人才是企业的重要资源，绝不可轻易让其溜走。如何挽留，办法多多。但俗话说：“强扭的瓜不甜”。实在留不住的就应该放手，另做打算，这样才不会影响企业的正常运转。
每个企业中，难免会出现“身在曹营心在汉”的不安分雇员，由于其他企业的预期收益与发展机会优于你的组织，又或者他们在你的组织不受重用，这时候，他们大多会选择“人往高处走”的明智策略。这对个人发展来说本无可厚非，但对企业来说，恐怕就损失很大了。甚至有的员工觉得，反正是要走的，不怕你公司拿我怎么样，就干脆摆出一副“死猪不怕开水烫”的姿态。不把公司的制度和管理规范放在眼里，工作消极，态度恶劣；甚至为了以前工作中的积怨，故意针对某些领导和同事挑起组织冲突。到最后，人虽然走了，但留下的消极影响却很长时间无法消除。
对于那些想跳槽的员工，机会、权力与金钱是他们工作的主要动因，如果使用高压手段硬是留他们只会导致“鸡飞蛋打”，不利于问题的解决。对待他们，最好本着“攻心为主，善始善终”的原则。管理者在对这些员工进行管理的过程中，要注意以下两个原则：
1.千万不要在员工面前言而无信，特别是不要为了留住某些人轻易做出很难实现的承诺，如果有承诺，一定要兑现；如果无法兑现，一定要给他们正面的说法。如果管理者言而无信，只会为将来的动荡埋下隐患。
2.作为管理者要及时发现员工的情绪波动，特别是那些业务骨干，一定要将安抚工作做在前头。
在企业人力资源管理过程中，要完全避免员工流失是不可能的。尽管如此，企业的管理者仍然应该尽力降低员工的流失率，对将要发生的或者已经发生的员工流失，采取恰当的处理措施。
1.与尚未拿定主意的员工进行谈话
有些员工虽然有辞职的想法，但只是想法，并没有付诸实践，而且他们心里也在权衡，到底该不该辞职。对这类员工，管理者要引导他们看到企业中存在的一些有利于他们发展的积极因素，让他们坦诚地说出决定跳槽的原因。这时他会从心理感觉到自己被重视，就会比较平静地对自己的决定进行重新思考，尤其是把那些有利于他们发展但他们没看到的因素考虑进去。
2.防止人才跳槽的“第二道防线”就是积极地劝阻
（1）当员工跟你说他要辞职的时候，作为管理者你要对这件事有很强烈的反应，因为所有的员工都很重视管理者这时的反应。如果你正在开会，正确的反应是马上放下手中的事情，这样员工会感觉他的去留比公司的日常工作更重要。
（2）对员工的辞职意愿，管理者要对此予以绝对的保密。对员工来说，这为他改变主意而继续留在企业消除了一个障碍。因为在决定了辞职之后，再推翻自己的选择是一件很令人尴尬的事。如果企业中其他人对此毫不知情，员工就还有进行选择的可能；但如果这一消息马上传开，这个员工即使没有下定决心也会很快就决定辞职。
（3）认真倾听员工对公司的批评和建议。松下幸之助在跟随了他26年的后藤清一离开公司的时候，用了一个多小时倾听后藤对公司的意见。他认为，这是花钱也买不来的意见。对公司其他离职的员工，松下也十分诚恳地请求大家留下对公司的批评和建议。
这种谈话实际上是谈心，一方面要诚恳地劝说员工留下来；另一方面，要倾听员工对企业的意见，尤其是他辞职的原因。同时还应该了解员工打算去什么样的新企业，为什么选择这家企业。
通过了解这些信息，一方面，管理者可以寻找员工的心理突破点；更重要的是，可以了解企业管理中存在的问题。
俗话说：“强扭的瓜不甜”，如果以上的措施都不能奏效，企业也不能强留员工。这时，企业应该做的就是采取措施，减少可能由于该员工的辞职而带来的损失。
1.晋升员工以补空缺
在你决定晋升某一员工时，一定要给他和其他员工一个心理准备，这样他才不会怀疑你晋升他的目的。比如，你可以在公司的例会中，表明需要晋升一位员工的目的，这样到真正宣布人选时，大家才不至于感到惊讶和疑惑。
2.聘请有经验的短期工
因为员工纷纷离去，情急之下，登报大量招聘，一则影响公司的声誉；二则轻率地进行招聘，员工的素质可能会参差不齐，这样会影响工作的正常开展。如果对新员工进行培训，所需时间很长，又不能保证员工的稳定。此时权宜之计是与可靠的职业介绍公司接洽，聘请有经验的短期工，酬劳虽然高一些，但好在有时间慢慢招聘适合的员工，加以训练，遇上有才干而又对你的公司有好感的，可游说他加入。
学习要点：
人才是企业发展的动力，而人才的流动也是令企业头疼的问题，管理者对将要发生或已经发生的人才流动，应该怎么做：与尚未拿定主意的员工进行谈话；防止员工流动的“第二道防线”就是积极地劝阻。
员工跳槽后，企业应该采取哪些措施减少员工流动带来的损害：晋升员工以补空缺；聘请有经验的短期工。
