调岗调薪是劳动合同变更中最常见也是最容易产生纠纷的内容之一。它一方面涉及用人单位的用工自主权，一方面又涉及到劳动者的就业权，如何平衡二者关系，成为困扰很多企业的难题。由于各地执法标准不尽明确和统一，加之企业管理者法律意识的淡薄，许多用人单位都认为可以随时对员工调岗调薪，其实这是一种对法律认识的误区。
一、相关案例
案例一：
2007年4月1日，赵某受聘于一家信息科技公司，并与公司签署了一份《劳动合同》，合同中约定“赵某为公司的营销总监”，赵某的税前工资为人民币11537元/月。2008年9月份，因赵某业绩突然变差，公司便以赵某工作业绩下滑为由，并根据劳动合同第5条第2款“公司有权根据其工作业绩对其工作岗位进行变更，薪酬水平予以修改”的规定，将赵某岗位变更为普通的营销人员，同时将工资降为税前人民币5000元/月。赵某认为公司调岗调薪的决定不合理，且克扣其工资，便于2008年10月书面提出解除劳动合同，并要求公司支付克扣的9月、10月工资与一个月的经济补偿金。公司以调岗调薪的决定完全符合王某与公司签订的《劳动合同》第5条第2款之约定为由，不同意王某补发工资及支付经济补偿金的要求。王某便就此向劳动争议仲裁委员会提出了申诉。
案例二：
2008年2月，张某和A公司签订了一份为期两年的劳动合同，合同约定：张某的工作岗位为总经理助理，月薪6000元，主要岗位职责是协助总经理处理公司日常事务，沟通协调各部门工作。2008年5月，公司突然将张某调至总务部，岗位为行政助理，月薪随之降为2200元。张某接到公司调令后，非常吃惊与气愤，便找人事经理问个究竟。人事部的回答是张某不能胜任总经理助理职位，所以将其岗位调整为行政助理。张某认为公司的做法没有理由，擅自将其调到行政助理一职，侵害了其权益。在双方谈判不成的情况下，张某将A公司告上仲裁庭，请求继续履行原合同，并按原工资标准6000元支付工资。仲裁庭经审理认为，A公司将张某从总理助理岗位调至行政助理岗位，月薪从6000元调至2200元，不能证明其调岗调薪的充分合理性，应承担举证不能的后果，因此，支持张某的请求。
二、企业是否可以单方面进行调岗调薪
工作岗位和工资待遇作为劳动合同的重要内容，一经确定对双方当事人即具有约束力。任何一方提出调整岗位或调整薪酬，都要和对方协商一致，经协商后确定新的岗位或薪酬，对双方产生效力。除法律有特别规定的以外，都应当与对方协商一致，经双方协商确定新的岗位或工资标准了，才发生变更的法律效力。否则双方均应继续履行原合同约定的义务。用人单位未与劳动者协商，单方调整岗位或工资标准，不但不发生合同变更的法律效力，反而构成违约而引起违约责任。
那么，作为用工单位，企业是否可以单方面对员工进行调岗调薪呢？答案是肯定的。我国劳动法规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作岗位的，用人单位可以解除劳动合同。因此，对于不能胜任工作的劳动者，用人单位可以调整其工作岗位。另外，法律保护企业的用工自主权，即使在劳动合同中双方没有对调岗调薪作出约定，企业仍然可以根据自身的生产经营需要对员工进行调岗调薪。
三、案例分析
很明显，这两起纠纷都是因用人单位随意调岗调薪而引发的纠纷。
案例一中，公司在与赵某未能就变更岗位和工资达成一致意见的情况下，就单方面擅自变更赵某工作岗位和工资待遇的行为，显然是与《劳动法》及《劳动合同法》的规定相悖的，并且严重侵犯了劳动者的合法权益。不仅如此，公司也没有对赵某的工作业绩进行记录和考核，对其业绩大幅度下滑所出示的证据只能反映出该公司的业绩情况，不能证实双方当事人之间的业务情况，同时，公司一再强调依据劳动合同第5条第2款办理的调岗调薪，但公司也没有对赵某的业绩进行书面的考评结论，只是由公司经理以口头形式作出调岗降薪决定和通知了公司财务部门及赵某本人。
在案例二中，A公司在对张某调岗之前没有与其进行沟通协商，就将其调到新的岗位，考虑到企业的用工自主权，A公司是可以单方面对张先生调整岗位和薪酬的。但是A公司在调岗调薪的同时，应该有充分的理由证明其这样的做法是合法合理的。张某原来的岗位是总经理助理，月薪6000元，属于公司的中层管理人员，享受着中层管理人员的薪资待遇，公司在没有经过张某本人同意的情况下，擅自将其调任至行政助理一职，月薪降至2200元，仅为原来的37%，且行政助理的主要工作实质上是负责公司的档案管理，与张某原来的总经理助理工作的性质完全不同。A公司既然认为张某不能胜任总经理助理工作，就应该拿出充分的证据来证明，但是A公司没有相应的规章制度对总经理助理岗位的具体职责进行描述，也没有相应的考评制度与标准，更没有调岗调薪程序性的规定，无法证明其对孙某调岗调薪的充分合理性，因此，只能承担败诉的责任。
四、用人单位调岗调薪应证明其充分合理性
企业根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。由于劳动关系具有隶属性，实践中用人单位往往会基于自己对员工的管理权，单方对员工的岗位做出变动安排。他们认为，所谓的“生产经营需要”并非一个非常严格且易于界定的概念，企业可以灵活运用之。事实上真得如此吗？很显然，这种观点是错误的。因为，作为一家企业，固然有一定的用工自主权，但其权利的行使必须在法律法规规定的范围内。世界上没有绝对不受任何限制的权利。
对此，《劳动法》及《劳动合同法》中明确规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。因此对于不能胜任工作的劳动者，用人单位有权调整其工作岗位。但对于劳动者能否胜任工作，却是实践中引起争议较多的问题。主要表现在对于“不能胜任工作”的认定上。
关于这一点，用人单位可以从这样两个方面着手进行证明：
1.员工有严重失职行为或者能力不够导致所负责的工作出现重大失误，给公司造成损失或者有必然造成损失的危险。
2.员工所在的岗位因为工作需要提高了要求，原有员工的素质已经不能胜任。因此，除非用人单位能够证明该变更是出于以上两点原因或具有其他的合理性，否则仲裁机关或法院一般不支持用人单位对劳动者岗位进行随意变更的做法。
