“原文” 人不可以无耻，无耻之耻，无耻矣。 ——《孟子·尽心上》
“译文” 人不可以不知羞耻。从不知羞耻到知道羞耻，就可以免于羞耻。
“说古论今”
日本管理大师松下幸之助，在谈到领导与管理的艺术是指出：“老板要建立
起威严，才能让员工谨慎做事。当然，平常还应以温和、商讨的方式引导员工自动自发地做事。当员工犯错误的时候，则要立刻给予严厉的纠正，并进一步地积极引导他走向正确的路子，绝不可敷衍了事。 在古代，孟子曾提倡人性善，认为“人皆有不忍之心”、“有恻隐之心”、“善恶之心”、“恭敬之心”、“是非之心”，也有羞耻之心。孟子的这些观点都是从正面来论述的。其实在企业管理中，我们也可以从反面来思考问题。 虽然称赞的话谁都爱听，一般人都喜欢用称赞来激励别人，然而，斥骂也是一种简单有效的激励。尤其在关键时刻往往更能激起人的自尊心和好胜心，“知耻而后勇”完成一些极为艰巨的任务。 尉迟敬德原在义军宋金刚手下，后归李世民，为唐朝开国大将，屡建战功。他为人鲁莽骄悍，却又忠正刚直。尉迟敬德依仗自己有功，便骄傲放纵自己，经常盛气凌人，招致同僚不满。 有一次，有人告他谋反，唐太宗倒不轻信，找来问询是否当真。敬德说：“臣随陛下讨伐四方，身经百战。如今幸存者，只有那些刀箭底下逃出来的人。天下已经大定，臣子会谋反吗？”说着把衣服脱下扔在地上，露出身上的累累伤痕。唐太宗李世民感动得老泪横流，好言好语安慰了敬德一番。 但尉迟敬德骄纵成性，毕竟难改。一次太宗大宴群臣，尉迟敬德和在座的人较短长，争论谁是长者，一时性起，竟然殴打了白城王李道宗，弄瞎了道宗的一只眼睛。 此时，太宗见敬德如此放肆，十分不悦而罢宴。太宗对敬德说：“我要和你们同享富贵，而你却居功自傲，多次犯法。你可知古时韩信、彭越如何被杀？那并不是汉高祖的罪过。”尉迟敬德这才有些惧怕， 从此以后，行为才有所收敛。 在这个故事中，尉迟敬德这样骄横却又正直的人，必须施之以恩，使其感动，但必须抓住其弱点，该骂的时候也要骂两句，给予适当的恫吓，起到威慑的作用。 所以，一个企业领导如果对员工纵容过度，工作场所的秩序就无法维持，也培养不出好人才。换句话说，要形成让员工敬畏课长、课长敬畏主任、主任敬畏部长、部长敬畏社会大众的舆论。如此人人能严以律己，才能建立完整的工作制度，工作也才能顺利进展。如果太照顾人情世故，反而会造成社会的缺陷，反而，斥骂激励能让员工知职而后勇。
“用人之道” 批评是一种艺术，也是改善管理的一种重要手段。气沉沉的批评、机制僵化的批评管理措施、缺乏积极性创造性的批评效果、乃至出现批评不当恶果的行为，都是管理者不愿意看到的事情。 其实，叱责是权力的直接表现形式之一。身为领导岂能不会训人，该训就训，该叱责就叱责，方能显露领导的权威本色。经常让员工习惯于叱责，自然而然，领导的权威就会不怒而威，不严而立！ 比如，有时领导者以平和的口吻对下属说话，对方却误以为在与他交换意见或开讨论会。若员工的年龄与领导者相仿，情况可能更加难以处理。甚至下属会认为领导者与他是平等的，彼此只是朋友的关系。因此，对于员工发错时，不能一味迁就，该骂的时候也要骂两句。 有的企业领导对有才干、政绩突出的部属的缺点毛病，一味地迁就回避，从不说一个不字，直到铸成大错时才不得不将其一棍子打死。因此，对于部属的成绩要出以公心来评价，而不是站在领导个人感情的角度来评价，对于有功之臣的缺点或毛病，也要及时就事论事地批评指正。
领导者必须使员工清楚区分彼此的立场并不相同——我是官，你是兵。基于此，情绪性的发怒会有正面的效果。必须使对方了解“我是在生气，是在责骂你”，或许这时更需要一记相应的猛拳。 如果领导者突然怒骂一位尚未习惯于被叱责的员工，则可能使对方觉得愕然。他会感到极端害怕，甚至反抗：“这种公司我待不下去了。” 批评的艺术可以帮助人们实现有效的沟通，建立良好的交流机会和合作关系。在批评中，管理者需要从以下几个方面来把握批评的艺术：
（1）选择适合的语言 虽然是批评，也要善于使用语言的技巧。特别是对犯错的人显示你的关切，不但可以让你得到下属认真和坦率的接受，更可以为你领导权威增加信任感。卡耐基指出，如果你要别人尊敬和认同你，或是培养真正的友情，还是既要帮助别人又是帮助自己，就把这条原则记在心里。
（2）把握批评的有利时机 把握时机从来都是人们关注的一个重要问题。所以管理者要注意“及时批评”，不要等过了好长时间，给人以翻老帐的感觉。所以强调批评的时间性，对下属及时地批评，能切实、有效地督促下属竭尽全力地尽快改正错误。
（3）批评要做到位 管理批评要到位，不能过轻也不能过重，否则过犹不及。需要提醒管理者的是，应该掌握一些人际沟通的技巧，作到“恰倒好处”。比如可以采用暗示批评的方法，达到良好的预期。通常，含蓄、委婉的建言或批评别人，既保全了对方的颜面，又及时纠正了错误，可谓两全其美。在中国，面子是做人尊严的一种外部表现，管理者要注重这种社会心理文化的传统，保住他人的面子也是一种批评的艺术。
（4）管理者的情绪要稳定 管理者不能简单凭借自己的好恶决定自己的言行，特别是不能带有主观的情绪。在对他人进行批评教育之前，首先要反省自己，克制住自己的情绪，看看自己对这名下属是否存有偏见。因为，带有丝毫偏见的批评都会令受批评的人难以接受。不能让挨批评的员工认为领导是偏心，是在拿自己出气，是在“杀一儆百”。总之，要让被批评的人真正感到你是为他好。
教化之道，是一个高明的管理者必须要体悟的。“由道而德”，体现的就是“教化”的道理。在儒家看来，“道”和“德”不是一个概念，“道”是外在的规则，“德”是对这个“道”有感悟了，有心得了。 因此，在管人用人的过程中，仅仅让员工知道规则还不行，还要让他们明白为什么这样做，从而把行动变成一种自觉。有了这种自觉，大家才能有上进心，追求卓越，快速成长。
