（10年以上）和低企龄组（10年以下）。分组后的样本频数。
为了讨论主业所属行业、企业规模、企业经济性质和企业年龄对潜变量的影响，本研究先计算各潜变量的因子分值，然后再用独立样本T检验方法分析控制变量对潜变量的影响。
5.4.3.1潜变量因子分值
本研究根据Yoo和Donthu（2001）的测算方法，用验证性因子分析得到的标准化因子载荷系数来计算潜变量的因子分值。
式中，FSi表示第i个潜变量的因子分值；
ISxj，i表示第i个潜变量的第j个问项的原始分值；
λxj，i表示第i个潜变量的第j个问项的标准化因子载荷系数；
j1λxj，i表示第i个潜变量的j个问项的标准化因子载荷系数的和；
表示第i个潜变量的第j个问项的标准化因子载荷系数占第i个潜变量的标准化因子载荷系数和的比例，Yoo和Donthu（2001）称其为观测变量对潜变量的贡献率；
xj表示潜变量的第j个问项；
i表示潜变量，i1，2，…，8，9；
n表示潜变量问项的个数。
5.4.3.2独立样本T检验
利用（5.1）式分别计算出各潜变量的因子分值，用独立样本T检验方法分析数据，分析结果。
性质和企业年龄的独立样本T检验
的数据分析结果显示，高新技术行业和非高新技术行业在能力系统、知识获取、信息分发和财务绩效上有显著差异，而在员工能力、员工激励、信息解释与组织记忆、创新绩效和承诺系统上没有大的差异。这在现有的国内企业中从事高新技术行业和传统行业中表现是相当明显的。从均值得分来看，高新技术行业比非高新技术行业对于相应的潜变量的评价要高（除承诺系统外），这说明高新技术行业比非高新技术行业对人力资源管理实践系统和组织学习要求更高，更加追求财务绩效；同时也说明非高新技术行业比高新技术行业在内部提升、绩效薪酬和内部沟通方面相对来说激励作用更明显。
企业规模超过100人以上的企业和企业规模100人以下的企业在员工能力、员工激励和能力系统方面有显著的差异，这说明员工人数对形成员工能力、导致员工激励和影响招聘、培训和绩效考核方面的重要性。从均值得分来看，企业规模超过100人以上的企业比企业规模100人以下的企业要低，这充分说明了规模大企业比规模小企业在人力资源系统、员工能力形成、员工激励、组织学习及绩效方面更差。
国有性质企业和非国有性质企业在能力系统、员工能力、员工激励和信息解释与组织记忆方面有显著差异。从均值得分来看，国有性质企业比非国有性质企业对于相应的潜变量的评价要高（信息分发评分差不多），说明非国有性质企业在人力资源系统、组织学习和绩效方面比国有性质企业要差，同时可能也是由于非国有性质企业在这些方面存在制度、文化等方面的缺陷所致。
低企龄组和高企龄组在能力系统和员工激励方面有显著差异；从均值得分来看，低企龄组比高企龄组对于相应的潜变量的评价要低（信息分发评分高企龄组比低企龄组高，知识获取评分差不多），这说明企业成立时间越长，越容易积累起招聘、培训、能力/绩效评估和员工激励方面的经验。
5.4.4关于结构方程模型内生潜变量R2值的讨论
结构方程模型内生潜变量R2（Squared Multiple Correlations for Structural Equations）值是指研究模型对数据的解释能力，即研究模型所解释概念的方差大小。其值越大，表明模型越具有解释力，模型对数据的拟合程度越高。
根据LISREL全模型程序运行结果，给出了本研究模型中内生潜变量的R2值。由于没有显著性检验，本研究只能根据结果数据简单判断出模型内生变量解释程度从高到低依次为财务绩效、知识获取、员工能力、员工激励、创新绩效、信息解释与组织记忆和信息分发，这与前述的潜变量的标准化总效应得到的结论一致。
