影响转行就业的选择因素很多，相对应着有的是求职者的爱好或发展期望，有的是机遇，有的是重新改造自我，有的是挑战自我尝试新鲜事物。此外，还与一些新兴行业的逐步升温有关。在前程无忧网对于转行就业群体准备跨入什么行业的调查中，有22.81%的被调查群体选择了贸易及进出口行业而成为最高期望转行的行业，紧随其后的是金融投资与咨询业和IT业，其中金融投资与咨询业分别达到12.67%与12.15%。为什么这些职业如此为人所追捧，正如我们前面所说的那样，这些职位的技能可移植性、相通性比较高，比如贸易、金融、投资与咨询业类的范围是非常大的，各行各业都有各自的贸易、金融、投资与咨询业；就拿贸易业来说，具体到各个行业的一些贸易特点却又有些不同，卖大型挖掘机械和卖衣服虽然有共性，但是还是各有各自的特点，有些人想转行，可以从自己熟悉的这个行业着手转入行业贸易，因为他具备一定的经验、资源和人脉。IT业也是这样的，一些工科类职位看起来专业性比较强，但是他们的工作内容有时会和其他工科专业的工作内容发生交叉，例如，小为是学习机械的，他在机械行业工作了几年，因为他经常接触公司流程管理，他在大学的学习过程使其具备了较好计算机编程基础，后来参与公司的ERP的实施，他就提出了一些宝贵的意见，一家软件公司相中了他，主动邀请他加盟，小为就这样转行到IT业了。像这样的例子非常多。除了上面几个行业被求职者追逐而转行就业之外，一些兴起行业如房地产开发以及广告业、汽车业、网络游戏、传媒业、物流业以及培训业都受到大家青睐。
转行，你能成功！
下面列举的是目前最容易转行的职位排行榜：
①市场销售类。
②人事行政类。
③经营管理类。
④工程技术类。
⑤金融财务类。
⑥传媒艺术类。
⑦培训咨询类。
市场销售类和人事行政类及经营管理类占了前三位，这是由其通用的工作性质和岗位要求决定的。我们知道，大部分企业都配置着这几个部门，虽然各个行业都有各个行业的具体知识，但是其工作的内容还是差不多，比如有非常多的技术工程类公司的经理就是从在基层的工程师提拔上来的，有些在技术工程类公司担任中层经理等职务，后来遇到一些机遇纷纷跨到其他行业就职，给新行业带来新的管理思路和突破点，带动了行业的发展。
工程技术类，金融财务类紧随销售行政和管理类职位的后面，这些职位的转行难度相对逐渐加大，这与职能的专业知识和相关素养有一定的关系。工程技术类需要一定的专业知识和技能做专业背景，并且需要一定的从业经验做支撑。比如原来学习环境工程的一位同学小李他想跨到软件行业就业，他在毕业后不直接就业，而是参加一些培训机构课程进行程序员的相应的培训，获得了相应的知识技能和实践的经验，这样才具备了跨行业就业的竞争力。财务类职位既需要一定职业门槛，比如具备一定的财务知识，必须拥有相应的证书，细心、沉稳冷静的性格，逻辑思维和推理能力等职业素养。这些门槛没有这方面资历和素养的人是较难跨入的。所以说，转行中我们一定要了解一下想转入职位的具体特性，还要测算出自身与职位的匹配度。
应该说每一类职位，都有一定的特性，我们在决定转行的过程中是需要认真考虑的。但是除此之外，真正全面而又理性地做出转行就业的决定是需要全面的分析自己的现状及需求，和对于现状的破坏还是促进都要做充分的评估，因为在这个重新就业的过程中它需要很多的准备，这样才能让你在转行的过程中尽量顺利地成功。
（一）市场类
（1）市场部门的职能。根据工作的目的不同，市场部门的职能可以分成产品定义和市场开发两块。产品定义：就是市场部门为贯彻企业的经营目标，站在行业发展和市场需求的角度，确立企业应该开发生产的产品或服务，并用语言文字和图表以及其他形式，把这一产品或服务清晰地表达出来，给评估人员一个清晰的认识；市场部门在产品定义的过程中，企业结合收集的各类内部信息、外部信息，以及企业的经营方向、目标计划、自身资源、优势、以往的销售数据等进行综合分析，确立企业产品开发计划，经过可行性分析，由公司讨论批准同意后，就交给产品开发中心来负责落实新品的开发工作。
新品开发出来以后，就要开始市场开发的运作了。这些工作内容包括：指导协助销售部门去销售，确定消费群，确定推广市场方向、考察推广渠道和推广方法策略，等等。细致地划分它应该包括：品牌树立和维护推广、产品推广、市场监管、人员培训，等等。市场开发通常是在产品问世前后的一段时间里按照预先选定的目标市场制定促销战略，以激发现有用户和潜在用户的需求，其中包括新产品推广，市场宣传与促销，重点客户开发等，目的是尽快地启动市场，为销售部门的工作打好基础。
（2）销售部门和市场部门的关系与区别。作为企业营销系统中最为关键的两个部门，销售部和市场部之间是一种什么样的职能关系。市场部的重要职能就是收集、整理、完善营销信息，准确做出销售预测，并提出未来的市场分析以及发展规划等，类似于“设计师”的作用；而销售部则应该是贯彻执行营销目标的实现，着力于整个销售环节的管理，重在一线实战。因此，两者之间是指导与被指导，策略和执行、协作和交流的关系。目前在多数企业里，市场部在营销系统中的地位要高于销售部的地位。但在许多中小企业或者以销售为主的企业，销售部处于主导地位，市场部仍处于从属地位，发挥不了对销售的指导作用，仅为企业或者销售部做一些服务性和事务性的工作。
在商业竞争中，市场部就像是一个指挥部，提供各种有效信息，分析竞争对手的强弱点所在，制定切实可行、行之有效的作战方案，并策划战役的发展让更多的消费者熟悉、了解并忠诚于你的品牌。在这个时候，市场策划、广告拉动、品牌宣传推广等工作要分别、轮番而动；而销售部则在前线与竞争品牌直接争斗，以销量和市场占有率来求生存和发展。
（3）市场部门工作对人锻炼和提高的意义。市场部门作为企业对信息资源的收集与管理者，收集和了解各类市场信息和有关情报，并在此基础上进行归纳分析，依据企业资源状况、市场信息制定长远整体营销战略，这种战略的意图实际就是企业的发展方向和远景规划，对于企业的意义是非常重要的。此外，市场部门的功能还包括：营销策划、市场调查、市场监控、纽带、考核等功能。通过市场部门工作的锻炼可以对自身的能力和资历以及人生目标上得到提高。
①能力的提高。通过市场部门的工作可以提高自己的能力：提高学习能力，工作中的不断学习，扩展了自己的专业知识结构，使自己知道该学些什么及如何学；提高创新能力、提高管理能力、提高自我管理能力、提高语言交流能力，等等。
②资历的丰富。从事某一岗位一段时间后，你就具有了一定的资历了。资历是指被任命或受聘担任某一职务的工作年限及一定知识水平的表达。因而不同的工作给一个人带来的资历是不同的，资历的丰富，是你在工作中必然得到的。丰富的资历对于应聘者来说是一个优势，现在的很多企业在招聘中明确指出，要招聘有经验和有资历的人员。
③人脉的增强。人际关系是指人与人在相互交往过程中所形成的关系。市场部的不同职位人员，他们的职责不同，因此在工作的过程中接触的人群自然不同，但是相同的是，在交往的过程中，双方从陌生转向熟知，认识的人越来越多，也越来越有了处理人际关系的能力，他们在失败中汲取教训，不断地增强自己的人脉。
（4）市场部门的总体收入情况。以前市场类工作不像销售工作那样，绩效立竿见影、业绩明显，这使得市场类职位的薪酬水平在市场中一度显得较为平淡。但是，随着企业经营水平的提高，市场工作的重要性为越来越多的企业所认同，如今市场类岗位薪酬也处于高端。这里我们介绍几个行业的市场类经理的收入。
①高科技产业。市场营销高管年薪最高。作为市场工作中坚力量的市场经理，平均年薪能够达到20万元以上。在手机制造销售等领域，薪酬较高的市场经理，可以得到接近70万元的年薪。目前市场经理薪水增幅较大，主要是由于从事市场工作的合格中层人才紧缺，中层的流动率较高，因此很多大中型高科技公司都采用了提高加薪幅度的方案来留住企业内优秀的市场人才。
②房地产行业。房地产行业被普遍认为是暴利行业，以上海为代表，上海房地产业市场总监的年薪最高可达60万元，低一些的也基本保持在年薪20万元，中层经理的年薪则在10万～35万元之间。
③家电行业。市场经理薪酬居该行业各类经理层之首。家电行业市场运作功效突出，市场运作作为最直接的手段，其作用甚至超过销售。有调查显示，华东地区家电经理人才总薪酬排名，品牌较量的再度升级使得市场经理年薪（17.8万元）位居同级员工的薪酬榜首。
1.营销经理
由于我国市场经济不断完善，市场营销已经渗入到各种各样的企业，人们对市场营销的观念也将有更深的认识，所以对这方面人才的需求将继续看好，并继续升温。根据各个人才市场调查显示，基础性营销人才相对过剩，中高级营销人才重金难觅，营销类的高级人才需求大于供应，特别是营销总监、营销经理这样的高级人才。在营销人才的层次方面，用人单位的要求也越来越高，就单位提供的岗位名称变化上可见一斑，从以前的营销员、业务员、推销员发展到现在的市场营销工程师、地区总监、市场代表，当然其内涵也有了一定的变化。从昔日的销售员到今天的复合营销，作为各行各业获得利润不可或缺的一环，好的营销人才每个行业都非常抢手。各类企业对营销和销售人的招聘仍将经常性地占到所有招聘职业类别的20%以上。无论是生产制造类企业还是单纯的代理、销售行业，对销售经理、营销总监到营销员、业务员等各层次的营销类人才仍会青睐有加。但具备策划创新能力、较强的信息技术应用能力等的销售人员显然会在职场中更加走俏。作为企业营销活动的统帅和中坚力量，市场总监、销售经理已成为企业急需的稀缺性人力资源，职业发展和薪水成长空间大，吸引了越来越多的人转行进入。
营销经理处于市场与企业、企业与员工之间信息沟通的中间环节，不仅起着传达总部信息和反馈员工意见及市场信息的作用，而且还必须深刻领会总部的指令并灵活地加以执行，可谓责任重大。那么，一个好的营销经理应该掌握哪些知识呢？第一，营销经理必须有良好的市场营销基础知识，这样才能有序地开展营销工作。第二，管理学知识，确切地说营销经理的能力主要体现在管理上，这方面知识主要包括企业文化管理、战略管理、制度管理、人事管理、财务管理、生产作业管理、组织管理、统计管理等。第三，业务技术知识，熟练的业务（技术）知识是与团队共同协作的保障，也是争取市场份额的主要保证。第四，心理学知识，与客户沟通、与老板沟通、与下属沟通，心理学知识是必需的，也是一个好的营销经理发展其事业的保障。
在职业素养方面，营销经理工作涉及公司部门的方方面面，所以要具备较强的职业操守。营销经理要忠于公司的事业，做让公司信任的人；遵守公司纪律、遵守行业职业道德、遵守社会公德、遵守国家法律法规。
网络资源：
www。job85.com/中国销售人才网
www。yingxiaohr。com/营销人才网
www。emkt。com。cn/中国营销传播网
www。chinayx。org。cn/中国营销管理网
2.转行榜样一：从原子核工程到采购总监（丁磊 上海通用原采购总监，现任总经理）
1988年，原子核工程专业的丁磊获得了复旦大学固体物理学专业硕士学位，但他选择了与自己专业全然不同的上海大众汽车开始了自己的职业生涯。7年后，上海汽车工业浦东轿车项目步入实质性启动阶段，注重实干、业绩斐然的丁磊被上汽集团抽调，直接参与上海通用汽车项目的筹建。1997年，上海通用汽车正式成立后，丁磊担任企业质量部副经理，在这期间，他负责建立起了QS9000质量体系，使上海通用汽车成为通用汽车系统内首家全面通过该体系认证的整车厂。此外，他还负责建立起了上海通用汽车质量阀流程，形象地以阀门是否开启作为质量标准，并详细设定质量检验、交付和不断提升的流程体系。
1999年，由于在质量部的出色工作，丁磊进入企业生产链中更为核心的采购部门担任执行总监。面广量大的零部件采购，是确保整车质量的源头和关键，为此，丁磊一直在致力于培养整个采购团队的世界级眼光和快速学习能力，以一种国际化必备的“无国界意识”，在实践以QSTP（即质量、服务、技术、价格）为原则的通用汽车全球采购体系的同时，着力于带动本土零部件供应商的共同发展，并成功地使上海通用汽车的优秀供应商进入到通用全球采购供应商体系内，使之能够随时做到与全球采购供应商同步发展的最佳状态。
对于企业管理，丁磊认为，除了创新，他最看重的另一件事就是企业的责任。他说，一个企业要想在市场上取得经营主动权，就必须肩负起对股东、客户、员工、经销商、供货伙伴以及汽车行业和整个社会的责任。市场是变化的，但企业的责任感不能变，上海通用只有牢牢守住创新与责任两大阵地，才能一如既往地做到一切为客户着想，也才有可能赢得人们对上海通用的持久尊敬。
（二）销售类
什么是销售，销售就是介绍商品提供的利益，以满足客户特定需求的过程。商品包括着有形的商品及服务，满足客户特定的需求是指客户特定的欲望被满足，或者客户特定的问题被解决，能够满足客户这种特定需求的，唯有靠商品提供的特别利益。
销售人才之所以流行，是因为它是市场经济不可缺少的环节。有销售才有企业的持续发展，销售团队是企业销售队伍中的精英，是企业的中流砥柱。企业不论从事什么，都需要有人去做这样的营销，可以是产品、是服务、是品牌，但营销这个职位是每个企业中不可缺少的组成部分，这支营销队伍就像人类身体中的血管支撑着企业的生命。一个企业的成败在某种意义上说与它的营销队伍优秀与否是成正比的，销售可以说是一个商业公司和企业里面最高端的功能。
销售是目前人才市场最流行、最司空见惯、最为活跃、最富挑战性的职业，也是流动性最强、工作量极大、工作最辛苦、最富社交性的职业。2006年，据国内权威人力资源网站——中国人才热线最新发布的应届毕业生求职风向标显示，当前人才市场招聘岗位最多的是销售，占招聘信息数总量的31%。是年从企业对于人才的需求情况来看，销售类和市场类这两大职位人才需求呈上升势头，而随着跨国企业纷纷在中国设立研发中心，IT、电子技术、化工等行业对专业的营销人才需求将有更大的增长。另外，伴随着各行业竞争的白热化，各行业的竞争已经竞争到客户服务环节，客户服务的人才需求急剧上升。
销售可以分类为：消费品销售，技术型销售。对于想转行从事销售行业的人士，你首先要看自己是否具备销售人员的素质，然后再去考虑你想进入哪个行业。虽然从事销售工作的人数众多，但得到的薪酬也是有很大的发展空间，有人说转行做销售也可以让你成就梦想、名利双收。虽然这句话真正要成立还要在前面加入很多条件，但是从一个侧面我们可以看出人们对于转行做销售未来的期盼。
1.转行做销售的成长性
很多人为了追求更好的生活和锻炼自己，而转行做销售工作，因为销售工作对于一个人的全面成长有非常大的促进作用。非常多的企业家都是从销售工作做起的，比如华人首富李嘉诚，娃哈哈的总裁宗庆后等企业家。
（1）能力的成长。他们的经历告诉人们做销售工作是一个非常锻炼人的工作，它推动你获得成功。销售锻炼了自己和形形色色的人打交道，学会如何让别人接受自己的价值观，学会处理突发的事件，等等。从事销售行业之后，即使你不想从事高层，或自己创业，销售技巧和思路仍然可以让你的工作能够顺利地开展。因为销售工作需要考虑和解决的问题很多，一个好的销售人员可以被锻炼成一个全才，不管从技术角度，还是管理角度，还是人际关系角度，还是财务角度等各方面，都可以做得很好。这样就可以具备作为一个成功人士的起码素质。
（2）薪水的成长。有些人为了追求更高的收入而选择转行做销售，确实销售是一分付出一分收获的职业，销售人员的报酬不是固定的，是按业绩来核算的。环视我们身边的很多的富裕人士，大都是从销售工作或变相的销售工作开始做起的，他们要追求更好的生活，就得赚更多的钱。如果你有能力，销售能够实现薪水快速的成长。
（3）职位的成长。为什么很多出色的高层经理人原来是做销售的，因为他们战斗在第一线，他们的能力提升得快和人脉积累得广，为他后面的职业发展打下了基础。就大家熟悉的职位来说，营销工作的职位也是很具成长性的：业务员、销售代表、销售工程师、销售主管、销售专员、销售经理、城市经理、地区经理、大区经理、销售总监、销售总经理，等等。各个公司在名称上略有不同，不同层级的等级数量也不同，有的公司业务员可能分成3等，有的可能分成6等。销售人员一般的职业晋升途径是：业务员（业务代表）→主管→经理，总的来说一个人从业务员做到销售的巅峰是一个垂直清晰的过程，可以分为以下几个阶段：
阶段1.理货员/导购员
主要岗位职责：商品陈列展示；店内推广；销售与服务；与零售商、营业人员建立良好的客情关系等。
主要岗位技能：产品知识；服务技能；理货/导购技能。
所需时间：0.5～1年。
阶段2.销售代表
主要岗位职责：客户开发；销售与回款；渠道分销；商品流向与价格管理；客情关系维护；信息反馈等。
主要岗位技能：产品知识；销售技能；市场维护技能。
阶段1和2就需要用业绩来证明你是一个出色的业务员，才能获得更高的提升。
所需时间：1～2年。
阶段3.城市或地区销售经理
主要岗位职责：制订渠道计划；指导与协助销售代表完成客户开发、销售、回款、市场管理和信息反馈等工作任务；培训与管理销售队伍。
主要岗位技能：产品知识；销售技能；渠道规划技能；市场管理技能和小团队管理技能。在这里想进一步的提高就需要销售经理对销售内涵有深刻理解，才能扩大业绩。
所需时间：2～3年。
阶段4.省级销售经理
主要岗位职责：通过市场与渠道计划、全面销售业务管理、人员培训与管理，完成本省销售目标。
主要岗位技能：销售计划技能；销售业务管理技能和团队管理技能。
所需时间：3～4年。
阶段5.大区销售经理
主要岗位职责：参与总部销售计划和管理制度的制定；大区销售计划与销售管理；对各省销售经理的指导与管理。
主要岗位技能：同上，要求更高。
所需时间：3～4年。
阶段6.全国销售经理
主要岗位职责：制订全国销售计划与销售管理制度，并领导执行和修订，同时参与全国营销计划与营销管理制度的制定、执行与修订。
主要岗位技能：销售计划与管理技能；营销计划与管理知识；大团队管理和领导技能。
所需时间：3～5年。
总的来说，随着岗位的升迁，对销售技能、管理技能和领导技能要求的权重是不同的，越高层，需要的营销管理知识就越多。在各个岗位的“所需时间”上，还要取决于各公司内外部环境不同（如生产规模、管辖人数等），各人的知识背景、努力程度和机遇不同，实际差异比较大。
销售职位的成长还体现在另外一方面：经过几年的努力，就可以把自己锻炼成具有行销策略经验后，你忽然有别的想法，你还可以跳槽到更大规模的企业或者选择自主创业，因为你已经具备了竞争的资本。
每年都有大量的社会求职者和应届毕业生转行选择了销售这个工作，那么一个优秀的销售人员应具备什么样的知识和素养呢？下面分别加以介绍：
第一，销售相关知识。包括产品知识、公司背景知识和行业知识三种。产品知识包括公司所有产品的特点、优势以及客户的益处；公司背景知识包括公司的历史、文化和研究开发、生产、运输和服务等方面的基本情况；行业知识是指所在行业的知识，客户的采购特点，竞争对手的产品、服务、历史，等等。这三类知识都是客户有可能询问到的，销售人员也必须给予答复的内容，因此这是所有模式下的销售人员都需要掌握的，这样才能以一个“专业”的销售人员的姿态出现在客户面前，才能赢得客户的信赖。
第二，职业能力。包括沟通交流的能力，销售的过程就是一个沟通交流的过程，沟通交流的能力的高低直接决定销售的成败。逻辑思维能力，验证各种判断，能够从一系列实际情况中，分析得出可信的结论。创造能力，能够积极思考，并能提出独创性意见。沟通能力，能和他人进行条理清楚而又沉着的辩论探讨。综合能力，有积点成线和跨学科跨领域的综合能力。解决问题的能力，能应对变化的外界情况，能针对复杂问题提出解决方法，分析利弊得失并能迅速找到解决方案；从以往经验中认识问题并且能从中总结出解决问题的分析框架。
第三，职业素养。一是要有坚韧不拔的意志：原则性强，能在压力下保持坚强，敢于坚持有事实依据的观点主张；并能兼收并蓄。二是要具有吃苦耐劳的精神，世上没有免费的午餐，天上更不会自己掉下馅饼，一个人的成功和荣耀必然是由辛勤的汗水浇灌而成，只有那些在工作中不怕吃苦，乐于奉献的人才可能做生活上和事业上的强者。三是要有良好的职业道德，处处维护公司形象。优秀的营销人员会把公司看做是自己的第二个家，时时处处都要维护这个家的形象，不泄露客户和公司的机密。即使离开了原有的公司也不要背后乱发表对其有负面影响的言论。
销售的过程中对于工作要有强烈的责任心、责任感，认真对待每一项工作；服务客户，为客户提供优质服务，赢得客户满意和尊重；注重团队协作，主动协助同事共同完成工作；对工作充满自信，工作要有热情、耐心，工作中不怕挫折，全身心投入工作，因为只有具备这些知识技能素养要求，才能在转行销售的过程中取得成功。
2.转行做销售的切入角度选择
选择完行业后，就需要选择转行做销售的切入角度了，而这些切入角度一般是由公司和产品的特征决定的：
（1）企业规模。转行做销售是选择规模越大的公司还是选择规模较小的公司，一般来说规模越大的公司制度规范，但是创造性不足；中小型的公司制度性没有前者那么强，但是却有比较强的灵活性，可以发挥和锻炼自己。
（2）企业及产品知名度。企业知名度高，广告投放量大，越具有消费者需求拉动优势，产品指名购买率高，顾客忠诚度高，管理完善、福利良好、收入稳定，相反企业及产品知名度低就有不少困难，但是事实上有些不知名产品，由于它的提成比较高，造成收入高的情况却是经常出现的。
（3）产品特征。大众快速消费品，由于产品销售网点分散，购买金额低、频率高，销售人员无法直接面对最终客户，应鼓励团队合作，鼓励精耕细作，注重过程管理。高科技产品即注重服务的产品，产品和服务质量决定销售量。但大多数原材料、半成品配件、生产设备型企业多以面对面形式销售。产品特征在一定程度上决定了销售的难易程度。
现实中，转行做销售的困扰有不少出现在切入角度的选择上，而上面可以给出一定的参考，另外在实际求职转行的过程中机遇的把握也是非常重要的。
3.收入的组成
销售人员的收入分配主要有年薪制和销售提成制两大分配方式。年薪制，就是销售人员在就职前，收入大部分就已明确、固定；销售提成制，就是销售人员根据销售业绩达成状况提取相应酬金。年薪制和提成制的区别是：前者在劳动付出之前，先承认个人价值，而后者必须劳动付出后才得到回报。
具体销售人员收入分配方式，有如下分类：
（1）年薪制。即销售人员的全部收入固定和销售量大小无关。企业根据销售人员本年度的工作业绩考核等各项因素，确定下一年度薪水的增减幅度。一般来说，技术服务为主的销售人员（如销售工程师）在外企中采用年薪制的比较多。
（2）高底薪+奖金制度。一般外企均采用此种分配制度，销售代表一般底薪2000～3000元/月，销售主管、经理级底薪4000～6000元/月，奖金一般占总收入的20%～40%。
（3）底薪+提成制。多数中国企业采用此种分配制度。一般企业底薪200～600元/月，提成比例根据销售额大小从1%～10%不等。另外，也有的企业根据销售指标的达成比率提取，达到一定的销售额才能提成，有的称之为“责任工资”。
（4）全部提成制。即销售人员的收入完全来自于销售额的提成。这种提成制目前在国内的小型企业、乡镇企业、私营企业广为盛行，俗称“销售包干制”。采用百分之百提成制，提成比例一般为回款额的8%～10%，最高达20%左右，而且所有的差旅费、交际费、促销费都在此提成款之中冲销。
除此之外，企业销售人员的收入分配方式，还有底薪+奖金+提成、底薪+奖金+津贴、底薪+提成+股票期权及特别奖励制度，等等。
4.转行榜样：工学博士出身的国产手机领袖——万明坚
万明坚，通信学博士，第十三届全国十大杰出青年，全国“五一”劳动奖章获得者。原TCL集团股份有限公司高级副总裁，TCL移动通信有限公司总经理。万明坚1991～1994年在深圳桑达实业股份公司担任工程师。1994年，万明坚加盟TCL集团，从事研发工作，为公司攻克技术难题、发明新产品、科研成果获奖项目众多。1999年，在国外手机品牌在中国一统天下时，万明坚出任TCL移动通信有限公司总经理，他坚持自主研发、自己生产，致力于打造真正属于中国自己的手机品牌，提出“打价值战，不打价格战”的市场策略，在研发、制造、销售、服务等领域全方位与国外品牌展开竞争，从组建之初的3个人和1000万美元的投资，仅用3年时间就取得了突破性发展，短短5年的时间，TCL手机就以狂飙突进之势不断跃上新的高度，成为国内成长最快、发展最好的手机制造商。
万明坚在TCL移动通信有限公司任总经理期间，依靠以宝石手机为代表的文化创新、科技创新，使TCL手机实现超常速发展，5年里创造了20亿元利润。他对于手机的销售有着独特的观点：从产品战略的角度来看，他认为手机也是一件如同油画一样的艺术品，不能把它看做劳动力成本加原材料二者合一的东西，一定要强调它的价值。油画作品的价值绝不是由原材料来决定，而是由艺术价值来决定。2000年底，万明坚说服其他人推出宝石手机概念，首款镶钻手机TCL99D销价竟高达4600元，但是广为用户接受。在首款镶钻手机成功推向市场后，TCL一发不可收拾，又推出了专门针对女性和男性的数款镶钻手机。业内人士称，镶了钻的手机身价至少要高1000元，TCL手机当年销售一跃领先。没用多久，TCL宝石手机的形象就深入人心。TCL的成功得益于产品的创新，TCL首开在手机上镶嵌宝石的先河。
万明坚在业界有“TCL手机教父”、“手机狂人”和“国产手机领袖”、“国产手机第一悍将”之称，他于2004年12月离开TCL移动，现在万明坚担任国虹通讯数码集团董事长、CEO，再次扛起国产手机的大旗。
网络资源：
www。sell-china。com/中国销售网
www。cmmo。com。cn/销售与市场
www。wzwork。com/中国人才招聘网
www。saleshr。com。cn/中国销售人才网
（三）经营管理类
管理是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配备、指导与领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。管理是一项专业活动，当今管理人才虽说缺乏，但是又有外籍管理人员、本地管理人员、“海归派”的激烈竞争。管理是少部分人的工作，既是领导者又是决策者，因此是企业的头脑，对企业至关重要。对于个人而言，管理是让个人能力甚至人格魅力都得到承认的地方。如果你想转行做管理者，那么你要明确目标，把握机会，发挥优势，弥补经验，那样才能有机会做个成功的管理者。
1.什么是管理
正如大家所知，一样的人和一样的事结合，交给不同的人去管理，结果会得出不同的结果来。我们谈管理，就是确保人与物结合透过管理得到最有效的结果。管理在这个过程中就发挥了它的功能，仔细说来，管理的职能可以划分为七种：计划、决策、组织、协调、领导、控制和创新。
管理是管人管物的过程，就是让人做事并取得成果，但是怎样管理才最有效率呢？具体方法先不说，但是它是肯定要遵循一定的前提和原则的。管理的基本原理可以表述为：管理的系统原理、人本原理、效益原理、伦理原理。
“管理就是让人做事并取得成果”。这可以说是管理的最朴实的定义了。有了这个定义，我们就非常容易理解管理的“科学性”、“艺术性”和“战略性”了。管理的科学性就在于让人高效地做事；管理的艺术性就在于让人愉快地做事；而管理的战略性就在于让人做正确的事了。真正的管理高手鲜有学管理专业出来的，多是在工作实践中磨炼出来的。在企业，许多人不是因为学了“企业管理专业”才去当经理的，而是当了经理之后才去学“企业管理专业”的。这也许是企业管理专业之不幸，却是经理之大幸，同时也让想转行入管理层的人士消除“隔行如隔山”的恐惧，让他们看到了希望。因为管理是实践的艺术，不是科学的知识。
管理是一种专业职能。它所需求的人才是什么样的呢？他们要具备怎样的素质呢？管理人才基本可以称为经理人，特别是职业经理人。职业经理人需要以下的职业化能力，称为KAS。K指的是拥有充足的专业知识，例如，商业知识、政府法规、产品行业知识、科技知识、管理知识等。A指的是敬业的态度，例如积极热情的工作态度，负责守法、保守业务机密、不从事与公司利益相违背的工作，能与他人合作，愿意栽培部属等。S则是指纯熟的工作技能，包含思维能力、组织能力、绩效管理能力以及专业风采。只有通过以上这些能力的组合，才能使职业经理人有效地完成任务。换句话说，具有这些能力才称得上是职业经理人。
2.直面竞争
在现代企业中对于管理层的高素质职业经理人的需求可谓求之若渴，百万年薪诚聘高层经理屡见不鲜，但是同样职业经理人之间的竞争也是非常激烈的。
目前，在国内人才市场上最受欢迎的高级管理人才，按地区来源及特点可分为三大类：一是来自美、欧、港台、东南亚及其他地区的外籍管理人员，他们具有丰富的国际市场运作经验、良好的语言和文化沟通能力，以其战略思想、逻辑分析和对业务的精深了解见长。但他们缺乏中国的语言沟通能力和运作经验，并较少有在中国内地长期发展的打算。二是本土管理人员，虽然他们没有出国学习或工作的经验，但他们了解中国国情和跨国公司在中国面临的机遇和挑战，具有丰富的国内市场运作经验，社会关系广泛，个人行为职业化。但他们缺少国际化的眼光，很多人希望能够出国深造。三是“海归派”。他们同时拥有中国和西方教育的背景，潜力巨大，具有良好的中外语言沟通能力，视野开阔，能够在中外文化之间架起友谊的桥梁，而且适应性和可塑性强。因此，他们不仅是跨国公司在华高层管理的最佳候选人，也是国内几大城市间人才争夺的焦点。
经济的全球化，市场的开放，使得外籍管理人员、本地管理人员、“海归派”都来这块潜能巨大的中国市场游动和竞争。他们都是专业人才，在我国“半路出家”的管理人才也是数不胜数的。他们业绩出色，是企业的骨干，得到提拔也是在情理之中，其中，从别的岗位调到管理的岗位那也是司空见惯的了。他们刚接手管理，因为他们理解、判断、执行等很多方面的能力已经具备，对企业了解，有行业背景，而欠缺的也只是些知识技术性的东西，这些恰恰是可以通过培训来完备的。所以说，很多人都可以做管理，但是管理行业也是竞争激烈，凡欲转行做管理的人首先必须要了解自己的实力，分析自己选择的可行性，需要记住的是真正做得出色的仅是凤毛麟角。
3.管理层职位越高越容易转行
现在的企业组织越来越趋向“扁平化”，但是它还是具有一定层次的关系的。各个层次的组织都需要管理，因此管理也是呈现出上下层次的关系，管理者也就有高、中、基层管理者。横向组织之间，管理的工作相似，但因为是不同的部门所以管理的环境不同，具体的方法也是相异的。从纵向来看，越是上层的管理越要求管理人员有管理全局的能力，他们制定大的决策、方针，引导企业前进的方向。越是高层次的管理人员的能力就越是具有相同性，这种能力就是通用管理能力，所以可以说，管理类岗位越高层职能、责任越相同，这就使得高层管理人员越容易转入其他行业。
通用管理能力是管理层职位越高越容易转行现象的核心答案。通用管理能力（General Management Performance）是指从不同职业群体中体现出来的，具有共性的管理技能和管理知识要求，是超越于某个具体职业与行业特定知识和技能的，一切管理者应当共同具备的，最重要的、最基本的能力和才干。在职业活动中，从业人员的“通用管理能力”就是在目标明确时，能够有效地设计达到目标的步骤，有效地规划自我活动和群体活动，有效地控制自我行为与调控团队行为，有效地根据事态状况分配及控制时间，有效地组织和调动各类可控制资源，有效地与团队一起成长或带领团队腾飞，以及有效地使职场中的自己在能力水平、业绩水平和事业成就上获得最大的发展空间。
具有通用管理能力的从业人员，他们比别人有更高的职业素质和管理的有效方法，这类人员对企业单位来说，是解决根本的工作效率与运营绩效问题，进而使企业的管理层最大化产生管理效益的理想人选。由此看来，其实大多转行成功的人员归根结底都是由于他们具备了通用管理能力。如果你想转行，而且你是这样的人才，我相信你将会成功！
做管理的人员除了具备通用管理能力，当然还是需要有一定的知识文化素养的。那么对于想转行的“门外汉”，怎么才能转行成功呢？这里我们浅析一下。这群人大致可以分为两类：人文类专业、理工类专业。
人文类专业人员，他们知识面广、综合素质好，考虑问题比较全面、理智，有较强的沟通能力、文笔好和沟通协调能力比较强。但是，文科类的人想得多，比较优柔寡断，逻辑思维能力较差。
理工类专业人员，他们逻辑思维能力强，判断能力强，性格比较坚定，果断，做事比较追求及时、正确。但是他们沟通能力较差，变通能力也较差。
无论是哪类人才，作为管理者他们都需要发挥优势，扬长避短。理工科的大学生认为培养组织管理能力是文科学生的事，这种认识是不对的。一项工作，既有定量的部分也有定性的部分，因此需要各色人才的协作来完成。
4.管理层成功转行案例分析
（1）成功案例一：在IBM公司为什么销售经理可以担任人力资源经理。
与大多数HR经理人的经历类似，李建波做HR也是“半路出家”。李建波计算机专业出身，加入IBM做的是销售，转行做人力资源管理的时候，李建波已经在IBM做了6年的销售。当时，人力资源这个概念在中国还是一个新名词。1993年的时候外资企业在国内还没有完全的人事管理权，1993年以后这个情况发生了变化：外资企业可以不通过外企服务公司来管理自己的人力资源，可以建立自己的相关部门。李建波就是在IBM建立自己的人力资源管理部门时，被从销售战线上调过来的。“刚开始什么都不懂。”在一个来自香港的专业HR经理的帮助下，李建波很快就进入了角色，后来的事实证明：他做HR比做sales更出色。
为什么销售经理可以担任人力资源经理，他们的共性在哪里？
销售经理和人力资源经理的职责和工作特点
其一，销售经理的职责和工作的特点：销售经理有以下职责：对于产品做需求分析、销售预测；确定销售部门目标体系和销售配额；销售计划和销售预算的制定；销售队伍的组织；销售人员的招募、培训；确定销售人员的报酬；销售业绩的评估；销售人员行动管理；销售团队的建设。
其二，人力资源经理的职责和工作的特点：人力资源经理的职责：制定集团化经营的公司人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作；建立并完善人力资源管理体系和制度；向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平；塑造、维护、发展和传播企业文化；组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施；为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计。
销售和人力资源管理层领域共性
其一，要求掌握的能力有共通之处：传统的人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大；现代人力资源管理与此截然不同，当企业发展到一定阶段的时候，人力资源部的职能就不是光停留在档案、劳资、考勤上了，它需要做一些比较高层次的、开发性的、配合公司战略的工作，这就需要一种比较合理的、和战略相匹配的制度，要求人力资源总监、经理具有扎实的专业技能做后盾，在这个方面与销售部门经理要求掌握的能力有共通之处。
其二，两者的工作方式类似，解决问题的方法相近：谈起销售工作与人力资源管理工作的区别，李建波认为，都是做服务的，都是通过被服务对象的成功而获得相应的成功。他认为，“只有买自己产品和服务的客户成功了，做销售的才能够算是成功；只有员工成功了，做人力资源管理的才能算得上成功。”
在目前，企业中的人力资源总监、经理级别的人物很少是从人力资源专业毕业的，有不少是招聘或内部提拔上来的，比如是从公司的其他岗位：秘书、行政、助理等转行从事人力资源管理工作。他们在工作期间，很少有机会接受正规而系统的人力资源专业培训，所掌握的相关知识是从日常操作中获得，或者总结了前人、同事的经验教训。造成这种情况的原因是人力资源管理的进入门槛较低，人力资源管理知识可以快速系统地学习，但是转行过来的人对于公司实战有丰富的经验，这成为了他们转行的最大竞争力。
（2）成功案例二：新浪的首席财务长为什么可以担任首席执行官。
新浪2005年9月在北京召开新闻发布会宣布调整公司管理团队，现任CEO汪延卸任，退居二线转任新浪副董事长。新浪副总裁兼首席财务长曹国伟接任新浪CEO一职。副总裁余正钧担任代理首席财务长。
首席执行官的换人使得新浪结束长达3年的汪延时代，进入曹国伟时代。但是有不少人认为曹国伟不够格，不配担任首席执行官，有这些看法的人是对于曹国伟实际的工作不了解。为此曹国伟表示：“很多人误解，我做总裁是新浪做了某些调整。其实很早以前我就是老二的角色了，只不过是职位名称上的变化会让我的工作更方便一些。”在曹国伟看来，把新上任的曹国伟定位于一位只依据财务数据和报表来治理公司的CEO，未免有失偏颇，“随后在我担任CFO期间内，还进行了许多你们并不知道的收购和并购谈判。”但为此，“我做了CFO之后，不只是负责财务，我几乎什么都管过了。”曹国伟说道。
为什么首席财务长可以担任首席执行官，他们的共性在哪里？
首席财务长的职责内容
首席财务长相当于财务总监的地位，财务总监或等同于这些称谓的角色，对于一个企业的生存与发展有着举足轻重的作用。过去一提到财务总监，人们首先想到的可能是一个会计专家，从事数据的记录，进行筹资和投资决策，起着监督作用。随着社会经济的发展和企业需求的变化，对财务总监角色的定位在许多方面也经历了一系列的变化，现在财务总监正向全局管理者、战略计划领导者、企业财务管理者、内部控制及监督者、公共关系管理者等角色转变。
首席执行官的职责内容
首席执行官首先是一个全局管理者。他的职责是对整个公司的运行负责，协调各个副总裁和各个部门的工作，对各个副总裁进行绩效评估，需要制定整个公司的战略，让公司所有的部门都能够围绕公司的战略协同运转，制定公司的月度、季度和年度计划和指标，监控各个部门的运营发展状况，对公司的人力资源状况，财务收入和支出状况，公司资产整体状况进行监控管理。
首席财务长和首席执行官的共性
首席财务长一般是董事会成员，在公司中的地位仅次于首席执行官和总经理。他们工作的方法和内容要求共性就是综合管理能力，战略规划和协调等。两者既要涉及企业长期发展的目标，又要照顾企业短期发展的需要；既要从企业内部情况考虑，又要从市场、环境入手进行分析。好的财务总监能够就企业的任何一项职能、任何一项经营提出切中要害的问题。
现今的财务总监已不仅仅要求只关注财务及相关领域，而是越来越多地成为总经理的经营伙伴，站在同一层面关心企业的前途和发展，负责战略计划的编制和执行，领导着诸多部门。财务总监以其非凡的财务技能和对企业财务状况的了解，直接影响着整个企业的生存和发展。所以说，现代企业越来越注重财务总监的创造力、想象力和总体思维能力。事实上，一些非常成功的财务总监并非来自这一财务领域的专业人才，曹国伟就是一个成功案例。
（3）成功案例三：为什么特长于语音识别和人工智能领域可以转向网络搜索。
不同的技术领域的管理转换在现在研发职场上是非常普遍的现象，特别是一些新技术不断出现的今天，研发人员都要不断地学习，不断地进行转换，我们在这里介绍李开复的例子。
2005年7月，Google宣布任命微软公司职位最高的华人李开复为中国区总裁。这一挖墙脚的举动立刻引起了微软的强烈反弹，微软旋即指控李开复受聘Google违反了他与微软签下的“非竞争协议”。Google提出反诉，两个全球IT巨头的诉讼战由此开始，也成为技术管理领域转行的一个经典案例，在我们这里放开他们的争论，而分析李开复这种技术转行的现象。
促使李开复跳槽到Google的原因，是因为他认为Google能够满足他的价值观：“让先进的技术为大众所用所享，并投身于当今中国的飞速蓬勃的发展创新，一直是我追求的目标，”李开复表示，“加入Google给了我一个难得的机会可以同时实现我的这两个理想。我十分期望开始这项令人振奋的工作。”
为什么不同的技术领域的管理之间可以转行，不同的技术领域的管理之间有比较多的共性，我们分析一下在李开复方面的几个特点：
①一定的技术背景：在加入Google之前，李开复因在语音识别和人工智能领域的开创性成就以及三维图形及网络多媒体等领域已享有很高的声誉。虽然Google的网络搜索是种新技术，但是李开复研发经验和Google的网络搜索有相关和可移植性等特点。
②丰富的管理经验：李开复曾在微软公司任职，在1998年创建微软中国研究院之后，他在2000年被提升为微软公司全球副总裁。加入微软之前，李开复曾经担任SGI公司的副总裁和总经理，负责互联网和多媒体软件业务。此前，李开复在苹果公司（Apple）工作过6年，曾任交互式媒体部门副总裁。在那之前他曾任美国卡内基梅隆大学的助理教授。
③有较强的号召力：对于中国IT业技术人士来说，李开复的名字绝不只是微软原副总裁这样简单。他在计算机领域的卓越建树对中国IT业的影响早已超出技术范畴。而Google之所以选择他来担任Google中国区总裁，并负责Google中国研发中心的运营，正是看中了李开复在中国高级IT技术人才中无可替代的号召力和声望。
技术类高层管理人员，并不需要对于正在开发的项目具体专业知识非常的了解，他需要的是开发经验和项目管理方法的掌握，具备协调交流能力以及人格魅力，因为很多开发的流程基本上是一样的，而且问题的出现也是存在比较集中的阶段，项目具体专业知识可以快速的学习，而管理经验却需要积累，这就是为什么不同行业的技术类高层管理人员可以转行的主要原因。
以软件项目管理为例，软件项目管理使软件项目能够按照预定的成本、进度、质量顺利完成，而对成本、人员、进度、质量、风险等进行分析和管理的活动。软件项目管理的根本目的是为了让软件项目尤其是大型项目的整个软件生命周期（从分析、设计、编码到测试、维护全过程）都能在管理者的控制之下，以预定成本按期、按质地完成软件交付用户使用。而研究软件项目管理是为了从已有的成功或失败的案例中总结出能够指导今后开发的通用原则、方法，同时避免前人的失误。
具体到技术类高层管理在项目管理中的职责可以归纳为下面几点：
①负责技术研发部门绩效工作计划的制定、执行、总结；
②负责指导、督促部门成员制定各个岗位的绩效工作计划，并对部门成员的工作绩效进行考核；负责指导、带动部门各级下属在专业技术上、管理技能上的成长；
③负责公司企业文化的传播和传承，并以此组织部门团队文化的建设工作；
④全权负责组织公司新产品研发、产品品质提升的工作，并进行论证；
⑤根据最终产品品质的定位要求，全权负责公司产品在生产过程中的品质控制、品质提升的组织、协调工作；
⑥负责协调并保障公司产品在研发、建设和营销流程中的技术一致性；
⑦负责配套产品标准的创新，以及新材料、新工艺、新设备、新技术的研究、评价、推广、应用。
从上面的这些职责要求描述，我们可以看到，在不同的技术研究开发领域管理的职责基本上是相同的，这也为技术研究转行成功提供保证，差异的是该领域的知识背景，而这些可以通过不断地学习来完善。
5.转行榜样一：化学工程专业出身管理教父——韦尔奇
韦尔奇，1935年11月19日生于马萨诸塞州萨兰姆市，1957年获得马萨诸塞州大学化学工程学士学位，1960年获得伊利诺伊大学化学工程博士学位。1960年加入通用电气（GE）塑胶事业部。1971年年底，韦尔奇成为GE化学与冶金事业部总经理。1979年8月成为通用电气公司副董事长。1981年4月，年仅45岁的韦尔奇成为通用电气公司历史上最年轻的董事长和首席执行官。韦尔奇初掌通用时，通用电气的年销售额为250亿美元，年盈利15亿美元，市场价值在全美上市公司中仅排名第十，而到1999年，通用电气实现了1110亿美元的销售收入（世界第五）和107亿美元的盈利（世界第一），市值已位居世界第二。
有管理教父之称的韦尔奇是个传奇人物，他用20年时间使美国通用电气公司的市值增长三十多倍，达到4500亿美元，使GE成为世界企业的榜样，多年稳居前三名，他是世界第一CEO，创造了一套企业管理的新思维、新理念、新方法，成了企业界以至全球的偶像人物。在管理领域，韦尔奇成就众多。在产业整合方面，他提出了“在每个行业成为前三或被淘汰”的理念；在企业管理方面，他开创了“群策群力”（work-out）方法；在产品质量考核方面，他采用极其严格的六西格玛体系，将GE这家生产型企业转变为服务主导型企业，全力推动生产及销售的全球化，以及对电子商务的应用。任何一个职业经理人只要精通上述某一领域，已经足以跻身优秀经理人之列。更为重要的，韦尔奇的成功引发了一场前所未有的，全球各个领域的经理人对于管理及创新的狂热。1981年，也就是韦尔奇成为通用电气CEO的头1年，其公司收入为268亿美元，到2000年他行将退休时，这一数字达到1300亿美元；1981年GE的市值为140亿美元，2002年已上升为5750亿美元。20年来，GE给予股东的年平均回报率是23%。
什么是专业，韦尔奇是学化学工程的，他本来应该走技术专家科学家的路，但他有自知之明，没有去大学当教师，没有去科学研究单位走学术研究的路，而是选择了GE，他清楚自己的才能和创造力在哪个方面，他喜欢有活力富于创造性的工作。他说，做CEO是我一生中最大的乐事，如果还有一次选择的机会，我宁愿去当一名专业的高尔夫球员。他在GE并不是技术专家，而是管理全才，GE的生产和贸易有二十多个行业，他以技术为基础，把现代管理理论方法和GE的现实结合起来，走了一条自己的路，创造了一个新GE。
6.转行榜样二：历史哲学专业出身的惠普CEO-—菲奥里纳
菲奥里纳45岁的时候成为世界领先的计算机、网络、网络服务及通信产品供应公司惠普公司的第一位女首席执行官。1999年7月她竞争惠普公司的首席执行官职位时，十分引人注目，这倒并不是因为她是一位女性，而是在此之前她从来没有在任何计算机行业工作过。
1976年，菲奥里纳取得了斯坦福大学的中世纪历史和哲学学士学位。随后，又进入洛杉矶的加利福尼亚大学学习法律，当然这是她父亲极力怂恿的。但是，仅过了一个学期，她就发现自己讨厌法律，于是决定退学，因为她觉得自己应该有自由去追求想过的生活。1980年，她又在马里兰大学取得了MBA学位，后来在AT＆T公司工作。1999年她竞争惠普公司的首席执行官职位时，十分引人注目，因为在此之前她完全是计算机行业的门外汉。那么菲奥里纳究竟有何过人之处竟得以在强手如林的竞争中脱颖而出呢？当其他竞争者利用与惠普公司人才招聘委员会见面的时间显示自己的才能，菲奥里纳却在深入探讨董事会关心的问题：惠普应该成为什么样的公司，应该由什么样的人来管理。记得她对董事会这样说过：“要知道，惠普公司的问题并不是缺乏计算机专业技术人才，这里有许多能提供计算机技术的人员，但我有迅速抓住重点的能力，我知道我不懂那些技术上的东西，但是我知道我们的优势是互补的。你们有很强的工程技术能力，而我带来了战略思想，这正是惠普公司需要的。”于是，她成功了，1999年7月她成了惠普的首席执行官，接着当选董事会领导。菲奥里纳懂得市场和销售的技巧，她不仅致力于公司产品的发明与创新，致力于公司的创收和盈利，她更致力于把惠普变成为客户提供最好的服务、解决顾客难题的公司。从某种意义来说，惠普的焕然一新与她的领导有方密不可分。虽然这位专营计算机的惠普公司女总裁是计算机行业的“门外汉”，她还是以其卓越的成就再次成为《财富》杂志首选的女企业家，成为女性转行的翘楚。
网络资源：
www。manage。org。cn/中国管理传播网
www。51mgt。com/中国企业管理资源网
www。mhr。com。cn/中国管理人才网
（四）财会类
孔子曰，“零星算之为计，合计并之为会”。这是古人对会计的一个初步认识。现在，财会人员是社会经济管理中的主力军，其工作主要通过对各项财务活动、经济活动进行计量、记录，来提供真实可靠的会计信息，而这些信息是企业发展的晴雨表，是经济发展的催化剂。在日常生活中，小到个人股票、债券的买卖，大到企业、国家、社会的经营管理、经济管理，都需要运用会计提供的信息，进行计算、预测。
会计是一个通用性极强的职业，各行各业都需要，加之我国目前正处于经济发展时期，各种性质企业不断涌现，使会计人员一直处于高需求状态。随着市场经济的进一步发展，股份制、外资和金融证券企业的发展迅速，执业会计师远远不能满足需要，会计主管、高级会计师、注册会计师之类高层次人才更是缺乏。目前职场职位空缺榜的排行中，财务/会计人员职位一直居前几位。随着中国经济的快速发展，从2007年开始，中国将采用新的国际会计准则，由于中国目前实施的企业会计准则与国际会计准则有较大差距，在向新准则转变过程中，财会人员可能出现极大的不适应，在专业素质及职业竞争力上，都将面临巨大的挑战。挑战就意味着机遇，企业对于熟悉国际会计准则并获国际认可的人才需求将越来越旺盛。
转行进入该行业应该规划走高端路线，未来的财会界，需要的是一个专业型兼通用型人才，走出数字报表的框线，转移责任重点，从确切遵循规章制度、完善内部监控和治理，进一步投身企业宏观发展战略的决定层，利用财会专业知识在整体策划过程中创造企业价值，更加专注于如何引领企业从容应对未来的挑战和变化。
1.职业要求
财务与会计是一项实践性很强的技术工作，要求工作人员既掌握现代会计、财务、税法、金融、财政、计算机理论和技术，又要具有一定的实际工作经验。一般而言，具有几年的财会实践工作经验，并取得一定会计职称如注册会计师、ACCA、CGA的中高级会计人才，已成为市场上抢手的人才。
财务与会计的区别在于财务重在管理，而会计重在实务操作：
财务重在管理：财务管理就是要使科学的决策方法运用于理财活动的方方面面，如以最低的成本筹集企业所需资金；选择最佳的投资方案使企业价值达到最大化，合理分担企业的投、融资风险，等等。财务管理是企业管理的核心，企业的任何决策都涉及财务决策，如开发新产品的资金投入，发行股票或债券中做出的最优组合选择等。由于中国现在还处于各种经济法规完善过程中，经济类的各种政策变化非常频繁，如果不及时更新，那么你就跟不上时代，所以你得终身学习。
会计重在实务操作：解决对经济业务事项的记录、报告问题，规定会计科目和会计报表的设置等。会计，其主要工作是账务处理，做好公司的往来总账，对外财务申报等，一般要求大专以上学历，有一定的工作经验，独立处事能力要较好。同时，建议有初级会计职称，而要做到会计总管，还得有中级以上职称才行。目前规模较大的企业的财务负责人，至少也要具备大本毕业，会计师或注册会计师任职资格。
同时，财务与会计是一项与数字打交道的工作，若你没有很好的数字敏感度，你就很难达到财务高手的境界。
素养要求：财务工作的烦琐和重要性要求财务工作者具备认真细致地工作作风。在财务工作中，一个小数点的错位都可以带来上十倍的经济损失，认真细致是对财会人员性格特征的重要要求。另外，良好的道德品质对财会人员来说也非常重要。因为经常和金钱打交道，良好的道德品质可以让你远离金钱的诱惑，保证自己和工作部门的根本利益。
由于专业法规、财务报告和资本市场模式的复杂，过硬的专业素质是财会高管必备的能力，所以要想往财会高管发展必须具备广泛的技能，总的来说，财务与会计人员核心技能对于事业发展至关重要，职业操守、技术能力、分析技能、沟通能力、成本分析等各项技能在个人的职业前进中是必不可少的武器装备。
2.直面竞争
就目前企业的财会职称分布来说，有会计员、助理会计师，会计师或注册会计师（注册评估师，注册税务师等），高级会计师等。目前就业现状是国内会计业人才结构的矛盾日益突出。主要表现在学校培养的会计专业人才数量大，但离企业对用人素质的要求还有一定差距。全国高校中很多学校都设有财经专业，尤其是会计专业，每年都有成千上万的会计专业大学毕业生涌向人才市场。虽说会计是热门职业，在这种现状下普通和初级财会人员已明显供大于求。与初级财会人员相对比的是，高端财务人才却千金难觅。随着经济一体化和国内许多大公司到国外上市，依照国际会计准则编制财务报告越来越重要。因此，精通外语、掌握国际会计准则、深谙本国会计制度，又懂经济管理的高级复合型会计人才严重匮乏。而对于财务人员、财务总监（CFO）、财务分析师、财务策划师等高级财务人员，则也成为企业紧缺的人才。目前，具有几年会计工作实践经验，并且取得会计职称如注册会计师、ACCA、AIA等的中高级会计人才成为市场上的抢手货。
3.收入组成
目前，会计师根据职位和行业的不同而有一定的差别。如会计师在所有企业制和非企业制组织，起薪一般在1500元/月，没有上限；注册会计师在会计师事务所，采取年薪制，收入可观；证券分析师在债券股份公司，收入可观；银行职员在金融机构，起薪一般在1500～4000元/月。
从薪资待遇上来看，目前从职位高低划分，差异化十分显著。根据有关数据显示，从全国范围来看，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，普通财务人员年薪为27005元。北京地区则分别为114000元、68900元、44240元。从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务经理年薪增幅为9.0%，普通财务人员年薪增幅为7.3%。北京地区差异更为明显，财务经理年薪增幅为16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而普通财务人员年薪增幅只在5.0%。这说明，财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。
根据调查显示，会计师事务所的从业人员学历以硕士以下为主。专科及以下的收入情况是，平均年薪3万元，最高年薪19万元；本科平均年薪3万元，最高年薪26万元；硕士及以上平均年薪8万元，最高年薪54万元，不同学历之间差异较大。
4.培训打造
财会资格认证是转行进入的门槛和提升自己职业发展的利器。据财会人员的薪酬调查报告显示，在财会界，是否具备财会资格认证，直接关系到财会人员薪酬高低。目前有如下几种证件比较热门：ACCA（英国特许公认会计师认证）、AIA（国际会计师专业资格证书）、CGA（加拿大注册会计师）、CMA（美国管理会计师考试）和CTA（澳大利亚公证会计师考试）、CPA（注册会计师资格考试）。每张证书适应的国家和教学、考试内容都有区别。目前受大多数人青睐的是ACCA和CPA。
除了资格认证外，会计人员对于自身的培训充电十分重要。会计岗位是知识性岗位，需要终身的学习。有人说，会计是越老越吃香的行业，这说明这个行业对于从业人员的经验比较强调，但是这里的“老”并不是指年龄越老越吃香，而是指专业经验积累的程度。如果希望成为中高级人才的会计从业者，应该扩充自己的知识结构，增加行业背景，以及参与企业战略规划，提高参与企业经营的能力。然而，并不是每个会计从业人员都能够成为中高级人才，对于那些做不到中高级人才的会计从业者来说，尤其是低层次财务人员来讲，应该在财务领域里如内审、融资、出纳、财务顾问等找到适合自己的领域做深做透，也可以得到相应的职位提升。
5.转行榜样：从新闻转行到财务（曹国伟 新浪网原CFO 现为CEO）
曹国伟，1984年考进复旦大学新闻系，上大学的时候他最大的嗜好就是背着相机，搭上火车，一个人到处跑，看各种各样的山，走陌生的路，会不同的人。曹国伟毕业进入上海电视台，才做了1年半记者的他辞职去美国留学，开头跟着本科专业走，读新闻学硕士。不过到了美国才知道，本科学什么跟研究生学什么根本不必有什么关系，并且学什么专业完全应该顺从自己的兴趣。1991年，新闻学硕士刚读完一年他就选择读MBA，第二年曹国伟又从全面学习商业知识的MBA专业转向专注于财务管理的MBA。因为那是一个很现实的问题，1991～1993年是美国经济萧条期，即使MBA毕业工作也很难找，但会计情况稍好。曹国伟这个时期两次转学，第一次是为了兴趣，第二次是为了工作保障。
毕业后，曹国伟由此转入企业界，并很早就加入美国会计师协会，成为美国注册会计师。他在普华永道工作，负责为硅谷地区的高科技公司提供审计服务和商业咨询。在此期间，他先后参与了多家高科技公司在纳市的上市。1999年，曹国伟以财务副总裁身份加盟新浪运作新浪在美国上市。他参与设计的中国互联网公司在海外上市的结果，为新浪之后十余家中国概念股在美上市提供了借鉴。2001年起他开始担任新浪CFO。2004年6月，曹国伟兼任新浪联席运营长，开始全面负责网站运营、广告销售和市场。曹国伟曾获“2005年度中国杰出CFO”及“2005年度中国广告影响力人物”等荣誉。2005年9月，曹国伟升任新浪总裁并兼任首席财务长。2006年5月10日，担任新浪CEO。
网络资源：
www。cicpa。org。cn/中国注册会计师协会
www。canet。com。cn/中国会计网
www。51kj。com。cn/无忧会计网
www。chinaacc。com/中华会计网校
金牌链接：
①普华永道中天会计师事务所
②毕马威华振会计师事务所
③德勤华永会计师事务所
④安永华明会计师事务所
⑤上海立信长江会计师事务所
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⑧岳华会计师事务所
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⑩北京京都会计师事务所
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[23]中喜会计师事务所
[24]武汉众环会计师事务所
[25]上海东华会计师事务所
（五）行政类
1.行政经理
在现代企业中，行政部门是企业重要的管理部门，在企业内部起着枢纽作用。作为该部门的经理，他的职责是做计划、指导和协调机构的支持性服务。在企业行政经理领导下的企业行政活动的过程，实质上就是为企业活动制定决策和组织实施决策提供辅助性服务的过程。在决策前，企业行政经理的主要职责是为决策收集和研究信息，及时向决策部门提供相关情况和决策方案，发挥参谋和助手的作用。在决策后，企业行政经理的主要职责是及时准确地将决策情况上下传达，积极参与决策的部署和实施，发挥行政监督作用。在决策执行过程中，企业行政经理的主要职责是做好控制和监督工作。文秘与行政经理工作不同的是，文秘的工作范围比较小些，文秘负责领导工作日程安排及检查，负责与会议相关的准备工作，负责别的一些办公室文件、物品的整理、处理等，总的来说，秘书工作是比较围绕个人的，职权和工作管辖的地点也是有限的。在企业，行政经理担负着企业的管理工作；企业中除行政管理之外的工作，都是某个方面的“业务”。行政管理体系推动和保证着企业的技术（设计）、生产（施工）、资金（财务）、经营（销售）、发展（开发）几大块业务的顺利、有效进行和相互之间的协调。转行做企业的行政经理有助于提高自己的各个方面的能力，积累了一定的经验，可以设法让自己能够胜任更重要的职位，这样一来就会获得宽广的职业发展空间。
（1）职业要求。行政经理是企业中的核心高管职务。近年来在我国的企业中，行政经理扮演着越来越重要的角色。处在这个位置上，一定是一位多面手，既负责管理整个企业的各项行政事务；同时也必须是一位通才，既对企业的行政管理各方面都十分精通，并且具有丰富的行政管理经验，还需要有战略家的眼光，用精心地策划，良好地运作，完善地管理，使企业在市场竞争中发展壮大，创造出不凡的业绩。
总之，行政经理应该是一个多面手，一个好参谋、好助手，一个合格的倾诉对象，一个有着人格魅力的号召者。要真正做好行政工作，并不是一般人想象得那么简单和容易，其综合素质和管理水平要求高。此外，行政经理在服务于企业的过程中，除了爱岗敬业、为企业创造财富外，同时，也要具备相应的道德意识，尤其是职业道德观念。他们应具有高尚的职业道德、强烈的使命感和责任感，对企业要有极高的忠诚度。
（2）收入组成。行政人员的收入与行业和企业的效益关联明显，行政部门职位的不同收入差距也是比较大的。行政部门的中低层人员在北京，比如高端的行业如电子行业、制药，经济类如银行、证券等行业，收入还是可观的，一般前台在1500～3000元不等，还不包含补助、奖金等福利；助理或秘书的工资在2000～5000元之间，看具体职位而定。一般的企业和私企的工资就没有这么高了，前台大概在1000～2000元，助理、秘书等在1500～3000元。而行政部门的高层人员如经理和总监级年收入可以达到10万～20万元，甚至更高。
（3）直面竞争。我国有很多大学开设了行政管理专业，但是事实上这些行政管理专业毕业的学生大部分并没有从事行政部门的职务，这是因为行政管理是一个事务性强、操作性高的职业。大学的行政管理专业由于学的空泛，几乎文科、经济、法律、财会都有涉猎，但是由于学的都不深入，因此刚踏入社会，加上又没有经验，就业情况不是很好，工资也较低，个人发展的空间需要自己今后付出较大努力去开拓。例如，继续进修不同领域的专业。其实现在各个企业的行政中高层人员，有不少是依据该企业的行业背景来招聘相关专业的人员通过基层锻炼而提升上来。所以说，对于想要转行行政经理的人员，如果你在原来的工作上有积累，学到了一些行政管理的能力，在这个竞技台上你是有优势的，企业招聘人才，看的是你的能力，而不只是专业对口的，通过培训与学习，是可以成功转行的。
（4）培训打造。人事部全国人才流动中心和职业经理研究中心联合面向全国推出了行政总监（经理、助理）资质评价与培训项目。旨在提高企事业单位高、中级行政管理人员管理能力和管理水平。行政总监（经理、助理）资质评价与培训包括行政总监、行政经理、行政助理三个级别。
2.转行榜样：专业德语到人事行政总监（苏进 亚商在线人事行政总监）
苏进毕业于武汉大学，专业是德国语言文学，后来在南开大学读了货币银行学研究生班。苏进的职业历程丰富而又踏实。他于1994年参加工作，分配在深圳一家国营进出口贸易公司，和所有职场新人一样，刚参加工作时，苏进也是从最基本的做起。因为大学得到不少锻炼，擅长与人打交道，组织协调能力较强，加上口才、形象也不错，他被安排做了总经理秘书，负责办公室工作，后来也就顺理成章地做到了办公室主任。从某种意义上来说，这是苏进接触人事行政的开始，而办公室工作的积淀也为他今后深入人事行政领域打下了不错的基础。成为办公室主任后，他先后担任人力资源部经理，企业管理部总经理，后来被这家公司派到纽约，做美国分公司的总经理，主要做进出口贸易、人才交流这两方面工作，回国后仍然在这家公司，直至2001年来到亚商，现任人事行政总监。
苏进认为，人力资源和行政管理最基础的是员工关系管理问题，用简单的语言表示，就是思想政治工作，能否根据每个人的优势，充分调动他们的积极性，让他们个人得到发展，公司也得到发展，达到“双赢”，是这项工作富有挑战性的地方。“有些员工思想上有波动、想跳槽，我会和他们沟通，我最崇尚的状态是沟通完之后能让员工热血沸腾，让他感动，并让他回心转意，我就觉得工作做成功了，那时最有成就感。”苏进说道。在公司人事行政工作中，苏进总结了不少经验：比如重视小的方面的管理：出勤管理、着装管理、办公桌面管理，等等。他认为，虽然这些是小事，但是关系到一个人的生活习惯、工作习惯和职业化素养的培养，而这些将有利于职业的发展。
网络资源：
www。cpasonline。org。cn/行政管理研究网
www。cpaj。com。cn/《中国行政管理》杂志社
www。asiaec。com/亚商在线
（六）人力资源类
当今的社会是一个全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技是竞争的重点。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。保证企业有一支具有开拓和创新能力的人力资源队伍，是企业人力资源管理人员的重大责任。“美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。”人力投资是一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目，它产生的效益是无形的，潜移默化的。人力资源管理的重要性已经被大多数的企业管理者认可，开始越来越受到重视，把它看做企业管理的重要组成部分。美国媒体根据职位的压力水平、工作弹性、工作环境、创造力、晋升难易程度等综合因素，评出50个最佳职业，人力资源经理名列第四。如今，越来越多的人转行到人力资源管理这个行业中来，人力资源管理的前景是非常广阔的。
人力资源管理的发展前景虽好，但一定要考虑自身所处的层次和经验，寻找最佳位置。比如，有的企业，人力资源管理只负责基础人事工作；而有的公司人力资源部门属于中高级管理；有些大公司，人力资源就是高层管理，从事人力资源整合，参与企业决策等重大工作。其实具体到人力资源部门内部人员来说，并不是所有的HR人员都是招聘经理、培训经理、人力资源总监等，很多人都还只是普通的部门职员，做着大量简单的基础性的工作。所以对转行进入人力资源部门的人来说，首先要考虑的是学习HR的业务知识、积累丰富的工作经验、进一步提高自身素质和核心能力，在此基础上再规划自身的职业生涯，将会事半功倍。
1.职业要求
根据人力资源管理人员的定义可以看出其所需要的知识结构和素养。人力资源管理人员是指从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。其职业能力特征是具有很强的学习能力、沟通能力、协调与合作能力、解决问题能力，并具有较强的计算能力和信息处理能力。
人力资源管理不仅需要“专”，更需要“杂”。一名合格的人力资源管理经理需要熟悉员工招聘、绩效考核、劳动关系、薪酬管理、职业道德、法律常识等知识，不仅要将优秀的人才补充到合适的岗位，更要为企业制订完善的员工管理规则，及时向企业提出人力管理修改方案等。现代企业的人力资源管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重要资源来管理，当做一种资本来开发利用。人力资源主管是战斗在第一线的基层管理人员，是人力资源决策信息的提供者，人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源主管的基本素质提出了很高的要求，它要求人力资源主管必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验。企业在选择HR时，一般比较注重对候选人所掌握的专业知识的考察，但是，HR要参与企业的战略决策，要与CEO和其他业务部门沟通，仅仅具备人力资源方面的专业知识显然是远远不够的。他还必须掌握其他领域的知识，这样才能符合新时期对一个合格的HR人员的要求，那就是成为企业的战略合作伙伴、企业的人力资源管理领域的技术专家。相关知识包括：组织行为学、心理学、项目管理、经济学、统计学、市场营销学、财务管理学、生产管理学、战略学、法律，等等。
2.直面竞争
事实上，目前人力资源高层职位还是有很多转行过来的，科班出身的并不多，要进入人力资源部门，丰富的行业经验就是核心的竞争力，而专业的人力资源知识可以在后面的工作中学习。人力资源工作分为两大类：专业工作和管理工作。专业工作指那些技术性很强的工作，如制定具体的薪酬福利体系、对员工进行培训等工作，这些工作一般需要具备HR专门知识的员工去做，没有相关工作经验的人一般难以胜任。而管理工作也被称为事务性工作或一般性工作，担任这些工作的人则需要对公司的核心业务和组织情况有较深的了解，而不仅仅是对HR工作的了解。由于对公司核心业务和组织情况的了解往往需要花费更多的时间和精力，而HR工作的“进入壁垒”则相对较低，所以一些公司常常选择具有很强业务经验的经理来做HR管理工作，有些甚至做到比较高级的HR经理职位。
3.收入组成
（1）人力资源总监。人力资源总监已经成为国际大公司高层人物必经的职业发展阶梯。在中国，人力资源管理人员的地位近几年一直是水涨船高。从普通的人事助理到人力资源总监，其间要经历漫长的过程，少则几年，多则十几年。根据行业、企业规模、效益的不同，他们的薪水也不同。在一般的民营企业，人事助理年薪可能2万～3万元，HR总监年薪可能10万～15万元。而在较好的外企，一般人事助理年薪有3万～5万元，主管经理级别大概6万～10万元，HR总监的年薪能达到10万～40万元，多的甚至可以拿到80万元。
（2）人事经理。企业不同，人事经理的薪水也大不相同，在外企人事经理的薪水会比较高，年薪会达到10万～30万元不等，而在一般的国企，人事经理的年薪可能只有6万～8万元。有些人想拿高薪，一般都是通过跳槽来实现的，也有些是主动和老板谈判，要求加薪。
（3）人事专员。大学毕业刚从事人事工作，一般都要从人事专员干起，其薪水也属于最低层的，年薪一般1万～2万元之间。随着工作时间的加长，薪水会有所升高，工作一到两年后，年薪会升到3万元左右。在一些好的外资企业，人事专员实习期的月薪可能就会达到2500元左右，过了实习期月薪会达到近4000元。
4.培训打造
人力资源专业性强，入行和提升都需要系统的专业知识，既懂政策又熟业务的持证人才备受企业青睐。目前市场上最权威的人力证书是劳动和社会保障部颁发的人力资源职业资格证，该项目全国统考，每年有两次考试机会。在2006年的十大热门职业资格证书考证中，人力资源职业资格证热度最高、最具影响力。其中上半年考试的报名人数已达5万人，仅人力资源管理师的报考人数就达到近两万人。据劳动保障部人力资源职业资格项目办公室负责人介绍，人力资源职业资格考证在社会上引起的反响十分强烈，在人力资源从业人员中掀起了一个学习专业的热潮，形成专业交流的良好风气，而且一些企业借此进行人力资源队伍素质建设。如一些行业和大型企业集团，要求今后三到五年内，在本行业或企业做到人力资源从业人员持证上岗。
网络资源：
www。hr。com。cn/中国人力资源网
www。hronline。cn/人力资源在线
www。hrblog。net/中国Hr博客
www。hr66.com/中国人力资源管理知识网
5.转行榜样：从计算机到人力资源总监（李建波 亚信公司副总裁）
李建波是做副总裁级别的人力资源总监，人力资源总监的地位在一家大型公司如此突出并不常见。与大多数HR经理人的经历类似，李建波做HR也是“半路出家”。今年已近40岁的李建波，1985年毕业于清华大学计算机系，1987年加入IBM之前，留校做了两年老师。1993年转行做人力资源管理的时候，李建波已经在IBM做了6年的销售。当时，人力资源这个概念在中国还是一个新名词。1993年之前，外资企业在国内还没有完全的人事管理权，1993年以后，这个情况发生了变化：外资企业可以不通过外企服务公司来管理自己的人力资源，可以建立自己的相关部门。李建波就是在IBM建立自己的人力资源管理部门时，被从销售战线上调过来的。“刚开始，什么都不懂。”李建波当时的职位是项目经理，他说：“这并不是一个严格意义上的经理。在IBM，经理是必须管人的一定得有下属职员，项目经理只是一个技术性的工作职务。”在一个来自香港的专业HR经理的帮助下，李建波很快就进入了角色，后来的事实证明：他做HR比做sales更出色。李建波坦言，当年的销售经历对自己从事HR工作很有裨益。一年以后，李建波被提升为真正的manager，他当时的职位是HR项目经理；两年以后，他又被提升为IBM中国公司的HR经理——仅仅两年时间，李建波就由一个“单练”了6年的销售专员提升为一个管理十一二个人的部门经理。此后，李建波的职业生涯开始了“腾飞阶段”：1996年年底到2000年3月，在朗讯公司任人力资源总监；2000年3月至今，在亚信公司担任主管人力资源和行政工作的副总裁。
科班HR也要懂业务，自从做销售的孙逢举做了HP的HR总监又进而被提升为公司副总裁之后，好像做业务出身的“非专业”HR总监在业界渐渐多了起来。这在别人眼里是个很奇怪的现象，而李建波则认为这是一个很好的征兆，它一方面表明现代企业对人力资源管理越来越重视，另一方面也表现了这些企业管理者的逐渐成熟。谈到销售工作与人力资源管理工作的区别时，李建波认为两者很相似：“都是做服务的”，都是通过被服务对象的成功而获得相应的成功。他认为：“只有买自己产品和服务的客户成功了，做销售的才能够算是成功；只有员工成功了，做人力资源管理的才能算得上成功。”
金牌链接：
《财富》中文版就300家在中国经营较为成功的大企业，在3000位中国公司人力资源部经理中进行了调查，评选出20家最受人力资源部经理青睐的公司：
①摩托罗拉（天津）有限公司
②上海大众汽车有限公司
③广州宝洁有限公司
④上海通用汽车有限公司
⑤青岛海尔股份有限公司
⑥联想集团有限公司
⑦上海贝尔有限公司
⑧戴尔计算机（中国）有限公司
⑨柯达（中国）股份有限公司
⑩青岛啤酒股份有限公司
[11]联合利华股份有限公司
[12]中国惠普有限公司
[13]爱立信（中国）有限公司
[14]深圳华为信息技术有限公司
[15]中国移动（香港）有限公司
[16]西门子（中国）有限公司
[17]西安杨森制药有限公司
[18]安利（中国）有限公司
[19]中国联通有限公司
[20]广州本田汽车有限公司
