21世纪什么最贵？当然是人才。21世纪的企业因人才而兴。但是，就像企业的“企”字一样，用不好人才、留不住人才的企业也会因人才而止。如前所述，人才的贫乏是制约私营企业发展的重要因素之一，因此，对急需人才而发展的私营企业来讲，企业是否能有效保留住人才，将是一个企业持续成长的前提，因为人才是一个企业有效执行的战略资源，是企业价值的主要创造者。
一份企业人员流动状况的调查资料显示：在各种组合形式的企业类型当中，私营企业人才的“跳槽率”是最高的。很多私营企业一年甚至要走掉“几拨人”，特别是在内地，这种现象表现得尤为明显。私营企业是未来中国经济发展最活跃的因子，但企业人才的频繁流失无疑会给这些私营企业带来人力资源上的缺口，使企业发展严重“供血”不足。但私营企业为何会出现留不住人的现象呢？主要原因有以下几个方面：
（1）私营企业对人才的“占有欲”强，工作环境恶劣
私营企业不仅资产、资本私有，而且还总是想把人才私有，以实现对人才的“全拥有”。比如在工作时间上，私营企业没有一个具体的时间“概念”，不仅休息日、节假日不明晰，就是一般的请休假也不准许；至于一天的工作时间，除了正常的上班、下班之外，就连晚上也不放过，经常不定时加班，让人长期处于疲劳状态，苦不堪言。而且在工作范围上，私营企业较为鲜明的特点就是一人身兼数职，还要随时服从企业临时安排。有时候刚刚干完这个活就被叫去干那个工作。
工作时间、范围的不明确，让人不得不昏天黑地、没日没夜地干，工作环境异常险恶，久而久之，人员的厌恶之心顿起，这样的企业人才肯定不想留下。
（2）私营企业的运营不规范，有法“不”依
很多私营企业并不是没有各种规定，但却是零散的，没有用机制去“串”起来，实现“联动”。比如，有的企业制度不少，但缺乏执行力，责权利不清晰，同岗不同酬，奖罚不分明，执行没有组织，或者就是制度制定者、执行者同为一个部门，不能有效“传输”和公平执行，使企业看似有“法”，但实则无“法”。
而且，很多的私营企业内虽然有“法”，却是人大于“法”、情大于“法”，人治大于“法”治，导致很多的员工产生越来越多的不满情绪，他们迷茫、困惑和抱怨，而积怨一旦加深，人才必然留不下来。
（3）私营企业的老板任人唯亲
在目前，我国许多私营企业是家族式企业或合伙企业，任人唯亲是普遍现象，为了“安全”起见，使用的基本上都是与企业负责人有“血缘”关系的“自己人”，这些“大伯、二叔”、“三姑、四姨”等亲戚。虽然“亲”中不乏贤者，但其中往往也混杂一些平庸难胜大任的人，他们一旦“得道”就会成为企业的巨大隐患。任人唯亲者只用亲者，即使亲者没有才能也要重用；而对非亲者，即使德才兼备也弃之不用。许多企业之所以任人唯亲，主要是自认为亲者可信，亲者可用，亲者可靠。这样，导致那些所谓的“外人”基本上都处于被监控的状态，甚至连他们使用的办公电话都是串线或被“窃听”，使人“噤若寒蝉”，心里备受压抑。而且，在私营企业中，很难建功立业。试想，在无数双眼睛盯着，不停有人打小报告，有人跨过“边境”夺自己“主权”等情况下，没有一点沾亲带戚关系的员工们能放开手脚施展自己的才华吗？难以施展开拳脚，就只有另觅高枝了。
任人唯亲，是私营企业最大的特点，也是让人才流失的根本原因之一，正是因为任人唯亲，所以人才备感能力发挥无望，不得不“逼下梁山”，一走而解脱之。
（4）私营企业用人“短视”
一些私营企业之所以长不大，与这些私营企业管理者的用人“短视”有关，他们在用人上只看眼前，不顾将来。很多私营企业的管理者，在企业效益好的时候，不见加工资、发奖金，但在效益不好的时候，却经常拖工资或者发放部分工资。有时候，为了刺激手下做出成绩，空口许出各种承诺，但成绩出来的时候，却不见承诺的实现。
感受不到付出与回报的对称，怎么会感受到诚信？又怎么会留得住到哪里都有“一片天”的人才？而对于那些具备优秀才干的员工，有些甚至宁愿冒着即使拿不到一分的应得提成、奖金的风险，也要急着“逃”之而后快地离开这些企业。正所谓“得道者多助，失道者寡助”，企业用人上的短视行为，最终会使企业“搬起石头砸自己的脚”，不仅人才留不住，甚至人才也招不来，造成人才的缺失危机。
如今，我国人才竞争的战场已经打开，企业长期培训的高级人才流失，而高校优质新生的人力资源也将面临多种选择而难以为企业所获取，这势必造成企业一段时间人才的真空，影响企业的发展。特别是对于私营企业来说，它已经成了中国经济发展的生力军，也是中国未来经济增长的新生力量，私营企业只有摒弃用人机制上的管理“短板”，不断地给企业注入新鲜“血液”，优化人力资源，做到人尽其才，人尽其用，私营企业的快速发展才有希望，私营企业才能迎来欣欣向荣、万象更新的发展“春天”！
