在生活中，经常看到有管理者为企业缺乏人才而忧心。其实，对于大多数企业来说，很多时候缺少的并不是人才，而是发现人才的慧眼，正所谓“千里马常有，而伯乐不常有。”企业的管理者如果不具备“伯乐”的慧眼，就难以发现企业内部的“千里马”。
作为一名管理者，如果不能识才，造成人才流失或埋没人才，在竞争中必将会处于不利的地位。如何筛选和识别人才，证明其最大价值，为企业所用，是企业管理者必须认真对待的问题。识别一个真正的人才并不是一件容易的事情，因为真正的人才就像“千里马”一样，一般不会显山露水，而那些“伪千里马”才会到处显示自己、吹嘘自己。管理者要识别真正的人才重在细心观察其言行与德能，因为只有对一个人有深刻的了解，才能做到知人善任。
管理者在寻找人才的时候，一定要留意身边的人，千万不要因为你的疏忽而丧失了发现优秀人才的机会。著名的石油大亨洛克菲勒在这一点上就做得非常好。
洛克菲勒在卸任后，把董事长的职位传给了阿基勃特。在当时，人们对洛克菲勒之所以选择阿基勃特的原因很有兴趣。因为，作为一家大企业，美国标准石油公司内部人才济济，高手如林，无论是才华还是能力，在阿基勃特之上的人都数不胜数，但洛克菲勒却选中了阿基勃特当董事长。这就是洛克菲勒独特见识的表现之所在。
事情要从阿基勃特还是美国标准石油公司的一名小职员时说起。在当时，洛克菲勒就发现阿基勃特办事尽心尽职、脚踏实地，尽心竭力地维护着公司的声誉。不论在何时何地，凡是要求自己签署的文件，阿基勃特都会在签名的下面，接着写上“每桶4美元的标准石油”这样一句话，甚至在书信或收据上，也不会忘记写这几个字。时间长了，他被同事们亲切地叫做“每桶4美元”。其真名倒是很少有人叫了。
当时，洛克菲勒担任美国标准石油公司的董事长，听别人说起此事。他为公司有这样一位忠心耿耿的雇员感到十分高兴，并且兴致勃勃地与阿基勃特见面和交谈，共进晚餐。我们可以想象一下，写“每桶4美元的标准石油”这几个字是举手之劳，认真做起来都不会太难，可只有阿基勃特坚持不懈，一做到底，而别的人却从没这样做过，阿基勃特的做法实属难能可贵。洛克菲勒认为，这样对公司忠心耿耿顽强坚定的人是董事长的最佳人选。而后来阿基勃特的表现也表明了洛克菲特的选择是正确的。
作为企业管理者，要想成功，就必须是一个善于识才的伯乐，千方百计找出企业中的有用人才。一般来说，管理者在选拔人才时要注意以下几个问题：
（1）了解优秀人才具有的特征
比尔·盖茨曾经指出，“最好、最杰出”的员工身上一般都有以下十个共同特征：
第一，对自己所在公司的产品或服务具有好奇心，并亲自使用该产品。
第二，在与客户交流时，以极大的兴趣和传道士般的热情和执著打动客户，了解他们欣赏什么，不喜欢什么；清醒地知道公司的产品或服务有哪些不足，或哪里可以改进。
第三，了解了客户的需求后，乐于思考如何让产品或服务更贴近并帮助客户。
第四，与公司制订的长期计划保持步调一致。
第五，对于周围事物具有高度洞察力，并掌握相关的专业知识和技能。
第六，能非常灵活地利用那些有利于自己发展的机会。
第七，尽量去学习了解公司业务运作的经济原理，为什么公司的业务会这样运作？公司的业务模式是什么？如何才能赢利？
第八，关注竞争对手的动态。那些随时注意整个市场动态的员工才是真正的好员工。
第九，善于动脑子分析问题，但并不局限于分析。他们知道如何寻找最佳的行动时机，做到思考与实践相结合。
第十，最后一点，必须具备良好的职业道德。
具有以上十大特征的员工一定是一名优秀的员工，管理者应尽可能地提拔并重用他们。
（2）不以第一印象来作判断
人们对人对事的第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。很多管理者在识别人才时，往往根据第一印象来判断其是否是人才。第一印象固然重要，但长期的出色表现才是企业所需要的。因此，管理者在识别人才时，应该全面地看人，不能顾头不顾尾，不能用最初的印象来左右对其进行客观评价。
（3）不能只看近期表现
在与人交往时最后一次见面给人留下的印象，往往会在对方的脑海中保留很长时间。例如，多年不见的朋友或老同学，在自己脑海中的印象最深的，其实就是临别时的情景；一个人的最近表现不错，就把他原来的一些不好的表现忽略了，或是一个人最近表现不好，就把他以前的功绩给抹杀了。因此，管理者在识别人才时，不能只看他近期的表现，综合地、全面地看整个过程才是智者之举。
（4）既看到优点又要看到缺点
在生活中，当我们对人的某种品质或特点有清晰的知觉，印象较深刻、突出时，这个人的其他品质或特点往往就会被掩盖。也就是我们常说的“一白遮百丑”。因此，管理者在识别人才时，不能因为他的一点优点而看不到其他的缺点，这些缺点有可能影响他所从事的工作。
（5）避免“以己论人”
人们在日常生活中常常不自觉地把自己的心理特征归属到别人身上，认为别人也具有同样的特征。比如说，自己喜欢什么东西，就认为别人也喜欢这个东西；自己讨厌什么东西，就认为别人也讨厌这个东西。可事实上，别人的观点可能与自己的观点大相径庭，我们不能强加于人。因此，管理者在识别人才时，要避免“以己论人”，不能只挑选和自己性格、习性相同的人委以重任，而让那些和自己性格、志趣不同的人却遭受冷遇，这样的结果很可能造就一批投其所好的“马屁精”，而失去那些有真材实料的人才。
（6）避免“刻板效应”
刻板效应又称刻板印象，是指人们对某人或某一类人产生的一种比较固定的看法。它通常不是以直接经验或事实材料为依据，而单纯凭一时的偏见或道听途说而形成的。比如，人们通常认为北方人豪爽，南方人精明，这就是刻板印象，不一定正确。因此，管理者在识别人才时，不能因为一些固定的看法而不去深入了解他，这些固定的看法有些往往是片面的，甚至是错误的。
一个卓越的管理者，不需要在各方面都才干超群，但必须具备超群的选才与用才的眼光，练就一副火眼金睛，把握手下人各自不同的性格特征，来衡量一个人的才干，因人而异，量才而用。
