“原文”
子入太庙，每事问。或曰：“孰谓鄹人之子知礼乎？入太庙，每事问。”子闻之，曰：“是礼也。” ——《论语·八佾》
“译文” 孔子入太庙，见到庙里的每一事物皆向人请教。有人就说：“谁说鄹人纥之子孔仲尼懂得礼法。他入太庙，每事都要问人。”孔子听后，说：“这是礼节啊。”
“说古论今” 在日常生活中，不乏杜拉拉那样的职场人士，他们能够在各自的工作岗位上获得优秀的成绩，赢得上司的赏识，同事和朋友们的敬意。那么，这些职场达人们有什么秘密武器呢？他们的成功秘诀又是什么呢？ 其实，任何结果都是通过行动产生的，而正确的行动则是基于准确的分析和判断，以及周密的调查研究。否则，纵然你智力超群、经验老道，也不可能制出有针对性的行动计划，从而成功实现自己的理想目标。 诸葛亮初出茅庐，新官上任，即以“火烧博望坡”的壮举确立了自己在刘备军中的领导地位。年纪轻轻的诸葛亮新官上任即可一鸣惊人，固然跟他高超的智谋有关，但是他冷静地分析敌我情况，并深入调查周围的有利地形，则在其中发挥了决定性的作用。 当时，曹操派夏侯惇带领10万兵马攻打新野，诸葛亮深知形势严峻、自己责任重大。于是，他们亲自观察周围的地形，并且能够做到了然于胸，博望坡山川复杂，树木丛生，非常适合火攻。诸葛亮利用敌众我寡、对方轻敌的思想，引诱敌人深入道路狭窄的深谷，借机发动火攻，然后多处设置伏兵，最终击退曹操10万大军。 诸葛亮这把“火”烧得巧，烧得妙，它不仅烧出了诸葛亮的人气、刘备的霸气，更重要的是烧掉了关羽和张飞的不服气气和曹军的傲气，而这正是在调查研究基础上正确做事的典范。 孔子进了太庙，每件事情都要再三询问。孔子的不耻下问就如同现代企业中的领导进入新的工作岗位，或进入新的业务领域，总体上处于一种不熟悉的状态。这时，保持谦虚的学习态度，养成调查了解的好习惯，对顺利开展工作是非常重要的。 俗话说，新官上任三把火，领导人履新的确有必要树立自己的权威。但是“火”不是随意烧的，要恰到好处，千万不能引火烧身。这时，调查了解组织情况、发现工作中的疏漏就显得非常重要。 和诸葛亮一样，许多企业领导人具备丰富的管理经验，可谓深谙领导的精要；但是面对新的工作岗位，他们又像诸葛亮初出茅庐一样，在这一工作领域缺乏实战经验。这时，正确的做法是深入基层，广泛听取员工的意见，深入了解大家的真实想法，在调查研究的基础上制定行动策略。这种做事习惯应该成为一种领导力，帮助我们战无不胜。 毛泽东曾经鲜明地指出：“没有调查研究就没有发言权”。领导人无论具备多么优秀的管理才能，如果他的决策没有建立在完备而准确的信息基础上，那么得出的任何结论都有可能是错误的。
“用人之道”
相对来说，对新岗位人才的知识、能力素质进行考察相对要容易一些，而对人才的道德素质，比如敬业精神、爱心等状况进行考察就不是一件轻而易举的事
情。这需要用隐藏测试法才能够考察出人才的道德素质。 隐藏测试法是指人才考察者通过设计、实施某种考察，让被考察者自然显露其道德素质优劣状况。以达到客观甄别、考察人才的方法。 其实，我们的先人是非常重视用隐藏测试方式考察人才道德素质的。吕不韦在其主持编撰的《吕氏春秋》中就提出了“六验”的人才考核方法，其具体内容是：“喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其志。” 诸葛亮也认为鉴知人才首先要鉴知考察人的本性，而人的本性要从人的外貌与内情两方面进行，两者一致，善也易辨，恶也易辨。但人的外貌与内情往往不一致，他在《知人性》中说：“世界上没有比真正地了解一个人的本性还要困难的事情。每个人的善、恶程度不同，本性与外表也是不统一的。有的人外表温良内心却十分奸诈，有的人态度恭谦却心怀欺骗，有的人看上似勇敢而实际上却很怯懦，有的人似乎已竭尽全力但实际上却另有图谋。” 针对人性复杂的一面，诸葛亮提出了考察人才的七日法：一日，间之以是非而观其志；二日，穷之以辞辩而观其变；三日，咨之以计谋而观其识；四日，告之以祸难而观其勇；五日，醉之以酒而观其性；六日，临之以利而观其廉；七日，期之以事而观其信。 诸葛亮根据自身实践经验的总结，在选拔任用人才方面总结了这七条察人之道，不仅全面深刻，而且可操作性很强，大大丰富了中国古代的用人思想，对于现代如何鉴定、培育和使用人才也具有很高的参考价值。 美国哈佛大学设有一门奇特的课程——观人学，并把它定为优秀学生的必修课程。其实，观人学在我国并非是一个新生事物。我国古代考察人才方法还有文王识才法、庄子识才法、刘邵选才法、刘向选才法、曾国藩选才法等等。如果把洋人的人才测评技术与中国古代识人用人的方法以及企业选拔人才的方法有机地结合起来，就可产生适合中国国情的观人学，这将是社会科学领域——人才学的一大发明，也是对企业人事工作的一大贡献。
