团队的业绩评估的方法有很多种，而且并不存在一个永远最好的评估业绩方法。因而，销售经理应该尽可能地通过多种途径来进行，从而保证业绩评估的真实性和客观性，并且这样也会保证团队成员的积极配合。
此外，进行团队的业绩评估时，销售经理还应该根据企业以及销售团队自身的情况来进一步确定应该选择的绩效评估方法。在评估过程中，不应该仅仅局限在使用单一的评估方法上，应综合考虑各种评估方法的优缺点，设计出符合要求的评估方法体系，这样的评估过程也许比较麻烦，但显然效果更佳。
常见的销售业绩评估方法有以下几种。
（一）积分法
此法简单明了，容易实施。首先，销售经理可以把必要的评估项目都一一列出，并且给每一项都赋予一定的分数。分量重、难度大的项目分数高些，那些量小、很容易完成的项目的分数低一些。其次，就每一项给团队成员打分。最后，把各项的分数合计起来，便产生出综合的名次。
（二）对照表法
把实际能力、计划能力、统率能力等逐项考评时，做到准确还有困难。因为这些项目都是抽象的，要想客观地体现是很困难的事。销售经理可以先制定几项表现计划能力的项目，然后要考核的人对这些项目一一做“是”与“否”的回答，这样就可以得到比较具体、客观的考评结果。
（三）考评尺度法
它是通过建立既定的尺度指标，例如工作积极性、专业知识、学习能力、团队精神等，对待评估的对象使用5~7 个分点的尺度进行打分的一种绩效考核方法。考评尺度法的优点是：易于理解；尺度的建立相对较容易；可以对同一层次的被评估对象的得分进行比较。缺点是：考评主要涉及一些定性因素，不能完全消除主观打分。
（四）关键绩效法
关键绩效法是现代企业中受到普遍重视的一种业绩评估方法。关键绩效法是通过对团队内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式管理评估方法。它把企业的战略目标分解为可运作的愿景目标，是企业绩效管理系统的基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据，它可以使团队领导者明确团队的主要责任，并以此为基础，明确团队成员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
（五）目标管理法
目标管理法是一种强调是否达到目标的管理方法。在实施目标管理过程中，必须为每个团队、每次活动和每一级的参与人员订立具体的目标。在评估期的期末，将实际取得的绩效和预先确定的目标进行比较，分析结果并做出相应的行动决策。
目标管理法的优点主要有：
（1）目标制定的过程是一个全员参与的过程，保证了评估目标的客观性、权威性和全面性。
（2）有利于全员的沟通，加强了销售人员之间的联系，能改善团队合作的氛围；设立了既定目标的人比没有目标的人能取得更大的成就。
但使用目标管理法考评时，对某些工作而言，设定短期的目标，可能并不适合于所有的情况和所有类型的工作；目标管理可能使管理者过分偏重硬性的指标，而忽略了更深层次的感情方面的因素，可能在企业上下级之间形成隔阂；制定目标的尺度较难控制，过于严格和过于宽松的目标都会给企业带来不健康的氛围。
（六）多项目综合考评法
既简单又易于操作的方法是多项目综合考评法。首先，它把被考核人的考核因素分成工作的业绩、能力、服务态度等几大类，在这几项的后面都注有各种评语。其次，在看过所有的评语后，认为某一评语下得很适当，就在这项评语上打个“○”。分数在这张表上不表示出来，每个项目都散布着与分数无关的评语，所以，考核人除非看完全文，否则无法做出最适当的评语。这在考核与打分数的阶段多少有点麻烦，不过可使人为的错误与偏差降低到最小限度。最后，将分数累加即为销售人员的分数。分数的高低代表了被考核人的业绩优劣。
在业绩考评的过程中，考评人员需要考虑的一个重要因素就是考评结果的客观性。当可以通过各个方面的途径来保证团队效绩评估的客观性时，作为团队的领导者，销售经理不应当凭着感觉、直觉或传言来评判团队成员的业绩。
通常，可以通过下面几种方法来确保评估的客观性：
（1）参考来自企业其他部门的书面报告、所参加的培训班的报告、专门讲团队如何处理项目及成果的报告等，所有这些报告都有助于业绩评估。
（2）对客户进行调查，听取他们的意见。
（3）征求团队内其他成员的意见。
六、业绩评估面谈
业绩评估面谈是团队成员表达他们对工作的积极和消极感觉的最好的正式机会，同时也是销售经理向团队成员表明对其工作绩效有何看法的最好机会。业绩评估面谈取决于销售经理和成员两方面的参与，它不仅仅是对工作表现的考查，也是激发成员进取心和工作热情的最佳时机。
为了使团队业绩评估面谈取得最理想的效果，进行面谈时，销售经理需要注意以下几点。
（一）营造一个非正式的和没有压力的氛围
如果在办公室不合适，就要为面谈另外找一个地方，以营造一种轻松的环境，使销售人员觉得销售经理很容易让人接近。对成员进行业绩评估是每一个成员最关心的话题，好的业绩评估面谈能让销售人员感到他的上级是一个英明的领导者，以后对上级下达的任务会更加努力地去执行，所以绝对要重视。
（二）面谈最好能有一个轻松的开端
面谈开始时，可以花一两分钟时间闲聊，不一定非直接进入主题。可以问一下对方最近的项目进展得如何，或者上周末过得怎样。这可以使他放松，并且让他相信面谈不是为了批评人。如果销售经理和团队成员都有幽默感的话，那么尽可以让它表现出来，并在面谈过程中一直保持下去。
（三）让成员知道面谈内容
业绩评估面谈不是用来讨论一些意料之外的事情，如果某一销售人员的行为或表现达不到标准需要马上解决，那么销售经理就绝不能等到下次的业绩评价时才提到这件事情，即使他的下一次业绩评估在很短的时间内就进行。
（四）了解成员的内心想法
让成员诉说他的担心和希望，不能仅仅以礼貌的微笑和适宜的肢体语言来回应。对于团队成员向自己提出的抱怨或者忧虑，销售经理都要认真对待，并力求去找到为其解决问题的方法。
（五）讨论团队问题
在业绩评估面谈中，应该把一部分时间专门用于讨论团队工作问题：他是否适应团队？是否认为团队是高效的？团队将如何进行改进？希望团队以何种方式给予他更多的支持等。
团队精神是指团队的成员为了团队的利益和目标，而相互配合、竭尽全力的意愿和作风，包括团队的凝聚力、互信合作的氛围、高涨的士气和协作精神等内容。团队精神是高绩效销售团队的灵魂，是成功团队中难以模仿的特质。没有多少人能清楚地描述出团队的精神，但每一个团队成员都能感受到它的存在。
高绩效销售团队强大竞争力的根源不在于其成员个人能力的卓越，而在于其成员整体力量的强大，这其中起关键作用的，就是那种无处不在的团队精神。
