人力资源是企业中最重要的资源，只有有效地开发人力资源和合理地管理人力资源，企业才能健康发展。而做好这一切的基础，就是进行准确和科学的人才评估。
一般企业评估人才的决策主要受到两个议题的影响，一是要建立什么样的人才衡量标准；二是用什么样的手法进行人才衡量。
在建立人才衡量标准的议题上，大部分企业是借由工作说明书建立一个岗位的人才衡量标准，当然也有企业是由面试人员直接以个人经验或感受来评判应聘者。而在进行人才衡量的手法上，大部分的企业是以面谈作为衡量人才的主要依据，部分企业则使用人才测评作为辅助的工具。这些可能偏差的产生主要来自下列四项因素：
其一，工作说明书的建立未与绩效产生联系。多数的企业工作说明书建立是以企业工作岗位的工作职责、操作条件、绩效目标为标准制定的，其所规范的主要焦点往往是一个工作岗位的最低要求条件或者是门槛。因此这些标准通常不能清楚地说明创造或提升岗位工作的绩效与工作条件的联系。
其二，过度主观的评量，缺乏客观的评估机制。现有的企业人才评估机制多数还是采用比较主观的评估方式如面试等型态进行。通常这种评估模式无可避免地比较容易受到主试官的经验、态度、价值观、第一印象与受试者的外在条件和临场反应等种种因素所影响，相对而言较不能公允地评估人才差异。
其三，缺乏对专业评估工具的操作应用能力。虽然有相当多的企业已经采用了许多的专业工具作为人才评估的辅助工具，但是往往由于采用前未经深入的工具评估或选择、企业内部缺乏专业的操作人才、缺乏对专业工具的了解、人事的异动、专业工具的导入未经完整规划等诸多的不同因素，导致企业所采用的专业工具未能在人才选择的过程中发挥应有的效益。
其四，多数的评估方式经实证研究缺乏效度。
事实上许多国外的实证研究均显示，多数的人才评估方式并不具备太高的效度。根据统计，面谈对于真实了解面试者的特性实际上的精准度不到20%；透过结构式的面谈虽然有助于改善面谈结果的精准度，但其仍然低于35%的有效性；而测评工具所能提升甄选人才的精准度依然低于43%。
前述的各项议题均是造成企业人才评估决策偏差的常见因素，并导致企业在人才挑选与任用方面可能的风险。其结果轻者仅是企业人才的效益不能充分发挥，重者也可能造成企业许多实质上的损失。那么，企业应该怎样做才能保证其人才评估的科学性呢？对于企业而言，一个科学的人才评估模式应该是以下述四项思维为核心建立的。
（1）建立与绩效相联系的岗位能力模型
首先，企业在建立岗位能力模型的时候应该是要建立以创造高绩效为导向的职能预测模型，而非仅以工作的操作性需求为标准，务必让企业人才评估的标准与人才的绩效表现产生联系。这个部分的模型在建立的时候应尽可能地以实证研究资料为基础作数量性的分析，以确保在统计基础上的价值与意义，而非仅利用经验值加以判断。要知道每个企业每个职位都会有其不同的特性，如果没有深入考虑到企业文化与职位特性的差异，则其岗位能力模型的建立并无助于企业人才的挑选。
（2）用多元化与多角度的人才评估模式
任何单一的人才评估方式均有其无法避免的缺点与风险。例如，在面谈的模式中除了直接受主试官的经验与能力影响外，对于受试者的第一印象也都会使面试结果产生很大的差异；同时，言语方式的信息传达也是最不容易正确传达个人价值的方式。而一般的心理测评方式，多数也会受到面试者的社会期许值以及常用模板的偏差或多或少地影响其可信赖度。因此，企业应建立一套多元化与多角度的人才评估机制，以多角度的评估分散单一考评的风险。
（3）透过行为评估的手法反映真实特质
如今，许多企业除了应用传统的面谈与心理测试进行人才评估以外，同时也透过行为评估的手法了解应聘者的真实特质。通常，透过行为评估的模式，能够在应聘者没有戒备的心理下较为真实地反映出其容易隐瞒的特性。
（4）慎重地选择与导入人才评估的工具
对于企业而言，在人才评估的过程中，专业工具的协助是不可避免的。然而，如何选择与挑选适合的评估工具就显得非常重要。每一个人才评估工具均有其特性与适用范围，企业应先就本身的需求与工具的特性进行了解与评估，而后再进行选择。另外，人才评估工具的导入与使用也不能由企业人力资源部单方面操作，尤其现代多数企业的人力资源运作，一般人才的评估决策多归属各部门主导，因此在人才评估工具导入的过程中使用单位的参与及理解也扮演着非常重要的角色。
