现代学校对教师聘用的程序，已不再是一种被动式、缺少学校发展战略指导的招聘。在新的招聘理念的指导下，经过多途径、多渠道地招聘教师已成为显著特点。学校招聘不应局限于活动中展现的这些表象，要将招聘流程与学校人力资源规划等幕后的工作相结合，从而达到良好的效果。一般而言，我们可以针对教师的聘用程序，将其分解为以下几个环节：
对学校用人需求进行分析
对学校的人员需求进行诊断即为我们这里所说的“需求分析”。这一阶段的主要工作是根据学校对各类人员需求信息的准确掌握，来确定招聘人员的种类和数量。具体步骤由以下3点构成：
1.人力需求的提出，应以学校人力资源规划、各部门长期或短期的实际工作需要为基础进行的。
2.“人员需求表”必须由人力需求部门填写，其他人不能代写。人员需求表的内容应包括以下各项：①用人部门的名称、所需的职位；②工作内容、责任、权限；③招聘人数、以何种方式录用以及到位的时间；④人员基本情况（年龄、性别等）；⑤要求的学历、经验；⑥希望所需的技能、专长；⑦其他需要说明的内容。
3.根据学校人力资源部审核、综合平衡，并对有关费用的估算，对是否受理提出具体建议，并报送校长审批。
在做好学校人力需求分析的基础上，还应做好学校外部教师可供量的分析，以方便学校对当年人才市场可供情况的了解，从而能够按照本学校的实际状况来招聘、吸纳教职员工。这其中，学校需要对人才需求进行定位是最关键的。确定学校需要什么层次的人才，可以对造成招聘后产生的人才浪费进行预防。
制订学校招聘方案
人力资源部在经校长批准后，应将人员需求表列入招聘计划，并着手制订招聘方案，具体方案包括：
1.对录用教职员工总数进行计划并确定。各年度的录用人数确定应可以确保学校人力资源构成的合理性，并大体保持均衡。根据以往的招聘经验，在录用人数确定后，为了达到规定录用率至少应算出需要吸引多少人员前来应聘，同时，还要兼顾到录用后员工的配置、晋升等问题。
2.对应聘到录用的时间间隔进行规定。精确地估计从应聘到录用之间的时间间隔，是有效的招聘计划中最应注意的一条信息。这些数据应当随着人力资源市场条件的变化而相应地发生变化。以校园招聘为例，考虑到应届大学生毕业的具体时间，会给招聘后工作的顺利进行提供方便。
3.录用标准的明确，即确定录用人才的标准。除个人基本情况外（年龄、性别等），一般而言，录用人才的标准可以归结为以下几个方面：①知识背景；②工作技能；③工作经验；④个性品质；⑤身体素质。但是，不同学校为体现战略选聘和素质选录，在录用人方面才应有所差异。学校对哪些素质是学校特有的，哪些素质是职位要求所必需的，哪些是希望候选人具有的问题，应在明确录用标准时做到特别明确。
4.录用来源的选择。即确定从哪里录用人才。确定录用来源有助于学校有效地把时间花费在某一特定的人力资源市场上，减少对学校资源、时间的浪费。为此学校应根据成本及时间间隔数据做到定期收集、评估招聘来源信息，对各种信息进行分类，方便选择那些最快、最廉价且提供适当人选的信息。学校根据教师来源多渠道化这一特点，可以更方便获得人才，因此，在招聘前期确定从哪里录用人才显得非常重要。
5.招聘成本估算。一般来讲，招聘总费用除以录用人数所得出数据就是录用一位教职员工所需要的费用；每录用一位教职员工所需费用等于招聘总费用÷录用人数。除此之外，还包括下列成本估算：
①人事费用：工资、加班费及福利。
②业务费用：电话费、广告费、信息服务费、业务费、物资及邮资费用等。
发布招聘信息
在招聘方案确定之后，我们接下来需要做的就是面向社会人员发布招聘信息。发布招聘信息的方法很多，主要包括人才市场、中介机构、报纸杂志、校园、网站以及企业内部等。但是无论招聘单位采取哪种渠道，都必须设计、制作具有独特创意的招聘广告才能吸引求职者的注意。例如，要想抓住求职者的眼光，为面试工作起到事半功倍的效果，设计者就需要设计出具有创意的广告词、广告图像等。
审查候选人资格
当有意向的候选人资料给予学校时，应即时收集和了解前来应聘的求职者的背景资料和有关信息，这是员工招聘工作中的一个重要环节，必须对其重视。这一阶段学校主要应做好两项工作：
1.求职申请表的设计。求职申请表是学校与求职者最初接触时了解对方情况的一种手段，是未来员工最初的永久性人事档案，也是对其进行人事探讨、研究的资料。人事职员通过申请表可以对求职者的书面表达能力进行了解。
求职申请表的每一栏目均有其设定的目的，切忌不要繁琐重复。求职申请表的设计应能反映以下信息：1.个人情况：包括姓名、年龄、婚姻、地址及联系方式等；2.知识背景：所获得的最终学历、学位、外语水平等；3.工作技能：与工作相关的某些特殊的技能及其相关证书等，如计算机操作、主要工作成就、教学经验、工作年限等；4.个性品质：性格特点、个人的爱好及特长等；5.生活状况及身体素质：家庭成员及其工作单位、联系方式、身高、体重、健康状况等；6.其他情况：工作经历、离职的原因、应聘职位的动因等。
实践表明，作为一种初步选拔的方法求职申请表是很有成效的，并且为一般人所接受。但是，在设计求职申请表具体项目时，学校应做到：注意维护求职者的隐私权益、注意避免种族、民族、性别等歧视问题。
2.求职申请表的审读。招聘录用系统的重要组成部分是审阅求职申请表及个人简历，该行为是对求职者岗位资格的初审，其目的是快速排除明显不合格者，便于挑选出有希望的求职者，并考虑求职者是否可以参加面试。
审读求职申请表的依据是根据学校员工录用标准来进行的，如上面提到的五个标准：与工作相关的知识背景、工作经验、工作技能、个性品质和身体素质。人事职员开始对求职材料和简历进行审阅时，具体应思考下列问题：求职材料和简历的整洁度、真实性进行研究；工作与教学经验对招聘学校未来的工作是否有利等等。在这一过程中，许多求职者的申请表会被否定，因此，要想提高招聘质量，确保优秀候选人不至于流失，招聘人员应认真做好这一环节的工作。
组织面试活动
当对候选人的初选完成后，招聘选拔工作就可以展开了。选拔的方式多种多样，其中，学校最为常用的是面试，其也是必不可少的招聘选拔手段。学校面试这一阶段总共包括以下几个步骤：
1.面试前需要做好准备工作，这是进行面试的一个重要环节。面试组织进行各种形式的考试和测验。考试和测验内容应根据岗位的不同要求而进行各自设计。通过对候选人施以不同的考试和测验，通过对他们的知识、能力、个性品质、职业兴趣、动机和需求等方面内容加以评定，从中甄选出优良者，进入到面试候选人的范围之中。例如，有的学校在面试之前对应试教师进行心理测试，这样做的目的是检测求职教师心理是否健康，从而有效地保证了选拔工作的科学性，使其能够顺利进行。
2.参加面试人选若已确定，就要做向其发布面试通知，并进行面试前的相关工作准备。面试准备工作有以下几个方面：面试主持人的人选确定、面试方法的选择、面试提纲内容的设计、面试场所布置等。
3.面试过程的操作实施，此阶段是面试工作程序中最主要的环节，它是依靠面试主持者的面试技巧来有效地控制面试的实际操作进程，从而完成面试。实际上，面试过程的操作质量对员工招聘与录用工作的质量有着最直接的影响。
4.分析和评价面试结果，这部分工作主要是对候选人在面试过程中的实际相关表现作出结论性的评价，而此评价将为候选人的取舍提供建议性依据。
5.确定人员录用的最后人选。
6.面试结果的反馈。在人员的选聘与录用工作中，每个环节都包含两个方面的结果：录用过程和辞谢过程。录用过程是指在应聘过程中候选人逐步被学校接纳、录取，而辞谢过程则是指招聘录用过程中的淘汰，两者是同时延续和完成的。面试结果的反馈也有两个方面的工作：一是由学校将人员录用结果反馈到学校的上级和人事部门；二是将面试结果逐一通知候选人本人，发布“试录用通知”给录用人员，发布“辞谢书”给没有被录用的候选人。值得注意的是，“辞谢书”的发布等“后招聘阶段”的工作也非常重要，这些工作一个是学校以人为本的文化体现，从某种程度上说，这也是学校文化宣传的一种途径。最后，还应将所有面试资料存档备案，以备日后查询。
背景调查
背景调查即为学校通过第三者对候选人的基本情况进行了解和验证。这里所说的“第三者”主要是指候选人原来所就读的学校、同事以及其他了解候选人的人员。背景调查的方法很多，但主要是以打电话、访谈、要求提供推荐信等进行调查。学校在运用这种方法时，需注意一些问题：第一，只调查与工作有关的情况，不能涉及个人隐私；第二，在选择“第三者”时，需做到谨慎；第三，要对调查材料的可靠程度进行评估。
健康检查及上岗试用
健康检查通常要委托指定医院进行。其目的是要判断候选人的身体状况是否符合工作的要求，且满足工作对任职者身体素质的特殊要求。
上岗试用，目的是为了通过工作实践考察试用人员对工作的适应性，并给试用员工提供了进一步了解组织及工作的机会。实际上，这一阶段学校与员工进行双向选择，彼此不受任何契约的影响。试用周期因学校岗位要求不同可以有所不同，一般为3个月；特殊岗位的试用期可为6个月；试用期间工作表现优异者，可提前结束试用期，转为正式录用。试用期若发生违反学校规章制度、或可能是因其对新环境不熟悉而犯的错误，应本着以教育为目的的标准予以纠正和帮助。对严重违反规章的候选人，应作辞退处理。
伴随着社会的发展，社会职业发展的重要趋势也转变为专业化，作为衡量职业成熟度指标的专业性也变得极为重要，作为校长也应渐渐向专业化方向发展，提高自身水平的专业化，使学校的办学质量和管理水平得到相应的提高，使校长有更高的职业社会地位，这样才能满足社会变革和教育发展对校长的需要。
