企业实施人力资源培训的战略化管理，应审慎地确定其中长期及近期定位，努力再造其管理及操作模式。
2.4.1 全面分析培训与开发需求
培训与开发需求分析既是制订培训与开发计划的前提，又是评估培训与开发效果的基础，主要从以下五个方面着手：一是组织分析，着重分析每个职能部门的组织结构和组织目标，确定其培训范围及重点。二是岗位分析，着重分析每个工作岗位的素质要求和绩效要求，确定其培训目标及内容。三是人员分析，着重分析每个现职人员的工作过程和工作结果，确定其培训方向及要求。四是绩效分析，着重分析每个部门、每个岗位、每个人员的实际绩效与目标绩效之间的差距，确定其潜在的培训与开发需求。五是需求评审，主要从以下四个方面进行：其一，与发展战略的关联程度，关联程度高的培训与开发需求应优先满足；其二，对企业运作的重要程度，重要程度高的培训与开发需求应优先满足；其三，所涉及的人员人数，培训与开发需求所涉及的人员人数越多越应当优先满足；其四，可预期的绩效提升，培训与开发需求可预期的绩效提升幅度越大越应当优先满足。
需求分析所确定的所有培训与开发需求均应按轻重缓急排序，形成人力资源培训与开发需求序列，在此基础上编制“培训与开发需求调查表”，为制订培训与开发计划创造条件。
2.4.2 严格制订人员培训与开发计划
培训与开发计划既是培训与开发需求分析的结果，又是培训项目实施的依据，其制订过程应遵循严格的程序，按如下四个步骤渐次展开：一是人力资源培训与开发需求征询，即人力资源培训职能部门将“培训与开发需求调查表”分发到每个职能部门，所有人员均须认真填写。二是部门培训与开发需求征询，即人员填妥的“培训与开发需求调查表”经直接主管初审、部门主管复核后汇总成为本部门的培训与开发计划，报送人力资源培训职能部门。三是确定培训与开发计划，即人力资源培训职能部门汇总各职能部门的培训与开发计划，拟订培训与开发计划草案，经总经理室审定后提请企业年度工作会议讨论通过。四是发布培训与开发计划，即在全企业范围内发布培训与开发计划，并确保每一个人员都能知晓相关内容，以利于培训与开发计划的贯彻执行。
培训与开发计划应包含本企业所有的岗前培训（以新人员为培训对象的基础培训）、岗位培训（以在岗和拟转新岗的普通人员为培训对象的增值培训）和职务开发（以在职和拟任新职的管理人员为培训与开发对象的增值培训与开发），并应涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、进度要求和经费安排等项要素。
2.4.3 认真实施培训与开发项目
企业培训与开发项目可分为工作现场内培训和工作现场外培训开发两大类。工作现场内培训是由直接主管在工作现场范围内对人员进行的分散式培训，重在帮助人员在工作过程中树立严谨的工作态度、掌握适用的工作技能、养成良好的工作行为、建立融洽的工作关系。工作现场外培训开发是由培训教师在工作现场范围以外对参训人员进行的集中式培训，重在向参训人员传播旨在提高其综合素质、增强其胜任能力的新理念、新知识、新方法和新技能。
无论是哪一类培训与开发项目，只要列入培训与开发计划，都应有组织、按计划地予以实施，且每个培训项目在实施过程中都要切实做到如下四个注重：一是注重过程管理，每个培训项目都应当是一个完整的“PDCA循环”过程，即“策划（plan）→执行（do）→检查（check）→改进（action）”的质量控制过程。二是注重营造氛围，即营造既有竞争又有合作的培训与开发氛围，使整个培训与开发活动变成一个团队活动。三是注重个人感受，即激发培训者和受训者之间的沟通与互动，使双方都能从中感受到培训的乐趣。四是注重职业规划，即每个培训与开发项目都应当对参训者的从业理念有所启发、对参训者的职业规划有所裨益。
2.4.4 深入评估培训与开发效果
培训与开发效果可分为反应、知识、行为和成效四个递进的层次，企业培训与开发效果评估即应从这四个方面入手：一是关注参训人员的反应，主要评估参训人员对培训的主题、内容、教材、教师、形式、进度、环境和设施等各项条件是否满意，评估方法有观察、面谈、意见征询、抽样调查等。二是测试参训人员的知识，主要评估参训人员是否掌握了培训所传授的原理、方法、技能、规程等，评估方法有卷面考试、实地操作、写心得、谈体会等。三是考察参训人员的行为，主要评估参训人员返岗后工作行为是否有所变化、工作绩效是否有所提高，评估方法有行为观察、绩效考评、实测、访谈（访谈对象除本人及其主管外，还应包括相关的同事和客户）等。四是衡量培训与开发项目的成效，主要评估培训项目是否有助于企业业绩的提高，评估方法依企业业绩评定、绩效考评的方法而定，但需注意定性评价与定量分析的有效结合。
这四项评估的主旨就是学以致用。前两项在培训结束之前完成，侧重解决学而有益的问题；后两项在培训结束之后开始，主要解决学而有成的问题，各有功效，不可偏废。
