激励是企业管理永恒的主题，也现代组织理论和管理理论的中心问题。从现代企业管理的角度，设计一套既科学的又符合企业自身特点的激励机制是企业管理、尤其是人力资源管理的核心内容。
第一节 薪酬激励概念及其作用
一、激励的内涵和类型
（一）激励的内涵
激励就是激发、鼓励、维持动机，调动人的积极性、主动性和创造性，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标奋勇前进的心理过程。调动人积极性的各种措施，按其实质来说，就是要采取各种形式的激励手段去激发行为的动机，使外部的刺激转化为人的自觉主动行为的过程。这一含义包括以下四个方面内容：
1.目的性。任何激励行为都具有目的性，这个目的性可能是一个结果，也可能是一个过程，但必须是现实的、明确的目的。
2.通过影响人们的需要或动机来引导行为。被激励的人有从事某种活动的内在的愿望和动机，而产生这种动机的根源是需要。激励活动这是对人的需要和动机产生影响，从而强化、引导或者改变人们的行为。因此，激励所带来的人们行为是其主动、自觉的行为。
3.激励是持续反复的过程。激励不是一时的冲动，而是一种长期的动力，持续地发挥作用，是多种复杂的内在和外部因素综合作用的结果。
4.激励方式的多样化。由于人性观的不同，所处环境的差异，导致人的动机和需求也不尽相同，因此必然采取不同的方式才能获得有效的激励。
（二）激励的类型
不同的激励方式和类型对行为过程产生不同程度的影响，激励可以按照内容、性质和方式的不同来分类。
1.根据激励的内容可分为物质激励与精神激励，前者着眼满足人们的物质需要，如提高工资、颁发奖金等，后者着眼于满足人们的精神需要，如授予称号、颁发奖状、记功表彰、树立榜样、开会表扬、宣传事迹、给以授权等。
2.根据激励的性质可以分为正激励与负激励，正激励就是当员工行为符合组织目标时，通过奖励来保持和巩固这种行为的方式，而负激励则是当员工行为背离组织目标时，通过惩罚来抑制这种行为并使其不再发生的方式。
3.根据激励的方式可以分为内激励与外激励，内激励是通过启发诱导激发员工的主动性和内在潜力，外激励是运用环境条件来制约人们的动机以强化或者削弱有关行为，提高工作意愿。
二、薪酬的内涵
（一）薪酬的概念
薪酬是指员工因为雇佣关系的存在，而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和机制。薪酬本质上是一种公平的交易或交换关系，是组织成员在向组织让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。
工资是企业薪酬的主要形式，是企业根据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给员工的劳动报酬。狭义的工资一般指基本工资或标准工资，而广义的工资则包括基本工资、奖金、津贴、补贴和劳动分红等。工资不能等同于薪酬，薪酬是组织成员从事组织所需要的劳动而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是组织支付给组织成员的劳动报酬。可见，薪酬与各种意义上的工资概念都不尽相同，其涵盖面比工资更为宽泛。
（二）薪酬的基本形式
薪酬是劳动或劳务的价格表现，其形式是多种多样的，其基本形式包括基本薪酬、激励薪酬、津贴和福利等几种形式。
1.基本薪酬：基本薪酬是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。基本薪酬反映的是员工承担的职位的价值或者员工所具备的技能和能力的价值。对员工而言，基本工资的主要功能体现在稳定性和保障性。在我国绝大多数的企业内，提供给员工的基本工资都是以月薪为主的，每月按照时间向员工发放固定工资。
2.激励薪酬：是根据员工、团队或企业本身的业绩而支付的可变的经济收入，包括奖金、股份或者红利、利润分享以及股票期权等。激励薪酬不仅与员工的绩效挂钩，而且与员工在组织中的职位和价值有关。
3.津贴：津贴往往是对特殊工作条件的一种补偿。如对于从事高温低温、高空井下等特殊工作岗位，也会给予一定的津贴。津贴不构成薪酬的核心部分，在整个薪酬中所占的比例很小。
4.福利：福利是对工资或奖金等难以完全、准确反映情况的一种补充性报酬，一般包括假期、培训、和住房及保险等。与基本薪酬和激励薪酬相比，福利通常具有两大特征：一是支付方式的不同，福利往往采取实物或延期支付；二是福利与劳动能力、绩效和员工的服务年限没有直接的关系，所以福利具有固定成本的特征，福利在现代企业的薪酬设计中占据着十分重要的地位。
三、薪酬激励的作用机理
薪酬激励机制则能够保证公司员工在工作中具有高涨的热情、积极的心态和健康的欲望，从而促进公司员工不断进行更具成效的价值创造。薪酬通过满足员工的需要入手，来激发员工强烈的工作欲望，其作用激励包括以下几个方面：
1.有利于开发人力资源
薪酬激励机制在公司内部管理中，发挥着不可替代的作用。经营者可根据公司在不同发展时期对人才的需求情况，拟定不同的薪酬激励模式。当公司处于高速成长阶段，经营者可选择较高的浮动工资比例，以激发员工的工作热情、调动员工的工作积极性；当公司处于成熟阶段，作品市场据有率、客户资源稳固，经营者则可降低浮动工资比例，以保证加强对薪酬成本的控制。若公司需要引进高学历人才，以改善人才结构，则能够增添学历补贴，以增强对高学历人才的吸引力。
2.薪酬差距实现激励
合理的薪酬差距可以产生有效的激励作用，员工薪酬的提升一方面是对其过去工作努力的肯定和补偿，另一方面代表着员工自身的价值和企业对员工工作的认同，因此薪酬差距可以使员工从薪酬提升中获得经济上、心理上的满足，激励员工为获得更高层次的薪酬而努力。实践中，同样岗位也可以设计不同薪级和薪档，使员工的才能和业绩相匹配，体现了充分员工的才能价值，充分发挥薪酬的激励性。
3.员工与公司共同发展的纽带
公司的薪酬激励机制体现在公司和员工两个层面；在公司层面，公司需要在每年年末进行新一年度的薪酬预算前，起初应对上一年度的薪酬激励情况进行分析和评估，根据公司发展情况确定薪酬激励的目标和方向。在员工方面，公司要根据员工的个体表现，对其在过去一年中的表现给予充分肯定和认可，发挥股票期权等薪酬激励作用，在实现企业业绩提升和效益改善的同时，让员工的价值也得到充分体现。
第二节 关于激励机制的理论综述
由于激励机制在企业管理中的重要性，因此，激励机制一直受到企业管理者的高度重视。同时由于激励管理在人力资源管理中的核心地位，学者也很重视对激励机制的研究。关于激励机制这个问题在20世纪四、五十年代，已经被很多管理学者和管理实践者予以关注，并提出了各种激励理论。这些理论大体归纳为内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论三大类。
一、内容型激励理论
内容型激励理论，旨在找出促使员工努力工作的具体因素。由于该类理论主要研究人的需要以及如何满足需要的问题，故而又被称为需要理论。主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的激励—保健理论、阿尔德佛的需求层次理论（ERG）理论和麦克莱兰的成就需要理论。
（一）需要层次理论
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年出版的人类激励的一种理论一书中，首次提出需要层次论。他认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要（维持生存的基本需要，包括空气、食物、水等）、安全需要（保护自己免受生理和心理伤害的需要）、社交需要（包括爱、规避、接纳和友谊）、尊重需要（自尊、受尊重、被关注、认可、地位和成就）和自我实现需要（最大限度地发挥自己潜能的需要）。人的需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序并不完全固定的，可以变化。一般而言，只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。按照这一理论，如果想要激励某个人，就应设法知道他现在处于需要层次的哪个水平上，然后试图去满足该层次及更高层次的需要。
马斯洛的理论由于其直观性和简易性而极具吸引力，尤其得到了实际管理工作者们的认可。然而该理论始终缺乏实证资料的支持。同时，一些学者也相继对该理论提出了质疑。阿尔德弗（Alderfer，1969）曾指出，“人们也可能同时由一个以上层次的需要激励着，并且如果生活环境发生了变化，也可能转向较低层次的需要。”弗朗西斯科（A。M。Franceso，1998）则认为，“在国际化的背景下，特定文化的环境因素和价值观，都会影响各种类型需要的重要性及其排序。因此，需要层次理论并不具有普遍适用性。”
（二）需求层次理论（ERG）
ERG理论是美国耶鲁大学的克雷顿·阿尔德弗（Clayton Alderfer）于1969年提出的，他在大量实证研究的基础上，对马斯洛的需要层次理论进行了修正。阿尔德弗将人的核心需要划分为三类：生存需要（existence）、交往需要（relatedness）和成长需要（growth）。生存需要与人们基本的物质生存需要有关，包括马斯洛提出的生理和安全需要；第二种需要是进行人际沟通和社会交往方面的需要，与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。最后，奥尔德弗把成长发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。与马斯洛的需要层次理论不同的是，ERG理论还表明：需要更应被视为-个连续的整体而非严格的等级层次。并且，他也不认为只有当低层次的需要获得满足后，高层次的需要才能激励行为，需要的产生也并非只是由于缺乏。
（三）双因素激励理论
双因素激励理论是美国的行为学家弗里德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）于20世纪50年代后期提出的，又称为激励—保健理论。赫茨伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类：激励因素和保健因素，在激励行为中起着截然不同的作用。保健因素，是指除工作本身之外的影响员工的因素，包括：公司政策、管理、监督、与上下级和同事的关系、工作条件、薪酬、地位和安全保障等。这类因素与不满意相联系，当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是即使这类因素的状态水平较为理想，也不会使员工产生满意感。激励因素，是指工作本身的各个力一面，包括：成就、认可、工作的挑战性、责任、进步和成长等。这类因素的存在能够使员工感到满意，并能激励员工的行为。双因素激励理论对企业管理的基本启示是：要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面。
（四）成就需要理论
美国心理学家大卫·麦克莱兰（David McCleerand）提出了成就需要理论，他阐明了三类基本的激励需要，分别是成就需要、权力需要和归属需要。成就需要是追求卓越、实现目标和争取成功的一种需要。具有高度成就需要的个体总是力求把事情做得更好，他们希望对工作承担责任，喜欢适度的风险，希望获得有关其工作绩效的迅速且具体的反馈。过于简单或过于复杂的工作对他们都不具备吸引力，因为他们对于结果所承担的责任较少。权力需要是指对名誉、责任、影响力和控制他人能力的关注。具有高度权力需要的人偏好领导职位，同时也通常被他人视为有效领导者。归属需要是建立友好和亲密的人际关系的欲望。具有高度归属需要的人喜欢与他人建立密切友好的关系，并且更喜欢合作而非竞争的环境。
内容型激励理论通过聚焦于激励的内容，每种理论都将其对激励的解释限定在一系列特定的因素上，并试图阐明如何利用这些具体因素来激励人。该类理论的贡献在于找出了有助于更好地理解激励问题的重要概念。然而，由于不同文化中的价值观念往往有所差异，因而很难找到一套适用于所有人的激励需要层次。正因为如此，内容型激励的研究结果，至今缺乏结论性的支持。
二、过程型激励理论
过程型激励理论关注的是，动机的产生到采取具体行动的心理过程，主要包括公平理论、期望理论强化理论和目标设置理论等四种理论。
（一）公平理论
美国心理学家亚当斯（Adams）于1963年提出了著名的公平理论。该理论认为个体不仅注重自己的绝对报酬数量，更重视自己的投入与所得与其他人的投入和所得相比较的结果。这里的投入包括个人的努力、以往的工作经验、教育背景、时间、能力等；而所得包括薪酬、奖励、认可、晋升、培训、工作条件等。亚当斯认为个人公平感的产生，依赖于个人对所观察到的自己的所得与投入之比和所观察到的可比他人的所得与投入之比进行实际比较的过程。
公平等式：自身所得÷自身投入=可经他人的所得÷可比他人的投入
当个人的该比值（等式1的左端）与可比他人的同一比值（等式1的右端）几乎相等时，就达到了公平，从而无法产生激励作用。如果两个比值不相等，个体就会有一种紧张不安的感觉。这种不安感会激励个体采取下述6种行为之一：（1）改变自己的投入；（2）改变自己的产出；（3）改变自我认知；（4）改变对他人投入和所得的看法；（5）选择另一个不同的参照对象；（6）离开工作场所。公平理论表明，对大多数员工而言，个人对公平性的感知不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。这为我们认识员工的激励问题提供了又一思路。需要说明的是，在大多数工作环境中，报酬过高带来的不公平对行为的影响并不显著。很显然，和低报酬带来的不公平相比，人们更能容忍甚至喜欢报酬过高带来的不公平。另外，并不是所有的人都对公平敏感。
（二）期望理论
美国耶鲁大学教授维克多·弗罗姆（Victor Vroom）在其期望理论中，认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来具有吸引力的结果时，才会采取特定的行动。根据这一理论的研究，个人对于工作的态度依赖于三种联系的判断：努力和绩效的关系，绩效和奖赏的关系，以及奖赏与个人目标的关系。首先，个体会考虑付出努力能否带来好的绩效。如果认为尝试或努力能够带来成功，那么就更有可能在特定的工作中付出较多的努力。其次，个体会思考良好的绩效带来组织奖励的可能性有多大。如果好的绩效必须导致奖励，那么员工愿意付出的努力就越多。绩效与奖励间的联系越不密切，员工付出努力的积极性就越低。最后，个体要衡量特定奖励的效价，即该奖励对于被奖励者而言的价值。如果某种奖励具有很高的价值，个体也非常渴望得到这种奖励，那么无疑会提高自己的努力程度。如果奖励并不是个体想要的，那么将不大可能尽力而为。
期望理论的主要贡献，在于它阐明了个人目标以及努力与工作绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。作为一个权变模型，该理论意识到不存在一种普遍的原则能够解释所有人的个体行为，同时该理论也为进行奖励实践并评估组织的奖励措施提供了基础。
（三）强化理论
强化理论是由美国心理学家斯金纳（Skinner）于20世纪70的代提出的。该理论认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。人们的行为是对其以往所带来的后果进行学习的结果。如果一个人因为他的某种行为而受到了奖励（正强化），那么他很可能重复这一行为。如果没有人认可这一行为，那么这种行为便不太可能再发生。当人们因为某种行为而招致负面后果（负强化或惩罚）时，他们通常会立刻停止这种行为，但是惩罚并不能保证不受欢迎的行为将彻底消失。强化理论为分析控制行为的因素提供了有力的工具，但是该理论忽视了人的内部状态以及情感、态度、期望和其他已知的会对人的行为产生影响的认知变量。
（四）目标设置理论
20世纪60年代末，爱德温·洛克（Edwin Locke）和拉色曼提出，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。目标告诉员工需要做什么以及需要付出多大努力，明确的目标能够提高工作绩效，设置一个有难度的但却可以实现的目标通常会较设置一个容易的目标得到更好的绩效。虽然人们总是倾向于对自己参与设定的目标付出更多努力，但目标究竟是由个人参与设定的还是由他人制定的，对于最终绩效的影响并不明显。除了反馈带来更高的绩效，目标承诺、适当的自我效能感和民族文化，都会影响目标和绩效的关系。按照目标设置理论的要求，制定员工的绩效目标要具体和明确，具有一定的难度，以及鼓励员工参与和接受目标。
过程型激励理论，试图发现用于解释激励行为的普遍过程。由于这类理论聚焦于过程而非具体的激励内容，因此较之内容型激励理论而言，具有更广泛的适用性。
第三节 薪酬决定理论
薪酬决定理论一直是经济学研究的热点问题。马克思主义经济学以劳动价值论为基础，设计出了以按劳分配为主体的工资分配制度；古典经济学派则提出了威廉·配第的最低生活维持费工资理论、重农学派的“最低限度工资”理论、亚当·斯密的工资理论、大卫·李嘉图的工资理论和约翰·穆勒的工资基金理论。现代西方经济学的工资理论集中在边际生产力工资理论、均衡价格工资理论和集体谈判工资理论等方面。随着经济发展格局的转变，劳动者在收益分配中的地位不断提高，出现了利益分享工资论、人力资本工资论、博弈工资论和知识资本工资论等新型的工资决定理论。
一、古典经济学派的薪酬理论
古典经济学派在工资决定方面一直认为，工资是劳动力价格的体现，它必须等于维持这种劳动力所需的生活资料的价值。最早对劳动力价值进行论述的是英国经济学家威廉·配第。他指出，工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值。这是一个很有价值的见解，是工资生存理论的最早开端。此后，亚当·斯密、大卫·李嘉图等人在这基础上做了进一步的阐述。
（一）工资决定理论
英国资产阶级古典经济学家亚当·斯密在《国民财富的性质和原因的研究》一书中，第一次比较系统地论述了分配理论。斯密认为一国的年产品价值可以分解为工资、利润、地租，这是工人阶级、资产阶级和地主阶级这三个阶级的基本收入，而工资成了斯密首先研究的问题。斯密认为，“劳动工资有一定的标准，在相当长的期间内，即使最低级劳动者的普通工资，似也不能减到这一定标准之下”，“劳动的货币价格，必然受两种情况的支配：其一，是对劳动的需求；其二，是生活必需品和便利品的价格。在斯密看来，对于需要靠劳动过活的工人，其工资至少须足够维持其生活。在大多数情况下，工资还得稍稍超过足够维持生活的程度，否则，劳动者就不能赡养家室而传宗接代了。”
（二）工资生存理论
英国古典经济学家大卫·李嘉图在其工资生存理论中也提出了工资决定于维持工人及其家属的生计所需的生活资料的价值。李嘉图认为，工资是工人出卖劳动的报酬。劳动像其他商品一样有自然价格和市场价格。劳动的自然价格取决于劳动者维持其自身与其家庭所需的食物、必需品和享用品的价格。食物和必需品涨价，劳动的自然价格也上涨。劳动的市场价格则随劳动的供求不断变动，但一般总是倾向于自然价格。在李嘉图看来，劳动的自然价格虽然是劳动者维持其自身及其家庭所需的一定量食物、必需品和享用品的价格。但劳动的自然价格不是一成不变的，它将随不同国家、不同时期、不同的气候、风俗习惯而不同，因此，各国、各地区都会有自己的一般工资水平。
（三）工资基金学说
19世纪20～70年代工资基金学说在英国十分流行。这一理论的基本内容是，由必要生活资料构成的工资基金是一个已定的量，这个量一方面从物质上限制工人在社会产品中占有的份额，另一方面又必定全都花费在购买劳动力上。
詹姆斯·穆勒认为，工资决定于人口与资本的比例，工资基金表现为一个固定量，一个常数，工资的高低取决予工人人数的多寡。纳索·威廉·西尼尔在他的《政治经济学大纲》一书中表述了与詹姆斯·穆勒大体相同的观点，他说：“我们的基本命题是：各个劳动家庭在一年间所取得的商品数量和质量，必然取决于一年间直接或间接分派给劳动人民使用的商品的数量和质量对劳动家庭户数的比率，简要些说就是，必然取决于维持劳动者的基金限度对被维持的劳动者人数的比率。”这就是说，决定工人工资率的依然是劳动基金与劳动者人口的比率。约翰·斯图亚特·穆勒认为工人的工资决定于劳动的供给与需求，工资基金代表对劳动的需求，工资的高低取决于劳动供给的多少，即取决于劳动人口与资本的比例。
二、马克思的按劳分配理论
（一）按劳分配理论
科学的按劳分配理论的确立，是人类收入分配思想史上的一次伟大的飞跃。1875年《哥达纲领批判》的发表，标志着马克思的按劳分配理论的形成。马克思的按劳分配理论是以共产主义社会的第一个阶段的经济条件为前提的，这些经济前提条件主要包括：生产资料的社会主义公有制，社会生产有计划地进行，旧的社会分工的存在，即公有制是按劳分配的前提条件。马克思提出按劳分配的实现原则是以劳动为分配个人消费品的尺度，实行等量劳动领取等量报酬的原则；未来社会主义制度中只能实行按劳分配这种平等权利。马克思指出：“这种平等的权利，对不同等的劳动者来说是不平等的权利。它不承认任何阶段差别，因为每个人都像其他人一样只是劳动者；但是它默认，劳动者的不同等的个人天赋，从而不同等的工作能力，是天然特权。所以就它的内容来讲，它像一切权利一样是一种不平等的权利。”
（二）按劳分配理论在中国的发展
20世纪中期，社会主义在中国变成了现实。在波澜壮阔的社会主义建设实践中，中国马克思主义者对马克思按劳分配理论的发展做出了卓越的贡献。新中国成立后，主要以按劳分配作为社会主义的分配原则。随着改革开放的不断深入，中国经济进入转轨时期。在这一时期，邓小平的按劳分配理论形成，并不断发展、完善。邓小平同志提出：按劳分配是社会主义的；按劳分配是社会主义个人收入分配的主要原则和实现社会公平分配的根本途径，但不是唯一原则和唯一途径；按劳动的数量和质量进行分配、实行考核；坚持按劳分配原则，消除两极分化，是实现共同富裕的根本保证。
党的十四大以来，我们党又结合我国的具体国情，提出了“以按劳分配为主，多种分配方式为补充”，“把按劳分配同按生产要素分配相结合起来”，“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度”等具体的分配方式。党的十七大报告首次提出，“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平”，侧重对劳动产权的保护，体现了市场经济与社会主义按劳分配制度的一致，体现了社会主义共同富裕的本质要求。从而把效率和公平统一起来，进一步丰富和发展了马克思按劳分配理论。
三、现代西方经济学的薪酬理论
19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克从劳动力市场需求的角度阐释了决定工资的另一个因素，即边际生产力。剑桥学派的领袖人物阿尔弗雷德·马歇尔糅合了古典经济学派有关分配理论的思想和边际学派的边际理论，以供给均衡价格论为基础，建立起供给均衡工资理论。许多工资决定理论就是在此基础上展开的，包括其中影响力比较大的“集体谈判工资理论”。
（一）边际生产力工资理论
边际生产力工资理论被认为是现代工资理论的基础，用来解释工资的长期变动趋势和短期内的波动，其主要代表人物美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在其著作《财富的分配》中提出了边际生产力分配论。克拉克认为，在一个完全自由的市场中，企业为获得最大利润，必然要实现生产要素的最佳配置。就劳动力要素来说，工资决定于劳动的边际生产力，雇主雇佣的边际工人的产量等于付给劳动力的工资，即劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本。这里劳动力的边际收入是指新增工人使企业总收入增加的部分，劳动力的边际成本是指新增工人使企业总成本增加的部分，到达这一点，就是劳动力的最佳雇佣点。如果边际生产率大于工资，雇主就会增加雇佣人数；如果边际生产率小于工资，雇主就会裁减员工；只有当两者相等时，工资的支付才最有效、最经济。
生产率工资理论是一种比较流行和有影响力的工资理论，它揭示了工资水平与企业劳动生产率之间的关系。在现实环境中，企业在组织生产过程中，当企业增加员工的边际生产率达到零时，其劳动效用量达到最高点；用工超过这个临界点，就会导致企业剩余价值下降，劳动生产率下降，从而导致工人工资水平的下降。另外，工人的工资还与劳动者的质量、资本要素和劳动力市场的状况紧密相关。
（二）均衡价格工资理论
均衡价格工资理论的创始人是英国的经济学家阿弗里德·马歇尔。马歇尔认为，边际生产率工资理论只是从劳动力的需求方面研究了如何确定工资水平，而没有从劳动力的供给方面反映对工资决定水平的作用和影响，这是不全面的。薪酬是由劳动的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。劳动力的供给价格取决于劳动者的生活费用，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育、训练费用；而劳动力的需求价格取决于劳动的边际生产力，即取决于边际劳动者生产的产品。马歇尔认为，无论劳动力的需求曲线还是劳动力的供给曲线都不能单独决定薪酬水平，薪酬水平取决于两者的均衡。
马歇尔的这种以市场机制为工资决定基础的分配理论为此后的西方工资理论打下了基础。均衡工资是随着劳动力供求关系的变动而变动的，劳动力市场行情是引发劳动力流动的主要因素，只有注重市场行情的变化，保持工资的外部平衡，才能保持和吸引所需要的劳动力。处于不同劳动力的供求关系中的劳动者，工资水平将呈现较大差别，并决定着劳动者的生活水平和劳动力的再生产。
（三）集体谈判工资理论
集体谈判也成集体交涉，是指以工会为代表的工人集团一方，与以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判。早在18世纪，亚当·斯密等一批早期经济学家就注意过集体交涉在工资决定上的影响，但并未引起重视。随着工业社会的发展，工会作为一个重要的市场主体参与薪酬的决定而引起了高度关注，集体谈判工资理论也就应运而生。对集体谈判工资理论做出过重要贡献的经济学家有英国经济学家阿瑟·塞西尔·庇古、莫里斯·多布，美国经济学家邓洛普等。
集体谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。在工业化初期，工资谈判通常是雇员个人与雇主之间进行的，由于工人之间的竞争，所以单个工人无法抵抗工资下降的趋势。随着工业社会的发展以及雇用企业和单个雇员之间谈判力量的组合与分化，双方工资谈判的过程日益趋向于集体方式。工会成为劳动力供给的垄断者，工会的壮大有效地阻止了工人间的竞争，能够控制劳动力的供给量和工资量。工会提高工资的方法一般有四种：限制劳动供给、提高薪酬标准、改善劳动力需求以及消除雇主在劳动力市场上的垄断。
（四）效率工资理论
效率工资理论是1979年罗伯特·索洛提出，80年代发展起来的（Shapiro and Stiglitz，1984）。自它产生以来，就受到广泛的关注，被看做是当代宏观经济学最有发展前景的领域之一。效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。
效率工资理论的基本理论是工资和效率的双向作用机制，即生产率高的工人理应得到高工资，工资依赖于工人的生产率，而另一方面工人的生产率也依赖于工资，工人的行为常受到工资的影响，例如，工资的高低可以影响工人的偷懒程度、辞职率、工作士气和对雇主的忠诚等。为此，追求利润的厂商存在很强的激励去按生产率来选择工人，但在雇用工人之前，其生产率是难以观测到的，厂商可以把工人的年龄、性别、学历以及工作经验等作为选择的依据，但仅仅这些是不够的，这时，就会涉及反向选择问题，即厂商往往把工人愿意接受的工资作为选择的依据，因为工人愿意接受的工资水平从一个侧面表明他不能在其他地方得到更高的工资，否则他就会讨价还价或受雇于其他厂商。这时，工资作为一个信号为厂商传递了重要的信息，生产效率和工资水平之间存在着正相关的运动关系。效率工资已经成为企业吸引人才的重要手段，它可以提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用，具有激励和约束双重功效，采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难。
三、薪酬理论的新发展
（一）分享工资决定论
分享经济理论是美国麻省理工学院美国经济学家马丁·魏茨曼在20世纪70年代提出来的一个新的工资理论。分享经济理论认为，传统的资本主义经济的根本弊病不在于生产，而在于分配，特别是雇员报酬制度。在传统的雇员报酬制度即工资制度中，工人的工资同厂商的经济活动无关，只同厂商不能控制的一些因素，比如货币发行量、生活费用指数等有关。
基于上述原因，魏茨曼认为，必须对现行工资制度动大手术，把工资制度改革为分享制度，把工资经济改为分享经济。魏茨曼首先将雇员的报酬制度划分为工资制度和分享制度两种模式。工资制度指的是厂商对雇员的报酬是与某种同厂商经营甚至同厂商所做或所能做的一切无关的外在的核算单位（例如货币或生活费用指数）相联系；分享制度则是“工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数（例如厂商收入或利润）相联系。”这样，工人和雇主在劳动市场上达成的就不再是规定每小时多少工资的合同，而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比例的协议。分享制度可能是“单纯”的，即雇员的工资完全取决于企业的业绩；也可能是“混合”的，即雇员的工资由有保障的工资和利润（或收入）分享基金两部分构成。大多数实际运行的分享制度，都是把以时间为基础的保障工资和某些形式的利润分享结合起来。工资中的“分享”部分通常采取年终由管理部门宣布红利的形式反映出来。另一种不常见的形式是，雇员有权享有企业利润的一定比例。这一理论对于解决通货膨胀问题、扩大就业和提高产量、激励工人与劳资相融都有积极的效应。
（二）人力资本工资论
人力资本理论主要研究人力资本的内容及其形成，以及人力资本投资的收入效应，对人力资本理论做出重要贡献和发展的是美国经济学家西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔。1979年诺奖获得者舒尔茨是公认的人力资本理论的构建者，而贝克尔著作《人力资本》（1964年）被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命的起点”。
人力资本理论，突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本，从全新的视角来研究经济理论和实践。舒尔茨认为，人力资本主要指凝聚于劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现代经济增长的主要原因，是一种有效率的经济。他的“人力资本”包含四个方面：（1）人力资本依附于人身上，表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度等能力和素质；（2）从经济发展的角度来看，人力资本是异质、稀缺的，尤其是企业家型人力资本；（3）人力资本是对人力投资而形成的资本，从货币形态来看，主要包括保健支出、学校教育、在职教育支出和劳动力流动等四个方面；（4）人力资本投资同样遵循投资—收益原则：以及人力资本的时间经济价值具有提高的趋势，随着时间经济价值的提高，对经济发展的贡献会越来越大。
贝克尔首次使用了成本一收益分析方法对人力资本投资进行分析，系统地阐述了形成人力资本的各类投资及其产生的收益。贝克尔强调在职培训的重要性，认为在职培训能够较为主动地提高工人的生产技术和技能。相对投资于物质资本，投资于人力资本的在职培训收益更高，对企业来说更有价值。而在职培训分为“一般培训”和“特殊培训”。“一般培训”是对工人进行对所有企业都有用的共性的知识和技能的培训；“特殊培训”是对本企业有用、专业性强的知识和技能的培训，能够大幅提高本企业的生产率，但对其他企业的影响度可能很小。
（三）知识资本决定论
知识经济的形成改变了生产要素的地位，引起了生产资料所有权制度的大改变。根据马克思主义经济学关于生产决定分配的基本原理，工业经济社会中的分配理论与分配制度面临大的变革。按知识分配将逐渐成为知识型企业的分配主流。
知识资本概念的提出，是知识在组织中的重要性不断提高的结果，是知识经济的直接产物。加尔布雷思是提出知识资本概念的第一人，他认为，知识资本是一种知识性的活动，是一种动态的资本，而不是固定的资本形式。美国学者托马斯·斯图尔特（Thomas A。Stewart）认为知识资本是企业、组织和一个国家最有价值的资产，员工的技能和知识、顾客忠诚，以及公司的组织文化、制度和运作中所包含的集体知识，都体现着知识资本。斯图尔特将知识资本概括为人力资本（human capital）、结构性资本（structural capital）和顾客资本（customer capital），简称H-S-C结构。埃德文森和沙利文则认为，知识资本是企业真正的市场价值与账面价值之间的差距（1996）。
西方学者对知识资本的构成主要有四种：一是埃德文森和沙利文的H-S结构，即将企业的知识资本分为人力资源（human resource）和结构性资本（structural capital）两部分。二是斯图尔特的H-S-C结构，即企业的知识资本由人力资本（human resource）、结构资本（structural capital）和顾客资本（customer capital）构成。三是斯维比的E-I-E结构，认为企业的知识资本由三部分构成，即雇员能力（employee capability）、内部结构（inter structure）和外部结构（extra structure）。四是安妮·布鲁金的M-K-H-O结构，即把知识资本分为四类：市场资产、知识产权资产、人才资产、基础结构资产。
就生产要素的分配而言，按知识分配是指在知识经济运行中，将根据财富的增长来确定分配要素；知识在财富增长中的重要作用使它成为独立的分配要素；按知识要素分配是知识经济的内在要求；知识经济的发展将促使知识劳动者真正成为先富起来的一部分。在此基础上，按知识分配模式具有以下基本特征：（1）个人的知识将决定就业的起点、方向和收入。知识是可兑换的资本，是新财富的源泉；（2）保持公司核心竞争力的知识型雇员与其他成员的报酬将有明显的差距，知识水平的差异将成为报酬差异的直接原因；（3）按个人能力分配而不是按职务付酬，即付酬于人，而不是付酬于职务。“能力工资”将取代职务工资；（4）雇员分享公司财富将成为重要的工薪分配方式。
