中国古代有句名言：取其上上者，得其上；取其上者得其中；取其中者，得其下。这句话在某种层次上阐述了确定目标对成事的重要性。如果把它运用到管理中，用于激发员工的潜能，也是非常有效的。在实际工作中，许多员工并不完全了解自己的实力，或者不太明白企业对自己的要求。如果企业经常向员工表达对他们的期望，并不断地提出高标准的目标来引导员工，那么员工的潜能就会受到激发而不断释放。
美国一位管理顾问克雷格曾经说过：“设立高期望值能为那些富有挑战精神的贤能之士提供更多机会。激励人才的关键是不断提高要求，为他们提供新的成功机会。”设立高期望值，能够激发人们的斗志和挑战精神，让他们在工作中更加斗志激昂。说到高期望值的激励作用，我们先来看一个哲理故事：
曾经有这么一个传说：鲤鱼只要跳过龙门，就可以变成龙。鲤鱼的祖宗把跳龙门的事一代一代传下去，告诉自己的子孙，并且鼓励他们去跳龙门。这不仅是出于“望子成龙”的心理，而因为在鲤鱼家族里如果能有一条鲤鱼成了龙，岂不是全族的光荣？因此，世世代代，年年月月，鲤鱼们都去跳龙门。可是没有一条鲤鱼能跳过龙门。
河里的乌龟劝告鲤鱼说：“鲤鱼跳龙门，这是不切实际的痴心妄想。你们应有自知之明，何必去白花力气呀！”
鲤鱼回答说：“不错，我们鲤鱼至今还没有能跳过龙门的。但因为这样高标准要求自己，锻炼了我们鲤鱼跳跃的本领，所以才能胜过河里所有的水族，登上跳高冠军的宝座。”
从上面的故事中我们看到：尽管没有鲤鱼能够跳过龙门，但是“跳过龙门就能成龙”这一目标，一直激励着世世代代的鲤鱼们不断地跳龙门，正是这样一种高期望值的激励措施，炼就了鲤鱼们跳跃的本领与生存的才能。
将此激励措施运用到企业管理中就是：只有高期望激励机制，才能最大限度地引爆员工潜能的“金矿”。无论是晋升还是加薪，都应鼓励员工“跳起来摘桃子”，不能按照传统的“能级对应”原理“一个萝卜一个坑”。只有适度的高目标鼓励、只有给员工适当的工作压力，员工才会挑战知识与能力极限，企业也就生机盎然。
当然，向员工明确表达期望也是非常重要的。如果管理者没能明确表达你的期望或没能与员工达成一致，那么员工就会不了解工作努力的方向，更谈不上全身心地投入了。
松下电器经常给员工提出一种奋斗目标，一种具有相当现实性的奋斗目标，以使公司的员工在劳动和工作中有奔头。而且当条件具备之后，确实能兑现。例如，“长期工的协定”规定，在5年间，工资增长1倍；在同一时间里，又提出了“生产率倍增计划”，这两个相对应的协定，大大刺激了职工的劳动积极性。
从这里可以看出，松下电器公司管理的特点在于：把劳动者的物质福利和整个公司的生产成果，紧紧地连在一起，让劳动者关心并看得见自己的劳动成果。日本公司普遍实行奖金制度，每年7月和12月发两次，一般奖金额相当于3～5个月的工资。奖金额的多少取决于企业经营的好坏。这就使得每一个员工都关心自己企业的经营活动和生产活动。
松下电器的“周休二日制”就是这样实现的：
1960年1月，松下幸之助在经营方针发表会上说：“5年后，将实行周休二日，每日劳动时间8小时。”按照这一预定方针，5年后的1965年4月果然作为公司的主动倡议，在日本最先实行了这个制度。值得注意的是，这个制度在实行前花了5年的准备时间，这是在经过周密计算之后，用推行所谓“合理化”等的办法，减少一分一秒的所谓“浪费”时间。这样做，也必然会提高工人的劳动强度。如从1960年之后，传送带的速度一再加快，至1965年5年中加快了1倍，工人几乎连上厕所的时间都很紧张。
尽管员工的劳动强度增大了，但却实现了“周休二日制”，让员工感到自己期望的目标在一定程度上得到了实现，心理上有种满足感，主动性和积极性也就随之提高了。因此，作为企业管理者要学会向员工传递你对他们高期望值的信息。
管理者在运用期望值激发员工的潜能时应注意以下几点：
（1）通过恰当的途径来表达对员工的期望
安排具有挑战性的工作：为员工安排一份具有挑战性的工作，并由员工自己来决定完成这一工作的具体方式。
明确工作目标：让员工明确工作目标。想要员工领悟对他们的期望，仅仅对工作的性质进行描述还不够，关键在于让他们了解工作中必须完成什么，即为了达到什么目的而努力。
以高标准来要求员工：当员工没有达到这一标准时，可考虑给出一些有益的、有建设性的意见，这样他们很快就会明白公司期望他们怎么做。
适当地表扬与赞赏：当员工通过自己的努力取得一定的成绩时，应给予适当的表扬与赞赏。
鼓励员工自己解决困难：当员工遇到困难时，应鼓励他们自己解决，以此显示对他们的信任与期望。
定期提供工作业绩反馈表：每隔一段时间，向员工提供一份详细的、准确的工作业绩反馈表，让员工清楚自己的工作状况，同时，也让他们看到彼此之间的差距，并付诸行动努力缩小这个差距。
注重双向沟通：注重双向沟通，一方面向员工表达自己对他们工作的想法及要求；另一方面要认真倾听他们的心声，给予他们充分表达自己想法与意见的机会。
（2）要考虑到员工期望目标的多样性
员工个体不同，对工作会产生不同的期望，期望达到的程度也会有一定差异。要通过期望来激励员工，首先要考虑员工期望目标的多样性，并在此基础上，协调好组织目标与个人期望之间的关系。
（3）提高效价水平
为了提高效价水平，应使员工意识到他们所从事的工作的地位、对组织目标的影响以及对于企业生存和发展所带来的经济效益及社会效益。
同时，应注重引导员工重视内在效价，使他们从工作本身获取激励的力量。只有不断提高员工的内在效价，才能使员工的积极性不受外在因素的影响而降低。
（4）提高期望值
期望值即指采取某种行动而满足需要的概率水平。为了提高期望值，企业要努力创造有利于员工实现期望目标的环境条件，这样才能加大期望实现的现实可能性，从而激励员工努力奋斗。
（5）建立公正的绩效评价体系
如果员工付出了最大的努力，能否在绩效评价中体现出来？管理者要保证绩效评价体系的公平与公正，做到“一碗水端平”，让员工看到自己的努力能够从绩效评价体系中得到体现。
（6）注重奖励的公平性与合理性
如果员工获得了好的绩效评估，是否会得到组织的奖励？奖励要以绩效为前提，只有完成了任务，取得了一定绩效，才能得到物质奖励或精神奖励。奖励作为外在效价，能否让员工满意、能否起到应有的激励作用，其关键在于奖励的公平性与合理性。否则，将会挫伤员工的自尊心与积极性。
总之，期望激励要考虑到员工期望目标的多样性以及组织目标与个人目标的关系。更重要的是，要让员工意识到自己的努力和高的工作绩效必然会得到组织的肯定与回报。
