怎样用人，用什么人，对于企业来说，是一个事关兴衰成败的大问题。任人唯贤与任人唯亲是我们所熟知的两种用人方法。所谓任人唯贤，是指在选人用人时，选用德才兼备的人。所谓任人唯亲，是指用人不问人的德才，只选跟自己关系亲密的人。
从古到今，任人唯贤一直是我们所提倡的，历史上有许多统治者由于任人唯贤而兴国的例证。在企业的用人决策中，任人唯贤是企业生存和发展的基本保证之一，大量地使用贤才会使企业获得更多的收益，获得更好的绩效，才能在激烈的市场竞争中长期立于不败之地。所以，企业应该是任人唯贤。然而，在现实生活中，大多数企业却都喜欢采用任人唯亲的用人决策。因为他们觉得自家人更能够拧成一股绳，同时，公司创造的效益给外人还不如给自己人，肥水不流外人田嘛！
对于民营企业而言，规模不大时，任人唯亲的确可以起到稳定组织、高昂士气的作用。但是，企业做到相当规模时，很多牵涉到组织运营才智方面的事情，需要专业人士去处理。一旦由于任人唯亲所至，一些重要的岗位，尤其是关乎企业存亡大计的特殊岗位，被非常不适合于该岗位所需资历的人员占据，势必会对企业造成不可弥补的损害。此外，任人唯亲的管理者会发现有时候，亲近的人更不好管，说深了伤感情，说浅了不管用。所以说，在企业管理中任人唯亲是用人的大忌。
香港著名实业家李嘉诚先生曾经说过：“如果你用人唯亲的话，那么企业就一定会受到挫败。”事实上，企业任人唯亲招致失败的事例的确不在少数，著名的王安电脑公司就是其中典型的一例。
王安电脑公司曾在美国的计算机领域中当过先锋，创造过辉煌的业绩。20世纪80年代初，王安公司在100多个国家和地区设立了制造、销售产品和售后服务的分支机构，成为一家举世瞩目的跨国电脑产业集团，员工超过3万人，营业额高达30亿美元，实力可与电脑巨人IBM分庭抗礼。然而，由于公司创始人王安在企业发展的关键时刻，没有选择很多人公认的最佳人选来做接班人，却任命其缺乏管理能力的儿子王列为公司的总裁，导致公司在1986年王列接手后，一年之中竟亏损了4.24亿美元，公司股票三年中下跌90%，最后公司不得不于1992年申请破产保护。
一家在业界颇有影响的国内高科技民营企业近期发生“地震”：
几名高层副总经理联名要求董事长罢免总经理和一名副总经理，否则他们将集体辞职。事情缘起同样是用人上的问题。该公司的董事长是国内外软件领域的知名专家，公司是由其一手创办起来的。1996年董事长任命其儿子担任总经理（分管财务），另一位亲属担任人事副总经理。之后，公司的人事任免、工资升降以至一些经营决策等都由总经理以董事长的名义直接决定，其他几位副总经理实际上都成了有职无权的摆设，矛盾由此而生。
毋庸讳言，由于传统文化和观念的影响，任人唯亲目前仍然是国内企业管理中一个比较突出的问题，不仅在家族企业、民营企业中存在，就是在国有企业、集体企业中也同样屡见不鲜。
在很多企业中，经营者的七大姑、八大姨往往把持着企业的财务、人事等大权。这些“皇亲国戚”，有的尽管才能有限，业绩平平，却享有特殊地位，在企业中颐指气使，发号施令，企业成了经营者的“家天下”。而这对于企业来说，无疑是一个致命的问题，其结果必然是人心涣散，有才能者由于不受重用，便纷纷设法远走高飞，一些管理者或骨干人员离开时还可能将企业的技术、客户等带走，使企业元气大伤，遭受致命打击；即使有些不走的，也是庸庸碌碌的无能之辈。
因此，作为企业的经营者，想要自己的企业得到长远的发展，在用人决策上就得摒弃家族观念，走出家族式管理，坚决克服任人唯亲的偏向，建立公平的竞争机制。一视同仁地对待员工，唯才是举，唯才是用，让有才能者能够有所作为，有所发展，建立起经营者与员工相互信任、相互沟通的文化氛围。这样，才能激发和调动全体员工的积极性、创造性，企业才能生机勃勃，充满活力。
