一、相关案例
刘某，男，系某贸易公司客户部经理。2007年1月，刘某与公司签订了一份为期三年的劳动合同，约定工作岗位为业务经理，月工资标准为4000元。2009年初，由于金融危机的影响，公司为了应对新的经济形势调整内部机构，客户部并入业务部，将刘某调整为业务员，相应地调整月工资标准为2500元，并将此调整决定用书面的形式通知了刘某，通知中还载明：“收到本通知后5天内不回复，则视为同意。”接到通知后，刘某认为公司对自己的调岗调薪决定不合理，侵犯了自己的权益，拒不接受公司的调整方案。在与公司协商未果的情况下，刘某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求确认公司单方变更劳动合同的行为无效，补发因此减少的劳动报酬。
二、案例分析
本案是一起企业员工因调岗调薪而引发的劳动争议。《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
事实上，依照相关法律规定，用人单位调岗调薪最好的方案为双方协商一致，达成书面的变更协议，变更原来签订的劳动合同。这样完全符合法律的规定，易操作，但如果劳动者不同意变更，用人单位从经营管理的全局考虑又必须对劳动者调岗变薪，该如何操作才符合法律规定呢？一般认为用人单位作为赢利性的企业组织，对劳动者应享有一定的用人自主权，根据客观情况可以合理调整劳动者的工作岗位和劳动报酬。但是，在相关法律规定不明确的情况下，为了使单方调岗调薪合理、合法，用人单位必须注意以下两点：
1.在劳动合同约定调岗调薪的条款，明确赋予用人单位用人自主权。
用人单位对于工作岗位，可在劳动合同“工作内容”条款中约定“甲方可以根据生产和工作需要以及乙方的身体状况、工作能力和工作业绩等方面，调整乙方的工作岗位，乙方应当服从甲方的安排”；用人单位对于劳动报酬，可在“劳动报酬”条款中约定“甲方可以根据乙方的工作年限、工作表现、工作岗位等，相应地调整乙方的工资标准”。劳动合同经双方达成一致后，用人单位还应当制定相应规章制度对调岗变薪的情形进行明确细化，使之成为用人单位日后调岗变薪直接的根据，需要注意的是，这些规章制度应经过民主议定程序，并向劳动者公示，否则对劳动者无约束力，用人单位也不能依此调岗位变薪。
2.调岗变薪应具有充分的合理性。
这一点很重要。如果用人单位没有充分的理由，调岗调薪有可能面临败诉的风险。关于这一点用人单位可从两方面着手，做好事前准备，有备无患。一方面，建立岗位职责说明书，劳动者在入职前对此阅读并签名。岗位职责说明书从学历、责任心、技能水平、身体健康等多方面提出详细的要求。工作中，如有劳动者具体情况不符合岗位职责说明书的要求，用人单位即可以此调岗变薪。另外一方面，用人单位应制定详细的绩效考核制度和薪酬制度，明确考核的标准与尺度，同时设置每一岗位所对应薪酬区间，以及根据考核结果调升或降低劳动者工资。在具体操作中，每一次考核结果由职工签字确认。一旦单位作出调岗变薪的决定，考核结果即可作为证明调岗变薪合理性的证据。
上述案例中，用人单位依据经营情况进行组织结构的调整，相应地调整职工的工作岗位，是用人单位依法行使自主经营权的体现，应当认可合理性。但是，工作岗位变化是否必然引起职工薪酬减少呢？司法实践中，劳动争议仲裁委倾向于认为岗变薪变，单位有权调整职工的劳动报酬，这也是单位自主经营管理权的一种体现。用人单位应制定相应薪酬制度和绩效考核制度，使之成为调薪的直接依据，这样做更加稳妥和有效，一旦发生争议时用人单位将处于明显有利地位。
