4.2.1国外企业社会责任评价体系的研究评述
20世纪90年代，在发达国家企业社会责任评估、排名开始盛行。国外学者对于企业社会责任评估体系的研究也开始增多，国际上有关社会责任的标准形形色色、数量繁多，归纳起来主要分为三大类：政府及政府间组织制定的标准，包括国际劳工组织的有关公约、联合国人权宣言等；非政府组织制定的民间标准，包括联合国全球协议（GC）、道德贸易行动（ETI）准则、SA8000等；跨国公司自身制定的供应链行为准则，如沃尔玛、耐克、迪斯尼等。其中推行比较广泛的是以下三个标准体系：
（1）SA8000标准
SA8000是由美国的一个民间机构发起和制定的。美国的经济优先权委员会一直在积极推动并参与制定社会责任标准的活动。1997年，它又专门成立了经济优先委员会认可委员会，负责制定国际通用的社会责任标准。该机构最初提出的草案叫SA2000，经过多次协商修改，最后定名为SA8000，并于1997年10月公开发布。2001年12月该组织经过公开咨询和研究，发表了SA8000的第一个修订版，即SA8000：2001.这是全球第一个企业道德规范标准，针对全球范围内工厂的工作环境，在通过有道德的采购活动改善全球工人的工作条件，最终达到公平而体面的工作条件。SA8000标准是根据国际劳工组织（ILO）公约、联合国儿童权利公约及世界人权宣言制定而成的。它的主要内容包括童工、强迫劳动、安全卫生、结社自由和集体谈判权、歧视、惩罚性措施、工作时间、工资报酬及管理体系9要素。SA8000标准是一个通用标准，它适用于世界各地、任何行业、不同规模的企业。它也是可被第三方认证机构审核的国际标准。对企业的SA8000的认证审核由认证机构进行，而认证机构则需要获得SAI的认可。任何企业都可以直接向认证机构提出申请，由认证机构安排独立的审核。目前已有9家全球知名的认证机构获得了SAI的认可，他们是瑞士的SGS、挪威的DNV、美国的ITS、法国的BVQI、美国的UL、意大利的RWTUV、德国的TUV、RHEILAND和意大利的RINA。
（2）ICTI标准
国际玩具工业理事会（INTERNATIONAL COUNCIL OF TOY INDUSTRIES）成立于1974年，是世界上不同国家、地区的玩具行业协会组成的行业联合组织，现在全世界有19个会员国。它致力于促使玩具厂商以合法、安全和健康的方式进行生产运作。玩具工业的快速发展，给从业企业带来了更多的社会责任，要求生产企业进行对社会负责的高水平生产。因此，近年来国际上许多玩具贸易企业要求供货的生产企业遵循国际通行的商业运作规范。但是，由于有若干类似的规范同时存在，各规范的内容有同有异，造成生产企业在遵行中的种种困难，同时也给企业带来重复接受审核等问题。国际玩具工业理事长（ICTI）于2002年正式在全球推行《国际玩具工业理事会商业运作规范》。其目标是要为玩具业界创造一个广泛被工厂采用的、被全球零售商和消费者认可的一致性工厂道德标准和审核程序。ICTI CARE PROCESS则是对所有与《国际玩具工业理事会商业运作规范》相关事宜的统称。
C-CARING关爱社群。
A-AWARENESS知情觉物。
R-RESPONSIBILITY责任承担。
E-ETHICS商业操守。
ICTI倡导玩具厂商要坚持三大原则：一是“三不用”——即不用童工、不用强迫劳动工、不用囚工。二是用工“不歧视”——员工不因性别、种族、宗教、社团倾向不同而受歧视。三是“奉守环保法规”，并且要求玩具厂商的承包商也应该遵循这三大原则。ICTI商业行为守则涉及八大领域：童工；监狱囚犯、强迫性劳工；工作时间；补偿；歧视；工作条件；工作场所的安全；环境、健康与安全。
（3）BSCI行为守则
企业社会责任倡议组织（BUSINESS SOCIAL COMPLIANCE INITIATIVE）是一个非营利组织，由欧洲外贸协会（FOREIGN TRADEASSOCIATION）于2003年3月成立的，其总部位于布鲁塞尔。该机构的主要使命是推进欧洲企业社会责任建设。BSCI行为守则主要是针对消费品的零售商、进口商和生产商，尤其是纺织品、服装、鞋类及玩具等劳动密集型行业的零售商、进口商和生产商，其目的是为他们履行社会责任提供一个具有实践性的控制体系。BSCI行为守则是按照相关的国际劳工组织的劳工标准、联合国关于儿童权利的有关法规、联合国关于消除歧视的有关法规、联合国关于人权的宣言、国际经贸合作组织关于跨国企业准则以及关于基本的环境保护要求等基本原则制定的。其主要内容包括结社和集会的自由、禁止歧视、工资补偿、工作时间、工作场所的安全、禁止童工、禁止强迫劳动和环境安全问题等内容。
此外，其他已发布且有一定影响的评价标准还有：美国的公平劳工协会（FLA）标准、全球负责任的服饰生产（WRAP）标准、英国的道德贸易行动（ETI）标准、德国的外贸零售商协会（AVE）标准、荷兰的清洁服装运动（CCC）标准，等等。
4.2.2我国企业社会责任评价体系的研究评述
我国的企业社会责任研究虽然起步较晚，但随着经济的发展，各类企业问题的突出，其也逐渐被理论界所关注。近年来，国内已有一些机构和研究组织在进行企业社会责任评价指标体系的研究。比较突出的是以下四个。
①李立清等人提出的企业社会责任评估体系。李立清，构建企业社会责任指标评价指标体系探讨，中国标准导报，2005（11）：22.该体系与SA8000类似，也是侧重劳工利益保护的评价，由定量与定性相结合。首先，评价指标的选择是量化企业社会责任管理的前提。这套指标体系共分劳工权益、人权保障、社会责任管理、商业道德和社会公益行为五类评价因素。前三类评价因素下，又分为童工、劳动补偿、安全卫生、工作时间、集体谈判权力、禁止强制劳动、禁止歧视、劳动纪律和管理系统九项子因素。后两类评价因素又包含四项子因素，全部13项子因素下，共设计38个三级指标。其次，为了比较客观地反映我国企业社会责任履行水平，将所选38个指标分为两大类：一类为定量指标，共20个，这些指标大多数为国内公开的统计数据；另一类为定性指标，共19个，这些指标在目前国内公开的指标数据中没有设置，这些定性指标虽然不能以国内公开的统计数据为依据直接评分，但在指标评价标准上引入定量评价工具，力求建立可靠的定量评价基础。这样，就从各项指标定义所表达的管理目标出发，将所设立的38个指标分为四类。第一类是否决型指标，包括绝对否决型指标和相对否决型指标。第二类推促型指标，可以定量测评，有的也采用定性测评方法。第三类是主观性指标。一般通过对企业员工的抽样调查，有分析评价者主观评分来获取，或者由评价工作小组现场查验资料获取信息。第四类建设型指标，无法用定量方法获取资料，只有采取定性评价方法。再其次，测度指标的权重确定方法和同度量处理。运用模糊综合评价法对不同的指标赋予不同的权重系数。由于各指标的计量单位不同而无法进行直接汇总，所以还要对各项指标进行同度量处理。
②21世纪中国企业公民研究中心提出的“中国企业公民评价体系阐释”，共有六项指标。第一项公司治理与道德价值。包括治理模式、控制方式、透明程度。第二项员工权益保护。包括福利保障、员工安全计划、薪酬公平、就业机会均等、反对歧视。第三项环境保护。包括公益性环境保护责任、责任性环境保护。第四项社会公益事业。包括持续性、寻找风险承担者（利益相关方）、员工的参与度、品牌与企业社会责任的联系。第五项供应链伙伴关系。包括价值取向、组织结构、流程规范和衡量标准。第六项消费者权益保护。包括提供真实、充分的商品信息、企业内部执行较外部标准更为严格的质量控制、对顾客满意度的评估和对顾客投诉的积极应对、对有质量缺陷的产品主动召回并给予顾客补偿。
③南开大学课题组发布的“中国公司治理指数”，从股东行为、董事会治理、经理层治理、监事会治理、信息披露、利益相关者治理六个方面，通过设置评价指标，对我国上市样本公司治理状况进行了系统的评价，其中有涉及企业社会责任因素的评价指标，虽然不是专门研究和评价企业社会责任的指标体系，但对于建立我国企业社会责任评价指标体系，具有借鉴意义。
④中国纺织企业社会责任管理体系，即CSC9000T（China Social Compliance for Textile＆Apparel Industry）。董奎勇，许益，以人为本，承担责任，科学发展—中国纺织企业社会责任工作年度巡礼，纺织导报，2008（1）：15.CSC9000T由管理体系、劳动合同、童工、强迫与强制劳动、工作时间、薪酬与福利、工会组织与集体谈判权、歧视、骚扰与虐待以及职业健康与安全10项要素组成。它的定位并非一个“标准”，它既没有创造或设定任何企业社会责任方面的标准，也没有引用其他相关标准，而是基于我国相关法律法规和有关国际惯例的、符合我国国情的中国纺织企业社会责任管理体系，采用与ISO9000管理体系相同的PDCA（策划-实施-检查-改进）管理模式。
此外，其他提出的评价体系还有广东省社科院企业决策与管理科学研究所林平凡等人提出的“广东企业社会责任建设评价指标体系研究”；湖南科技大学商学院颜剩勇等人提出的从财务角度对企业经济、法律、生态、伦理、其他社会责任五项指标进行评估；商务部跨国公司研究中心、社科院世界经济与政治研究所联合发布的《中国公司责任评价体系（草案）》等。
4.2.3企业社会责任评价体系的个案——SA8000分析
在以上的各种国内外社会责任评价标准体系中，从应用广泛度和知名度来看最为突出的当属SA8000标准。
（1）SA8000与相关国外标准的比较
SA8000标准、ICTI标准和BSCI行为守则三种社会责任标准是在社会责任运动过程中出现的众多社会责任标准中的由非政府组织制定的社会责任标准。他们存在许多共同点：首先他们的依据内容基本相同，都是依照《世界人权宣言》、《联合国儿童权利公约》、《国际劳工标准》及所在国的相关法律条文；他们的推行目的相同，都是为了要求所有商业伙伴遵守基本的劳工标准和当地劳动法规，为工人提供公平而体面的工作条件，从而创造良好的社会环境；他们的主要关注点相同，在童工及未成年工、强迫劳动、健康与安全、结社自由与集体谈判、歧视、工作时间、工资报酬方面的符合性；他们都是可作为第三方认证的社会责任标准，其内容是公开的，他们的最终审核结果可由相关的机构公布，且审核结果可被共享。
但是这些标准在具体的侧重内容、适用范围、制定方、运行体系上面等还是有所不同的。
SA8000标准是由来自不同利益相关组织的代表制定而成，可由独立的认证机构提供第三方认证，并且被其他认证标准所接受的。它与ISO9000一样不仅是一个社会责任表现的标准，更是一个管理体系标准。SA8000得到了越来越多的国际买家及供应商的重视。
（2）SA8000与相关国内标准的比较
近几年来，随着发展中国家对外贸易的长足发展，发达国家一直在“劳工标准”问题上大做文章，采取各种途径将二者挂钩并试图将其纳入到WTO框架下。发达国家还利用国内的各种法规将劳工标准与贸易相联系，抵制不符合国际劳工标准的发展中国家的出口产品。而发展中国家则普遍认为统一的劳工标准对他们是不公平的，坚决反对将劳工标准纳入世贸组织协议之中。由于以劳工标准为主要内容的SA8000社会责任标准强调企业在追求利润最大化的同时必须承担对环境和相关利益方的责任，因此，在这种背景下，SA8000社会责任标准极易因其道德感召力而成为新形势下发达国家实施贸易保护的手段。该标准自产生以来，很多发达国家的企业将SA8000标准与自身利益结合起来，动辄以SA8000标准为借口，胁迫我国企业让利让价甚至取消订单。
从以上分析可以看出虽然我国现有的评价标准大都是建立在我国国情的基础上，其本土化程度大大高于SA8000，但SA8000在知名度方面，在推行的地域广泛度方面是远远优于我国现有的评价体系。
（3）SA8000的主要内容
SA8000作为社会责任评价的标准，主要规定了以下9个方面的内容：SAI。SA8000：2001，http：//www。cepaa。org/SA8000.
①童工（Child Labor）：企业不应使用和支持使用童工，应与其他人员或利益团体采取必要的措施确保儿童和应受当地义务教育的青少年的教育，无论工作地点内外，公司不得将儿童或青少年工人置于危险、不安全、不健康的环境中。
②强迫性劳动（Forced Labor）：企业不得使用或支持使用强迫性劳动，也不得要求员工在受雇起始时交纳“押金”或寄存身份证件。
③健康与安全（Health and Safety）：企业出于对普遍行业危险和任何具体危险的了解，应提供一个安全、健康的工作环境，并应采取必要的措施，在可能条件下最大限度地降低工作环境中的危害隐患，保证所有员工经常接受健康与安全培训。企业应给所有员工提供良好的休息环境，在可能情况下为员工提供储藏食品的卫生设施。
④结社自由及集体谈判权利（Freedom of Association and Right to collective Bargaining）：企业应尊重所有员工自由组建和参加工会以及集体谈判。在结社自由和集体谈判权利受法律限制时，企业应协助所有员工通过类似渠道获取独立、自由结社以及谈判的权利。企业应保证此类员工代表不受歧视并可在工作地点与其所代表的员工保持接触。
⑤歧视（Discrimination）：在涉及聘用、报酬、培训机会、升迁、解职或退休等事项上，企业不得从事或支持基于种族、社会等级、国籍、宗教、身体残疾、性别、性取向、工会会员、政治归属或年龄之上的歧视；企业不能干涉员工行使遵奉信仰和风俗的权利，和满足涉及种族、社会阶层、国籍、宗教、残疾、性别、性取向、工会会员和政治从属需要的权利；企业不能允许强迫性、虐待性或剥削性的性侵扰行为，包括姿势、语言和身体的接触。
⑥惩戒性措施（Disciplinary Practices）：企业不得从事或支持体罚、精神或肉体协迫以及言语侮辱。
⑦工作时间（Working Hours）：正常的周工作时间应依循法律规定但无论如何不得经常超过48小时。员工在每七天周期中至少应有一天休息时间，所有超时工作应付额外报酬。在任何情况下每个雇员每周加班不得超过12个小时。所有加班必须是自愿性质。
⑧报酬（Compensation）：企业应保证在一个标准工作周内所付工资至少达到法定或行业最低工资标准并满足员工基本需要，以及提供一些可随意支配的收入。企业应保证不因惩戒而扣减工资，并应保证定期向员工清楚详细地列明工资、待遇构成；企业还应保证工资、待遇与所有适用法律完全相符。工资、待遇应用现金或支票，以方便员工的形式支付。企业应保证不采取纯劳务性质的合约安排或虚假的学徒工制度，以规避涉及劳动和社会保障条例的适用法律所规定的对员工应尽的义务。
⑨管理系统（Management Systems）：高层管理阶层应制定企业社会责任和劳动条件的政策以确保该政策对公众公开，要对此进行定期审核，企业应指定一高层管理代表，来确保企业达到本标准要求。企业应协助非管理类人员选出自己代表以就与本标准相关事项增进与高层管理阶层的沟通。建立并维持适当的程序，使供应商或分包商满足本标准要求。
（4）SA8000的发展现状
在目前的世界经济发展进程中，虽然发展中国家和地区发挥着越来越重要的影响，但整个世界贸易的格局仍然为发达国家所主导，而且他们希望能在未来的世界经济进程中继续保持霸主地位。发达国家会使用各种各样的工具，不遗余力地做最后一击。SA8000标准的出台，非常隐蔽地将发达国家所谓的人权价值观包裹其中，其运用非经济的因素来影响经济保护其自身的目的也显而易见了。
SA8000颁布后，很快获得了西方发达国家的跨国采购公司的支持。一些规模较大的购销商都极力促使此标准的实施，与此同时，一些国际知名的认证机构，如SGS、BVQX、DNV、UL、ITS等9个著名认证机构相继获得SAI批准，开展SA8000认证业务。目前全球大的采购集团非常青睐有SA8000认证企业的产品，这迫使很多企业投入巨大人力、物力和财力去申请与维护这一认证体系。
①SA8000在世界推进的态势
截至2005年9月，全世界共有46个国家和地区的763家组织获得了SA8000标准认证证书，覆盖54个行业。值得注意的是，欧美等在劳工标准方面呼声最高的发达国家获得认证的组织并不多，而中国、印度、巴西等发展中国家获得此项认证的组织占绝大多数。随着社会责任运动的兴起，社会责任认证已成为欧美发达国家设置的针对发展中国家的贸易壁垒，发展中国家为了克服贸易壁垒，不得不接受认证。
②各国对社会责任标准SA8000的态度
在英国，SA8000标准认证完全属于企业的自愿行为，英国政府没有从政府或法规的角度强制要求企业通过该标准。日本政府和日本规格协会于2002年12月成立企业社会责任标准委员会，2003年10月成立工作组，并计划于2004年4月左右在企业社会责任标准委员会上确定日本的对策和方针，2004年6月在ISO国际会议上发表日本的观点。日本政府目前未立法，也未对企业进行或要求SA8000认证。澳大利亚政府和立法机构还没有要求企业必须通过SA8000认证。澳大利亚尚无明确的SA8000认证主管部门。加拿大标准委员会是加拿大唯一的标准认证机构，隶属联邦政府。该委员会的有关官员表示，他们了解SA8000有关规定，但目前在加拿大境内并没有执行。该委员会也没有颁布任何有关SA8000标准的相关文件。因此，加拿大目前尚无SA8000标准认证要求。
可见，在多数发达国家内部对于SA8000并没有进行积极推广，有的甚至并没有要求。而发达国家却将这项标准强加于发展中国家。发展中国家面对发达国家所施加的压力，不得不进行认证，这无疑会大大增加参与认证公司的经营成本。实际上，某些贸易保护主义者已与人权组织联手，以SA8000的名义，对发展中国家的纺织品服装、鞋类、玩具及皮制品、小家电等行业的出口进行全方位的限制。
（5）SA8000评价标准与我国相关法律的比较
SA8000是在充分参照了一些国际相关公约的规定而制定的标准，这项标准是否适于我国当前的国情和法律体系问题成为社会各界关注的焦点。因此，有必要将SA8000标准与我国主要的相关法律法规进行比较研究。
①童工
SA8000将儿童定义为“任何15岁以下的人”，并可以有条件地降低到14岁；同时规定若当地法律所规定最低工作年龄或义务教育年龄高于15岁，则以较高年龄为准；定义青少年工人为任何超过上述定义的儿童年龄但不满18岁的工人，即年满15周岁但未满18周岁。而我国《劳动法》和《未成年人保护法》中的童工的名称为“未满16周岁的未成年人”；“未成年工”指的是年满16周岁未满18周岁的劳动者。从童工和青少年工人年龄的界定看，我国法律规定比SA8000更严格。
SA8000规定：用人单位不应使用或支持使用符合上述定义的童工，如果发现有儿童从事符合上述童工定义的工作，用人单位应建立、记录、保留旨在救济这些儿童的政策和措施，并将其向员工及利益相关方有效传达。用人单位还应给这些儿童提供足够支持以使之接受学校教育直到超过上述定义下儿童年龄为止。无论是否在工作地点，用人单位不得将儿童或青少年工人置于危险、不健康的环境中。用人单位应该建立、记录、维持国际劳工组织第146号建议条款所涉及的旨在推广针对儿童及符合当地义务教育法规年龄规定或正在就学中的青少年教育的政策和措施，并将其向员工及利益相关方有效传达。用人单位所采取的政策和措施还应包括一些具体的方法来确保在上课时间杜绝使用儿童或青少年工人的现象。另外这些儿童和青少年工人每日交通（工作地点与学校之间）、上课和工作所有时间加起来不超过十小时。
我国《未成年人保护法》第28条则规定：任何组织和个人不得招用未满16周岁的未成年人，国家另有规定的除外。任何组织和个人依照国家有关规定招收已满16周岁未满18周岁的未成年人的，应当在工种、劳动时间、劳动强度和保护措施等方面执行国家有关规定，不得安排其从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业。《劳动法》第15条规定：文艺、体育和特种工艺单位经国家有关规定，履行审批手续，可以招用未满16岁的未成年人。对招用适龄儿童、少年就业的组织或者个人，由当地人民政府给予批评教育，责令停止招用；情节严重的，可以并处罚款、责令停止营业或者吊销营业执照。《劳动法》第58条规定：国家对未成年工实行特殊劳动保护；第14条规定：不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；第65条规定：用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。SA8000没有我国招收未成年工须“依照国家有关规定”和“不得从事过重劳动”的规定。
综上所述，在童工条款方面，除完全禁止使用童工而没有例外和要求使用童工者为其提供教育支持的规定，对儿童和青少年工人每日交通（工作地点与学校之间）、上课和工作所有时间加起来不超过10小时，未成年人工作地点之外的环境的规定这三点之外，其余方面的内容我国法律高于或相当于SA8000条款。
②强迫性劳动
SA8000定义强迫劳动为“任何人在任何受惩处威胁下被榨取的非志愿性工作或服务或作为偿债方法的工作或服务”。我国《劳动法》第96条规定：不能以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动。并规定了行政处罚和刑事责任。我国《劳动法》对强迫劳动的定义比SA8000狭窄，在犯人的生产劳动也已经引起出口贸易的争端，存在明显不足。其余的SA8000与我国相关法律规定基本一致。
③职业健康与安全
SA8000要求用人单位为工人提供一个安全、健康的工作环境，并采取必要措施，尽最大可能减少工作环境中的危害隐患，以免对工人的健康造成危害。用人单位提供安全卫生的工作条件，确保厂房结构安全、机器设备安全，有效控制工作场所的职业危害，如有毒有害物质、高温和噪音等，用人单位应为工人提供合适的个人防护用品，确保工人身体免遭短期或长期的职业伤害。且用人单位应任命一名高级管理代表负责推广和实施用人单位的安全卫生政策和计划，并监督有关保护措施的落实。用人单位还应定期为工人提供必要的安全卫生培训，特别要为新进工人和调职的工人安排这类培训。用人单位应为工人提供干净的厕所及干净卫生的饮用水等。如用人单位提供员工宿舍，应保证宿舍及其机器设备安全和卫生满足基本需要。用人单位应保证提供干净的厕所、可饮用的水、储藏食品的卫生设施和干净、安全的宿舍设施。
我国《劳动法》专章规定了劳动安全与卫生，其第52条规定：用人单位必须建立健全劳动安全与卫生制度，严格执行国家劳动安全与卫生规程、标准。第53条规定：劳动安全与卫生设施应符合国家规定标准。第54条规定：用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。《工会法》第23条规定：工会对新建、改扩建企业过程中劳动安全与卫生设施的设计与施工、投产等可以监督、提出意见并要求处理。第24条规定“工会对重大事故隐患、职业危害有权提出建议”等。我国《安全生产法》第34条规定：生产、经营、储存、使用危险物品的车间、商店、仓库不得与员工宿舍在同一座建筑物内，并应当与员工宿舍保持安全距离。生产经营场所和员工宿舍应当设有符合紧急疏散要求、标志明显、保持畅通的出口。可见，我国缺乏有关卫生设施的具体规定，但宿舍的安全要求更详细。
综上所述，除关于健康与安全的潜在威胁防范机制和卫生设施这两点之外，我国法律的规定与SA8000条款相当。
④结社自由和集体谈判权
SA8000规定：凡工人和雇主，均应没有任何区别地有权建立他们自己选择的组织，以及仅依有关组织的章程加入他们自己选择的组织，而无须事前得到批准。《劳动法》第7条规定：劳动者有权依法参加和组织工会，工会代表维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。《工会法》第3条规定：在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，都有依法参加和组织工会的权利。但我国成立工会要经过批准，不允许独立工会存在，使得劳动者自由结社权力不足。
⑤歧视
SA8000规定：在涉及聘用、报酬、培训机会、升迁、解职或退休等事项上，用人单位不得从事或支持基于种族、社会等级、国籍、宗教、身体残疾、性别、性取向、工会会员、政治归属或年龄之上的歧视；用人单位不能干涉员工行使遵奉信仰和风俗的权利，以及满足涉及种族、社会阶层、国籍、宗教、残疾、性别、性取向、工会会员和政治从属需要的权利；用人单位不能允许强迫性、虐待性或剥削性的性侵扰行为，包括姿势、语言和身体的接触。
我国《劳动法》第12条规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；第13条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。同时，我国《妇女权益保障法》第23条规定：实行男女同工同酬。在分配住房和享受福利待遇方面男女平等。我国《残疾人保障法》第34条规定：在职工的招用、聘用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、劳动保险等方面，不得歧视残疾人。可以看出，我国《劳动法》、《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》的部分内容与SA8000的这两款规定相当，但我国法律关于就业歧视的内容没有包括SA8000所涉及的国籍、性取向、工会会员资格、政治归属、社会等级和年龄几方面。我国新修订的《妇女权益保障法》规定：妇女的人身自由不受侵犯。禁止非法拘禁和以其他非法手段剥夺或者限制妇女的人身自由；禁止非法搜查妇女的身体，禁止对妇女实施性骚扰。可见，两者规定基本相当，只是我国法律没有对男性的相应规定。
⑥惩戒性措施
SA8000规定：用人单位不得从事或支持体罚、精神或肉体胁迫以及言语侮辱，即用人单位应尊重工人的人格和尊严，不得采取体罚、辱骂或其他侮辱人格的惩戒行为。我国《劳动法》第96条规定用人单位有下列行为属于违法：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。这与SA8000条款规定相当。
⑦工作时间
SA8000规定：用人单位遵守法律法规与行业标准关于工时的规定，标准工作周最高工时不应超过每周48小时，同时还应保证员工每7天至少休息一天；工人所有加班应支付额外津贴，且每周加班不超过12小时，并保证加班纯属自愿。用人单位还可与工人组织如工会集体谈判加班的有关问题，用人单位应遵守适用法律及行业标准有关工作时间的规定。
我国《劳动法》第36条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度；用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日；第39条规定：企业因生产特点不能实行本法第36条、第38条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法；第40条规定：用人单位在节日期间“应当依法安排劳动者休假”。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。一般情况下每周加班时间和特殊情况下按月计算的加班时间严于SA8000标准，只是特殊情况下按周计算的加班时间没有SA8000标准严格。
⑧劳动报酬
SA8000规定：用人单位应保证在一个标准工作周支付的工资不低于法定或行业最低标准且能满足员工基本需要，并提供一些可随意支配的收入。企业还应保证根据法律规定为工人提供工资清单，列明工资组成，并为工人提供必要的社会保障与福利，如有薪年假、产假、社会保险等。工资、待遇应用现金或支票，以方便员工的形式支付。用人单位应保证不采取纯劳务性质的和约安排或虚假的学徒工制度以规避涉及劳动和社会保障条例的适用法律所规定的对员工应尽的义务。
我国《劳动法》第48条规定：国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。第50条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资；第51条规定：劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资；第44条规定：安排劳动者延长工作时间的、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的、法定休假日安排劳动者工作的，分别支付不低于工资的150%、200%和300%的工资报酬。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。工资至少每月支付一次（这一点SA8000没有规定），并规定了例外的减发工资的情况。通过上述诸多条款和规定比较发现，我国规定了用人单位可以减发员工工资的情况，除此之外二者基本相当。学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。但在我国法律法规中没有“用人单位不应采取纯劳务性质的合约安排或虚假的学徒工制度”的相关规定。除此以外，我国法律关于报酬的条款不低于SA8000标准。
⑨比较之小结
从上述SA8000评价标准与我国相关法律的比较结果可以看出，我国相关法律绝大多数相关条款与SA8000相当或更严格，但也存在一些差异和不足。
第一，有关完全禁止使用童工而没有例外的规定和要求使用童工者为其教育提供支持，有关强迫劳动的限定问题我国相关法律存在低于SA8000的规定。
第二，对儿童和青少年工人每日交通（工作地点与学校之间）、上课和工作所有时间加起来不超过十小时的规定；未成年人工作地点之外的环境的规定；有关卫生设施的具体规定；用人单位不应采取纯劳务性质的合约安排或虚假的学徒工制度，我国立法条款中还没有明确的规定。
第三，关于就业歧视的部分条款；禁止对男性的性侵扰行为的规定；特殊情况下每周加班时间的规定，在我国法律中存在相关原则和条款，只是规定不够全面。
除此以外，我国法律法规都不低于SA8000的有关规定。因此通过比较可以审视我国法律的一些不足之处，使之更加完善。从而，对于制定符合我国实际情况的企业社会责任标准也有借鉴意义。
（6）我国企业实施SA8000的主要障碍
在当前国际贸易秩序下，我国企业在劳动密集型产品方面具有优势，发达国家却要求其实行相同的社会责任标准，将这种非国际标准体系与国际贸易挂钩，显得不合情理。这是发达国家强加给我国的贸易壁垒，但它又不同于关税壁垒，保护手段更隐蔽。从总体上来说，SA8000是以本地的劳动法为基础，与我国现行法律出现了诸多差异，因此在我国实施SA8000是存在一定障碍和不适之处。
①SA8000部分内容与我国国情不符
首先，劳工标准取决于一国的经济发展水平与劳动生产率，存在国别差异是正常的。欧美国家无视世界各国经济发展的不同阶段而试图在世界范围内推行统一标准实质是借“人权”干涉他国内政，向发展中国家倾销其价值观念的做法。
其次，SA8000中有关内容不完全符合我国现行的法律法规，也不完全适合我国国情，任其推行可能给西方敌对势力插手我国工会运动以可乘之机。
②短期内对我国外贸出口造成一定影响
SA8000标准重点推广的领域包括：零售业、跨国公司和劳动密集型产业。我国企业，特别是中小民营企业正集中于劳动密集型制造业和批发零售业，这些行业中的纺织、服装等劳动密集型消费品出口市场恰恰又是欧美等对劳工问题非常重视的发达国家。SAS000对企业出口的影响主要表现为抬高市场准入门槛，削弱成本优势。因为企业如果达不到SAS000标准可能会失去订单；而要获得SA800O认证，又需支付高昂的费用：一是认证费用，包括申请费、审查费、认证人员的差旅费，以及为期三年、每半年一次的复查费用，具体收费标准根据企业规模大小（职工人数和营业收入）而定。目前，SAI在全球仅有9家授权认证机构，我国目前没有相应的机构，只能由国外的机构来认证，其费用相对昂贵。二是整改费用，就是为了达到SASO00标准，企业需改善内部劳动环境和工作条件（如安全设施、卫生条件）、提高劳动报酬。突出地表现在减少劳动时间，从而增加工人数量、提高工资以及相应的安全卫生条件的改善。就我国民营企业目前的总体状况而言，要达到SA8000标准，根据前面的分析，估计要增加一半以上的人工成本；再加上改善劳动条件、为员工提供相应保险所增加的支出，那么，这些负担对企业来讲是难以承受的。
③我国企业经营发展阶段的局限性
目前，我国许多企业正处在资本的原始积累期以及市场经济的转轨期。这个时期我国企业的主要特点是显性和隐性高失业率的存在、劳工的过量供给为资本的积累提供了温床。尤其是出口企业，与国外相比，产品技术含量低、国内出口秩序混乱、对外贸易区域不平衡、企业对政府依赖重，面对国外的贸易摩擦，对企业自身行为往往反省少。
因此，在这样的发展阶段，我国企业缺乏对现代管理理论的深入研究，在企业发展定位与目标制订时，过分向钱看，求大、求快。严重忽略了企业经营时“做大、做强、做稳”的辩证统一。在企业做强、做稳中就包含了企业的一份社会责任。企业社会责任问题本身是一个经济领域与社会领域相交织的问题，要求企业由投资型向战略型转变时，必须对自身的发展有清醒的认识与定位。但目前，就企业内部的治理结构而言，更多关注董事会以及企业高层管理者的利益和工作积极性，其结果是导致严重侵害员工利益的事情时有发生。在此阶段强行推行SA8000，无疑对于这个阶段的我国企业来说是难以应对的。
④对SA8000的认识存在差异
对于SA8000标准，开展标准认证活动的意义，社会各界的认识都存在差异。
第一，政府官员、企业管理者对SA8000的认识具有明显的差异。其中企业管理者的态度尤为重要，他们的态度主要因销售压力大小、企业的规模、客户或厂商的国籍不同，产生明显差异，表现出思想认识上的不一致性。
第二，对社会责任的认可度与工厂生产品牌的知名度和驰名品牌在工厂的订单中占的分量有很大的关系。知名度非常高的品牌生产商，如Nike、Adidas、Reebok的我国国内供应商均明确肯定企业履行社会责任对改善工人境遇的作用，但一些知名度不高的品牌供应商和一些零售商品的供应商的肯定程度明显偏低，甚至有表示否定的。
第三，企业的规模和客户或厂商的国籍也对其认识产生重要的影响。企业规模的大小与企业管理者对SA8000标准的认同态度呈明显的正相关特征。随着企业的规模扩大，人数不断增加，企业管理者的成本得到了补偿，才能考虑是否实施SA8000标准。而对于SA8000标准具有很强的积极意义，对标准认证持肯定态度的人，其所在工厂主要是生产欧美品牌的，而持否定态度的主要是生产中国香港、中国台湾、韩国、日本品牌的企业员工，或向这些地区的零售商供货的无品牌厂商。
第四，跨国公司在我国推动的生产守则运动正以效益递减的结果影响着我国社会。如果将对待其的态度分为消极和积极，那么靠近积极的是跨国公司的代表，其次是企业管理者，而靠近消极的是地方政府和消费者，员工居中。因此，从保护劳工权益的角度看，生产守则方式的作用在目前是有限的。这一点，一些跨国公司内部已开始反思，考虑调整原有的方式，比如，生产守则更强调与东道国的法律接轨等。
