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第28章 企业文化难匹配

企业文化是企业的根基,是企业的灵魂,它是外在的商业环境诱因和内部的企业领袖的个人性格,经过企业漫长的成长过程后形成的固定特性。它是在工作过程中、在影响力博弈中、企业理想的实现中逐渐显现的,这是一种企业的内部生态环境,只能从根基处调整和总体引导,而任何一种外在的形式,只能作为形成和维护企业文化的工具而已。因此,企业文化绝对不是HR或者企划部所能建立的,如果一个企业依靠某个部门、依靠某次管理咨询,希望通过管理理念、CI、制度、流程甚至口号、拓展训练、激励活动区建立文化的时候,我们只能说"这个企业在赶时髦、走过场!"

一位空降不久就决定"走人"的中国区营销总监说:"企业高层如果只考虑每季报表好看的短期战术,如崇祯皇帝三年换四、五任兵部尚书,想要几个月内扭转乾坤,没有上对下的情感投资,中层的向上期望达不到,这个任务谁见谁怕。"

一些企业老总片面地以自我为中心,要求中层对公司200%忠诚,而公司对中层0%信任,签署合同全是对公司有利的条款,逃避法律责任,把员工当外人。组织运作不规范,高层向下关爱不够,造成离心离德。在员工和企业逐渐剥离非经济性纽带关系的过程中,短线思维、唯钱是从的思想非常普遍。这样的企业环境,既不利于公司内部中层管理者的选拔,也难以磨合外来中层管理者。

那么,企业文化的根基是什么呢?企业中每个人都是参与者,不论你是老总、中层还是员工,每个人都拥有自己的利益诉求和精神诉求,而这些诉求以平衡的原则组织起来,以积极的关系互动起来后,员工的方向就会一致,企业的效能就会最大化。这就是企业文化的根基。如果没有这个根基,还空谈什么奋进、理想、责任!大而言之,这是自由经济中多方博弈的必然结果,体现在企业里就是公平,体现在社会中就是民主。而如果把均衡、调和、公平冠以精神内涵,那就是正气!这不是简单的道德说教,企业有了正气,好比一个自然人脏腑调和,精神健旺,那么此人事业有成则指日可待了。换做企业也一样,五内平和,团结进取的企业是一定会发展壮大的。

关先生自1998年开始就跟随某传媒公司老总左右,是发行方面的核心人物。在此之前,郑先生已在杂志的发行行业从业二十余年,无论是从业经验还是业内的人脉都有着深厚的功底,在国内的杂志发行方面既是公司老总的部下、又是老总的老师,老总对国内期刊发行市场的了解基本上都是出自关先生。

去年,老总就任公司总经理时,关先生被任命为该公司的发行部总监,领导着发行部十几名员工。该传媒公司有六份不同的杂志,每个杂志都有一个运营总监,他们分别负责各自刊物的内容编辑和广告经营,而这六份杂志的发行工作则统一由发行部负责。

发行在杂志的总体经营中占据着非常重要的位置,是杂志经营的基础,也正因如此,发行部总监与各刊的运营总监之间接触最多,矛盾也最多。在集团不断加大营收压力的情况下,各刊针对发行部的意见也越来越多,矛盾不断激化,最终矛盾的焦点指向了发行部总监关先生。在发行方面,各刊的运营总监都希望发行部能够根据自己的要求做出调整,而关先生认为各刊的运营总监并不了解发行,他们的意见及方案发行部不能接受。对此,曾有人提出更换发行部总监的要求,老总没有接受。

前几天,老总收到了一份由三刊运营总监联合署名的文件,提请在发行部增设发行推广总监,并提出了一名候选人。老总很清楚他们的目的,是想通过这个办法逼走关先生。但是,老总还是在发行部增设了发行推广总监。现在,发行部有两个总监,顿时办公室里猜测四起,都在暗地里传说关先生即将被解雇这样的消息。果然,关先生递交了辞职信。

企业有什么样的文化,决定了企业需要招聘什么样的人才。新进入企业的新员工,总是需要有一段磨合时间,才能逐步适应企业的内外部环境和条件。如果新员工自身就具有与企业文化一致的特质,就可以较快地了解和适应新的工作环境和岗位。反之,新员工将需要很长的一段时间来适应这种环境和氛围,并且逐步改变自己以期能够融入这样的文化。这不仅会花掉其很大部分的精力,而且如果不能成功,他们将会感觉处处受压抑、受排挤,最后的结果是要么消极怠工,要么选择离开。

某公司老总最近接到了来自南京办事处原经理的电话,说是在其离职后收到人事经理的处罚通知,指责其在离职前私自格式化公司电脑,造成重要资料丢失,严重影响公司运行,将被扣除其5000元工资并处内部警告。他觉得这个处罚有问题,多次找人事部经理但仍未能得到有效解决,所以打电话给老总申诉。

同时,他反映新来的办公室主任一上任就多次要求他将原来的办公用品、订票和快递服务等供应商都换成办公室主任几个朋友的公司。经理认为以前的供应商已经有了长期的合作,他们的信用一直良好,为了工作方便,他不愿意换。此后,他经常受到排挤,不得不以出国留学为由辞职。但是,在办离职手续的那一天,人事经理大声宣称他私自处置电脑资料,还在办公室内对他大吵大骂,后被同事劝住了。

作为企业文化核心的价值观,在企业中扮演着极为重要的角色。每一个人在进入企业成为企业一员以前,大都形成了自己的价值观念,个人的价值观与企业的核心价值观是否一致,不仅直接影响到企业的核心价值观能否为企业员工所接受,而且如果员工的价值观与企业的主流价值观相佐,则会使员工的个人目标和企业的目标不一致,这会大大削弱企业的竞争力,导致员工付出了极大努力,不但不能得到企业的承认,反而可能损害企业的利益。

但有的民营企业的文化相当差,第一体现就是利益。企业成功了,有的老总眼睁睁地看着本来可以由自己享受的真金白银奖给了他人,这本身就是一种考验,更何况还要保障这种制度完美地推行下去。很多民营企业的老总在此时败下阵来,他们只要在制度上稍作数字的调整,就可以把本来很好的激励制度变成了一个玩笑。于是公信力丧失了,团队失去了生机。

某集团公司曾经寄予厚望的一个新项目,在这几年并没有取得公司所希望的市场回报。因此,集团公司在去年就要求老总将它的运营总监换掉。

人力资源总监几天前报告说找到了合适的人选。在几次深入的面谈之后,老总决定聘任孙先生为这个项目新的运营总监。这些事情除了人力资源总监外,没有其他人知道,老总也没有和项目总监谈及此事。

一天上午,老总在公司的办公室召开了一次总监级别的会议,会议的议题就是解雇原项目总监。会议开得很仓促,会上原项目总监也没有发表任何意见,只是面色由原来的绯红变得惨白。会后,原项目总监仅用了三个小时就把所有的东西收拾好,向公司递交了辞职信后就默默地离开了公司。

但是,意想不到的事情是,就在开会的前十几分钟,原项目总监所在部门的同事刚刚为他庆祝完三十五岁的生日,大家分吃了一块蛋糕,并且说好,下一个生日会让原项目总监一边庆祝业绩、一边庆祝生日。老总事先并不知道这个情况。

原项目总监是个开朗的人,一张好看的笑脸曾是他们部门里的骄傲,其他部门的同事都会羡慕这帮女孩子有个爱说笑的"头儿",但他却被排挤出局了。

第二体现是自我意识。任何一个做到最高位置的领导者,在团队中都是某一方面的杰出人士。成功后如何看待个人与团队的关系,如何看待个人好恶与团队主张,这其实是比金钱更难于逾越的一关。历史的成功成为自信的依据,这时"自以为正确"的各种主张会使企业文化遭受扭曲,在企业中的均衡、公平、调和中为自己加入强权的一票,最终使得决策偏离正确方向。

第三体现的是权力。当达到团队权力的巅峰后,如何看待自己的权力,能否忍受权力下放、制度约束对自己带来的压力,这是更大的一个难关。如果企业老总不能面对这个必然的规则,那么过多的控制会使得企业文化完全失去活力,也会使得企业文化失去尊重的生态环境。更可怕的是,这种基础上的企业文化会完全形成类似君主独裁的决策机制,君主错误决策将不被预警无法劝谏,公司业务大厦的坍塌也许就是一夜之间的事情。

总之,当企业诞生后,它便是企业所有者体外的独立组织,企业的利益经过转化才能够成为所有者的个人利益。进一步说,进行决策之前作为一把手应该辨析清楚,这个决策是对自己有利,还是对企业有利。当决策通常对最高当权者个人有利的时候,那么这个企业就危险了。这就是中层难以适应企业文化的根本原因,也是导致中层出走、辞职的主要原因。

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