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第67章 尊重下属,不可践踏下属的自尊心

领导只有得到下属的拥护与合作,才能生存与发展下去。如果失去了下属的拥护和支持,也就失去了力量的源泉,所以对于一个成功的领导来说,必须要注意在工作之中要尊重下属。

一个聪明的企业领导者始终都会把“人的因素”看作是他的企业兴旺发达一个关键,领导只有得到下属的拥护与合作,才能生存与发展下去。如果失去了下属的拥护和支持,也就失去了力量的源泉。与下属的关系恶劣,就像走在泥沼中,无处可以用力,无处可以使劲。虽然你发了号令,但是没有人响应,这种情况下工作的完成几乎是不可能的,管理者的个人地位也就岌岌可危,更别说企业的提升。

下属也是有情有感的人,作为领导,就要维护他们的自尊心和荣誉感,从工作上、生活上,无微不至的关心他们。要尊重敏感的下属的自尊心,讲话要谨慎一点,不要当众指责、批评他。同时也要注意不要当他的面说别的下属的毛病,这样他会怀疑你是不是也在背后挑他的毛病。要对他的才干和长处表示欣赏,逐渐弱化他的防御心理。

一位著名的演员带着他的徒弟参加一次演出的彩排,在排练中这位名角的徒弟向指了指他师父的鞋子,示意师父的鞋带松了,老演员慈祥的看着徒弟说:谢谢你的提醒,你的观察力真不错!然后蹲下身把鞋带系上了,但徒弟一走开这位师父又把鞋带解开了。旁人看到了就问他怎么这样,他回答道:“我的徒弟能发现我的鞋带松了证明他有很强的观察力,我要肯定他的发现,为什么我又松开鞋带呢,因为我的角色是一位旅途劳累的学者,这样一个动作来表示他的劳累。”旁人问为什么不告诉徒弟真相呢?演员说:“以后有很多的机会去向他传授这些知识,但现在我要保护他的积极性。”这位演员的行为其实是非常值得我们学习的。

如果管理者感到不得不对下属进行批评时,也一定要注意选择合适的场合和适当的时机,并采取正确的方式。首先,要搞清楚下属是否真正犯了错误及错误产生的原因,这样可以使批评有的放矢,避免盲目性。其次,要注意批评的场合。一般应尽量缩小批评的范围。最后,还要考虑下属的个性特点,选择其易于接受的批评方式。有的下属自尊心特强,性格敏感,多虑,这样的人特别在乎别人对他的评价,尤其是领导的评价。有时候哪怕是领导的一句玩笑,都会让他觉得领导对他不满意了,就有可能导致焦虑,忧心忡忡,情绪低落,甚至还会导致失眠,遇上极端的下属他们甚至还会选择自杀。

遇到这样的下属,领导要谨慎的对待,不要随便的埋怨,要多给予理解。在帮助的过程中,多做事,少讲自己的意见,意见多了会让他觉得你不信任他,给他一些自主权,让他觉得自己能行,而你在旁边则多多的给予他鼓励。

尤其是现在80后一代已经开始进入公司,80后一代人有一个明显的特点就是,做任何事都有很高的积极性,但同时都很需要别人的赞扬和肯定。这就更要求管理者能用尊重的态度来对待他们,以免打消他们的势头,影响他们本身才能的发挥。

1999年成立的网通公司是电信改革先行者,而其员工也非常年轻。据悉,该公司现在员工的平均年龄将近30岁,也就是出生于70年代末、80年代初的典型80后员工。那么,年轻的网通公司是怎样从企业的角度管理这群让人挠头的80后员工呢?

一方面是明确的职业引导。80后员工入职前,该公司会提供为期一个月的封闭式培训,使他们对公司有更全面、更深入的理解。接着就是半年的工作体验式学习,采用轮岗的形式,让员工在前、中、后线分别在网通公司的销售、网络建设、技术规划等岗位上工作。最后,网通公司再根据各个员工的不同职业倾向进行岗位确定。

另一方面,面对这批可塑性强、崇尚自由、兴趣广泛、学习能力强、自信和创新的80后员工。网通公司一直都努力营造积极向上的组织氛围,该公司的企业文化是:信任沟通、进取热情、低调实干、业绩承诺。在网通公司里,部门之间、员工之间、上下级之间都很注重沟通和信任。

管理“80后”,期望值是最关键的。在指导80后员工的过程中,管理者要用比较亲切的方式,不能让他们感觉到是在命令他,这会引起他们的反感。要和风细雨、朋友般与他们聊天。在关键点上,要倾听“80后”的想法,尊重他们的看法,事先给他一些提醒,让他们承担更多的责任;碰壁之后要和他及时沟通,然后设法引导,鼓励对方更能迎来对方的认同。

任何事物都有两面性,总有优点可以为我们认可,当我们认可优点时,无形之中在对方心中留下了记号。善于鼓励对方的优点,长期积累下来,你会发现原来的那些缺点也自形消失了。尊重下属,维护下属的自尊心,这便会使他们能够更好的发挥自身的优点,改正自身的缺点,从而更好的为公司服务。

?§§第十章 御人有道,小公司成事要学会有效激励团队

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