绩效考核作为一种有效的企业管理手段，是所有的企业都无法忽略的一个重要的评测工具，是帮助企业领导者改进员工工作的一个重要环节，在企业管理中发挥着非常重要的作用，是企业人力资源管理的核心。
特别是在市场竞争激烈的今天，绩效考核管理已经成为提升企业竞争力的有效战略工具，中国越来越多的企业在引进绩效管理的理论和方法，从“360度考核”、“平衡计分卡”、“关键业绩指标”，到不少企业正在实行的“末位淘汰制”。“没有衡量，就没有管理”已经成为管理的经典名言。
但是，需要注意的是，很多的私营企业只知道被动跟风地去实施“绩效考核”，根本就不了解企业绩效考核的目的或者目的不明确，有时是为了考核而考核，有的甚至是为了发奖金或扣减员工绩效工资和奖金而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核本身只是一种管理手段，却并非是管理的目的。同时，很多企业把绩效考核的目的认为就是制定员工薪酬的依据，其实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起作用的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。
由于考核目的不明确，考核的方式和效果也就无法令人满意。考核往往产生员工不满意、部门经理不满意、高层不满意的“三不满意”现象。考核是一个很好的管理工具，但应用起来却无法落到实处，比如，考核只是直接为了发奖金，企业高层没有参与，业务部门没有成为考核的责任主体，考核与企业的战略和业务分离，没有牵引和导向性，年年有考核，月月有考核，但最终只剩下一个考核的形式而已。
因此，对于那些私营企业来说，只有认清绩效考核的目的，企业的执行力才能贯彻到底。综观企业绩效考核，大体有以下四种主要目的。
（1）以目标为牵引，以绩效为推动力
在私营企业中，任何一种举措都必须服务于企业、服从于企业的整体战略规划，这一点毋庸置疑。绩效考核作为一种先进的管理工具，它首先就是围绕着企业进行服务。
俗话说：九层之台，起于累土。对于私营企业而言，一个整体大目标的实现，得益于每一个小目标的实现。而绩效考核则恰恰是以目标为导向，将目标层层分解、层层考核，从而产生一种动力来推动目标的实现。此时，绩效考核的目的在于“锁定目标”，通过考核与监管，使企业中的每一个单元都以同一模式向同一方向努力。例如，由于企业的战略模型不同，其绩效考核的考核点就不同，考核点不同其关键指标的设定就不同，而这考核点与关键指标的设定则取决于企业整体战略。
（2）完善管理
我们经常认为绩效考核就是绩效管理，这是错误的理解，事实上绩效考核是绩效管理中的一个重要组成部分，而绩效管理则是企业管理中的一部分。
在管理中我们说：绩效管理大于绩效考核，绩效考核的成败则有赖于绩效管理，而绩效管理的成败则有赖于企业的管理。一个企业如果整个管理大环境不健康，那么它的绩效管理必然无法形成良性循环，而绩效管理的非良性运转很有可能使绩效考核流于形式。在体系化管理下，绩效考核通过指标设计、分解，将指标层层分解、细化、量化，其每一个指标所对应的是管理的一个层面，每一个层面则体现着一个管理点，而公司整体的“面”的管理则来源于每一层面“点”的汇集。
（3）公平公正地评估员工，为人事决策提供重要依据
事实上绩效考核的实质就是要寻找“一把尺子”，并正确地使用这把尺子，将测量的结果正确应用的过程。
企业管理中讲求以人为本。那么，何为以人为本？就基本层面而言就是能够公平、公正地对待每一名员工。如果从根本上就无法对一个员工进行准确的测量，那么公平、公正地对待员工就无从谈起。而绩效考核正是手握“一把尺子”，给予每一名员工公正的评判。也正因为有了这样的“测量结果”，那么你的人事决策如加薪、晋级、奖惩，都随之有了重要的依据、有的放矢。例如：同一岗位、同一工种的员工之间就存在着差异，在管理中你将如何评判这种差异化？你评判的标准又是什么？如果没有一把统一的“尺子”，由于角度和认识的不同，结果会千差万别，而事实上这千差万别的结果对于被评判者是缺乏依据，甚至有失公正的。
（4）实现共赢，帮助员工自我发展
企业因人而兴，因人而衰。可见企业中的人对于企业发展的重要性。那么，服务于企业，也必将服务于企业中的人。
绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上，也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场“游戏”。其一，企业赢得管理与效益；其二，员工赢得自我的认识、改进与发展。绩效考核就犹如摆在员工面前的一面双面镜，一面描绘出完美的形象，而另一面则反映出员工的真实形象。员工一方面将透过镜子中的景象进一步认识自己，另一方面可以通过对比找出自己的优势与缺点，进而自我改进与提升。
绩效考核最终目的是帮助员工提升绩效，进而提升企业绩效。如果只单独地把绩效考核当做是一种手段，那么必然不可能贯彻执行。只有我们明确了绩效考核的目的，我们最终才能得到理想的效果，绩效考核才能在企业中真正地占据重要地位。
