人力资源管理的理论基础之一就是人性观，对人的本性的看法仍是人力资源管理理论、管理原则与管理方法的基础，著名的管理学者麦格雷戈在《企业中的人性方面》中提到——人性与其行为的假设是制定管理决策与措施的依据。“经济人”、“社会人”、“自动人”和“复杂人”是人力资源发展至今几种主要人性假设理论。
3.2.1“经济人”假设与管理
“经济人”（Economic man）也称为“唯利人”或“实利人”，这种假设起源于经济学创始人亚当，斯密关于劳动交换的经济理论，认为人的行为以自身利益最大化为原则，麦格雷戈将亚当·斯密的这种人性假设概括为X理论。
1.该理论的人性观
（1）员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作；
（2）由于员工不喜欢工作，所以对大多数人都必须进行强迫、控制以及指挥，甚至要以惩罚相威胁，才能使他们尽到自己的努力；
（3）员工只要有可能就会逃避责任，安于现状；
（4）大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。
2.“经济人”假设的管理措施
（1）只注重工作任务管理，采用严格的监督、控制的管理方式；
（2）“胡萝卜加大棒”的奖惩制度，即通过增加工资、奖金来刺激员工的工作积极性，用处罚来对付员工的懒惰、怠工行为；
（3）管理工作由管理者来做，员工必须服从指挥。
3.“经济人”假设的分析
“经济人”假设是以享乐主义哲学为基础，把人看做是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”，与马克思关于人的本质是社会关系总和的观点相对立。“经济人”假设的管理是以金钱为主的机械管理模式，否认了人的积极主动、勇担责任、善于思考的一面；“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来。
“经济人”假设改变了当时放任自流的管理状态，含有科学管理的成分，促进了科学管理体制的建立，同时将管理的注意力引人到了人力、物力使用效率的研究中。
3.2.2“社会人”假设与管理
“社会人”（Social man）也称为社交人。与“经济人”相比，“社会人”更重视工作中与周围人的友好关系，物质利益对其所起的激励作用比较次要。这种理论是美国社会心理学家梅奥在霍桑实验结论基础上进行的总结。
1.“社会人”的人性观
（1）人应该是社会人，“经济人”是极端的，与物质因素相比，社会心理因素对调动人的生产积极性有更大的影响；
（2）提出了“非正式群体”的概念，这种企业中的私人小团体有着特殊的规范，影响着群体成员的行为；
（3）员工在企业、家庭及社会生活中协调一致的人际关系能够更多地调动员工的工作热情，从而提高工作业绩，而传统意义上的工作方法和工作条件则处于次要地位；
（4）提出了“倾听与沟通，’的重要性，对于管理工作者应更多地去了解非正式组织的需要，达到企业与非正式组织的协调发展。
2.“社会人”假设的管理措施
（1）管理者应协调员工间、员工与领导的关系，培养员工的归属感和整体意识；
（2）奖励应以集体为主，个人为辅；
（3）鼓励员工参与管理；
（4）管理者除了处理日常事务达到组织目标外，还应更多地关心员工的需求。
3.“社会人”假设的分析
从“经济人”到“社会人”假设是管理思想的一大进步，人是有感情的，而不是机器人。但“社会人”假设过于否定了经济人假设的管理作用，过于忽视职工的经济需要，挫伤了员工的工作积极性，同时“社会人”假设过高估计了非正式组织的作用。
“社会人”假设的管理措施，对我们今天企业管理和制定奖金制度有参考意义，非正式组织的概念的提出也为企业管理提出了一个新的研究领域。
3.2.3“自动人”假设与管理
“自动人”（Self-actualizing man）也称为“自我实现人”，这种人性假设在20世纪50年代末提出，麦格雷戈通过研究最终概括为Y理论。“自动人”假设认为：人并无好逸恶劳的天性，人的潜力、才能的充分发挥能为其带来最大的满足，工作是满足人的需要的最基本的社会活动和手段，从而达到自我实现，即获得成就的满足。
1.“自动人”的人性观
（1）工作既可能是满足也可能是惩罚，区分在于员工是否愿意去做的愿望；
（2）控制和处罚并不是达到组织目标的唯一途径；
（3）报酬可以激励人努力实现目标，但金钱只是报酬外在的表现，报酬也代表着自尊和自我实现需要的满足；
（4）人群是智慧的源泉，应该引导员工参与组织问题的解决，大部分现代员工在工作中，只发挥了自己智能的一部分。
2.“自动人”假设的管理措施
（1）管理重点的变化。“社会人”假设的管理重点是重视人的因素，而“自动人”假设把管理重点从重视人的因素转移到重视工作环境上，主张创造一个适宜的工作环境、工作条件来调动人的热情，充分发挥人的潜力、才能、特长和创造力。
（2）管理者的职能作用变化。管理者的主要职能既不是生产的指挥者和控制者，也不是人际关系的调节者，而是生产环境与条件的访问员和设计者。他们的主要任务是创造适宜的环境条件来激发人的潜能，为企业创造更大的价值。
（3）奖励制度的变化。该假设重视内部激励，即重视员工个人能力的提高及才能的施展，形成自尊、自重、自主、利他、创造等自我实现的需要，来调动员工的积极性。
（4）管理制度的变化。该假设主张下放管理权限，建立较为充分的决策参与制度、提案制度等满足自我实现的需要，认为员工也是企业管理的一分子。
3.“自动人”假设的分析
“自动人”是资本主义高度发展的产物，但人格与人性的发展是先天素质与后天环境和教育的结果，自我实现既不是自然成熟的过程'也不是仅仅依靠自我设计、个人奋斗就能达到，而是人们在社会实践中能动地改造变革现实的结果，把不能达到“自我实现”的原因，归结为缺乏必要的条件，是一种机械主义的观点。
“自动人”假设重视个人能力、员工的自我实现，具有很大的进步，同时参与管理的思想也为企业发展找到了源泉，这种主张在现代管理学中越来越得到人们的重视。
3.2.4“复杂人”假设与管理
“复杂人”（Complex man）假设是20世纪60至70年代由组织心理学家雪恩等提出。上述三种人性假设，有其合理性的一面，但并不能适用于一切人，因为人是很复杂的，随着个性、年龄、时间以及环境的不同，人的需要和动机都在发生着变化，因此不能用单一模式去生搬硬套来管理，要根据变化的不同采用不同的管理模式。基于“复杂人”假设，摩斯和洛希（J。J。Mores and J。W。Lorsch）提出了“全面管理”的理论，也叫“应变管理理论”（Contingent theory）。
1.“复杂人”的人性观
（1）人的需要多种多样，且不断变化；
（2）人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用，形成错综复杂的动机模式；
（3）动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果，任何动机都可以导致高的生产率；
（4）一个人随单位的不同和工作部门的转换，会产生不同的需要；
（5）没有一套适合于任何人、任何时代的万能管理方式，应根据具体情况采取灵活多变的管理方法。
2.“复杂人”假设的相应管理措施
（1）采用变化的组织形式提高管理效率；
（2）因人、因事的不同，策略也不尽相同，忌千篇一律，需要弹性、应变的领导方式；
（3）善于发现职工需要、动机、能力、个性的个别差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式与奖酬方式。
3.“复杂人”假设的分析
“复杂人”假设强调因人而异、灵活多变的管理，包含着辩证思想，这对改变我国传统企业的机械式管理有很大突破。但它也有局限性，同样不能机械地照搬照抄。首先，这种人性假设过分强调个性差异，而忽视了个体的共性；其次该假设往往过分强调管理措施的应变性、灵活性，不利于管理组织和制度的相对稳定。
总之，西方管理心理学中人性假设的变化，从20世纪初的“经济人”假设，到70年代的“复杂人”假设，反映了管理工作者在探索人性的本质问题上认识演化和发展的过程。不同人性假设理论与管理措施，不仅反映了人性认识上的差异，也与社会发展程度、生产发展水平、员工的生活水平和心理需求相联系；同时人性假设理论也揭示了管理的组织结构、管理方式对人性发展的依赖与影响。
