举凡有志于建功立业的杰出人物，无不爱才、惜才，悉习讲究选才、用才之道。创业时尤其要注意集聚人才，招揽人才，应该时时牢记，人才是一个公司的根本。
一、企业最重要的“资产”
松下幸之助的名言：“企业最好的资产是人。”诺基亚“以人为本”的广告词，都充分体现了人的重要性。一个企业、公司，如果没有优秀的人才，就不会有优秀的企业，如果没有“比尔·盖茨”就不可能有微软的成功，如果没有柳传志，也不可能有联想今日的辉煌。
一个成功的企业，处处体现了人的重要性，处处论证了“人定胜天”的公理格言。人才对于成功企业来说，能使之保持不败，而对于一个初创中的企业来说，能使之走向成功。因此，作为一个创业者或者经营者，在创业之初能识人善任，那么你的事业无疑会如日中天。
作为创业者，首先你应树立人力资源的概念，明白你的事业需要一些精明强干，专业性强，具有开拓精神的人来实施。而这些人需要你去选择、培训、运用、保留。这四个方面的工作都是相应交叉相互影响的，能妥善处理这四个方面的关系，将会使你的人力资源增值、保值。
首先，选人是你创业的第一步，如果选人选得好，那么你育人也较为容易。你所选择的对象本身要具有较高的素质和相应的专业知识，被选对象的层次结构也要适当。
其次，育人也是你所应做的工作，育人就是对所选用的人加以培训，以适合你所从事事业的需要，育人要因材施教，避免育人不当造成能力强的人得不到适当充电，无所事事的人却三天两头参加会议、培训班。
再者，创业者最重要的是要会用人，用人要量才录用，实行多劳多得，优质优价。
最后，创业者还要会留人。人才留不住，会使你的企业中最优质的资产流失。而留下来的劣质资产会使你的企业经营效率低下，最终可能导致你的失败。
作一个老板、经理，你首先应是一个伯乐，能够挑选出最好的“马”和你的竞争对手在市场经济的广阔的天地里驰骋，最终取得“竞赛”的冠军，成为一个名扬世界的企业家，成为一个中国的“比尔·盖茨”，当然，也是最优秀的伯乐。
二、员工的招聘与选拔
你需要什么样的人？
作为一个急需人才的创业者或经营者，在招聘员工时，可能首先要问自己一个这样的问题，我需要一些什么样的人。要弄清这个问题你就应眼光向内，看看你所从事的是一个什么样的事业，从整体上筹划一下你需要多少个人来加入你的公司，根据所从事的事业分析，这些人应具有什么样的素质。这是对现状的规划。
作为一个高瞻远瞩的创业者或经营者，你还有必要对本公司的人力资源进行供求预测，以免将来事业发展而出现人才短缺或者人才培训跟不上趋势。在作出预测时，你应先核查一下现有人才资源，弄清现有人力资源的力量、质量、结构及分布状况，然后预测一下人力资源的需求趋势，从而建立一项长期的选人和育人的大战略，使你的人力资产永远是最优资产。
员工招聘是你根据所需而向社会所有人发出的希望加盟你的事业的邀请，接受你的邀请的人越多越好，多表明可供你选择的范围要广泛一点，你就越可能找到你理想中的人才。员工招聘的基本程序一般包括招聘决策；发布信息、招聘测试和选拔四个步骤。
1、招聘决策。招聘决策是指企业中最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程，招聘决策是否科学、合理是直接影响企业招聘工作的重要因素。
招聘决策要体现以下几个原则，其一是公平竞争原则。只有通过公平的竞争才能使人才脱颖而出，才能吸引真正的人才，才能起到激励作用。而那种运用暗箱操作，为关系人安排子女、亲戚的作法，最终会影响到你的经营绩效；其二是宁缺勿滥原则。招聘决策一定要体现宁缺勿滥的思想，一个岗位宁可暂时空缺，也不能让不适合的人占据，‘个岗位暂时空缺，对企业的经营的影响可能只是局部的、暂时的，而让庸人占据岗位可能会给你造成重大的损失，有时反而影响其他部门的工作，结果是得不偿失；其三是少而精的原则。可招可不招的决定不招，可少招可多招时尽量少招。企业是创造效益的集合体，不是福利单位，不能向有些行政单位那样人浮于事，降低企业效率，从而对企业整体精神产生负面影响。
对员工的招聘计划或决策，至少需解决如下的问题：什么岗位需要招聘？需要多少人？每个岗位的具体要求是什么？何时以及采取什么渠道发布招聘信息？谁来进行招聘测试？测试标准是什么？招聘的预算多少？何时结束招聘？新员工何时到岗。
2.发布招聘信息。招聘决策做出后，下一步便是迅速发布招聘信息。另外，现在社会上出现了一些“猎头公司”，专门为企业招聘急需人才。如果企业通过猎头公司选用人才的话，就不用发布招聘信息，而直接和猎头公司联系，进行讨价还价。
发布招聘信息是一项很重要的工作，它关系到企业能否吸引人才来应聘以及吸引多少人来应聘，进而关系到人才的质量，因此发布招聘信息的面要广，面越广来应聘的人就可能越多，你就会有更大的选择范围。另外，发布招聘信息的媒体要因岗位、因人而定，例如你要为公司招一名法律顾问，你就不能到《经济日报》、《农民日报》上去发布，那样你的目标员工可能根本看不到你的招聘信息，因此，选择招聘信息发布的媒体也是很重要的。一般而言，发布招聘信息的渠道有报纸、杂志、电视、电台、布告和新闻发布会，现在也有使用Internet进行招聘的。
关于招聘信息的内容方面，一定要准确、吸引人，且内容详尽、条件清楚。招聘广告的内容一般包括企业的基本情况，是否经过有关方面批准，招聘人员的基本条件；报名的方式、时间、地点，报名时需带的证件、材料以及其他注意事项。在招聘广告中，报酬问题是最重要而敏感的问题，在设计招聘广告时一定要注意，可以说，许多人应聘是冲着高工资而来的，而我们大多数广告都在这个问题上含糊其词。其后果是：一方面许多优秀人才不知道可能获得多少报酬而放弃应聘机会，另一方面许多应聘者一旦了解了企业的真实报酬而不愿意被录用，结果浪费了企业和应聘者的时间、精力和金钱。因此，企业在发布广告时要尽量处理好这个问题。
3.招聘测试。招聘测试是招聘环节中最重要的一环，测试的结果将决定录用谁或不录用谁。因此要求招聘测试必须基于各种科学的方法和经验对应聘者加以客观的鉴定，另外也需体现公平竞争的原则。
招聘测试一般可分为笔试、面试，情景摸拟和心理测试等方法。
（1）、笔试。又称知识考试，这是一种最古老又最基本的测试方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的命题，然后由主考人根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种测试方法。这种方法一般考察应聘者对所应聘岗位方面的知识了解水平。故称其为知识考试，笔试的优点是公平、迅速、简便、费用较低，但是他不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养及组织管理能力、口头表达能力和操作技能，因此需要采用其他测试方法进行补充，另外，许多企业都将其作为第一轮竞争进行筛选人才，成绩合格的可进入下一步测试。
（2）、面试。面试即通过被试者用口头语言来回答主试人提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测试方法。面试是企业招聘员工常用的方法，它可以为主试人员提供被试者的生理特点、非语言行为、应试者的知识、技巧、能力，也能为主试人提供其他的信息，诸如应试者在外界压力下的应变能力等。
但是，面试也有诸如时间较长、费用较高、且不容易量化等缺点，更重要的是它还具有主观性较强的特点，不管面试的专家多么高明，他或多或少会存在偏见。因此，采用面试的方法选拔人才，要特别注意对主试人及其技巧进行周密考察，一般而言，为提高面试效果，主试人应注意以下几方面：一是紧紧围绕面试目的。二是尽力制造和谐的气氛。三是对每个应试者要前后一致。四是对应试者要充分重视，不要有应试者有求于己的思想。五是避免过于自信。六是注意自己语言的选择以及提问方式的选择。七是要善于运用自己的视觉和听觉，对应试者作出全面、准确判断。总之，企业的经营者一定要挑选有经验的主试人，才能胜任伯乐的角色。
（3）心理测试。心理测试就是通过一系列科学方法来测试应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法，在西方国家企业人员的录用中被广泛应用。许多组织不但用心理测试来挑选员工，而且也用来测定哪些员工有比现任职务高的能力，可予以提升。
心理测试的优点是迅速、比较科学和公平，同时也可以比较量化。但也可能被曲解、滥用。因此在运用时应尽力避免其不良影响，如可采取心理测试标准化和严格化的措施，即在心理测试中一定要尽量运用标准化的量表、指导语、环境、程序等指标，并严格执行心理测试的程序，才能够得出一个比较准确的测试结果。
（4）情景模拟。情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在摸拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用以测评其心理素质、潜在能力的一种方法。这种测试方法的模拟设计、准备工作时间长、费用比较高，但正确度也较高，因此往往被用于招聘高级管理人员。利用情景模拟较常用的作法有以下几种：
（a）公文处理，要求应试者根据自己的经验、能力、性格、风格对各种文件做出处理。
（b）谈话，包括电话谈话、接待来访者、拜访有关人士。
（c）无领导小组讨论。这是一种通过讨论一个真实的管理问题，了解对象心理素质和潜在能力的测试方法。
（d）角色扮演，即要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理事务，以了解应试者的心理素质和潜在能力。
（e）即席发言，即主试者给应试者一个题目，让其稍作准备后即席发言，以了解应试者的思维反应能力、理解能力、表达能力、言谈举止和思维方式等。
4.作出决策
这是招聘工作的最后一环。这要求经营者根据测评结果，确定所要招聘的人员。
对于创业者或经营者，在自己内部进行选拔和组织人员也是选人、用人的重要方法，这种方法有利于激励员工奋发向上，较易形成企业文化，但也有一定的局限性。因此，在对内部员工进行选拔时，要遵循惟才是用、有利于调动大部分员工的积极性和提高生产率的原则，谨防任人惟亲、盲目培养自己的小集团。从而挫伤员工的积极性。
三、众里选“他”千百度
“他”这里我们指的是创业者或经营者所需要的高级管理人才。其实，在很多情况下，特别是在股份公司或者由多个投资人组成的公司企业里，投资者（创业者或经营者）更缺乏的可能是管理人才而不是普通员工。选好企业的“当家人”“领头羊”关系着企业的兴衰成败，正因如此，现代许多猎头公司的主要对象也是各公司的这种高级管理人才、在国外，投资人更是不惜血本，付给这些高级管理人员比普通员工高十倍、上百倍的报酬，其目的无非为了公司的兴旺发达。
什么样的人才是投资人或创业者需要的高级管理人才。美国企业家协会曾花费4年时间对4000名经理进行了分析研究，他们所得出的研究结论很值得我们借鉴。即一个成功的管理人员需具备以下四大方面的19种具体能力：
1.经理人员特征：（1）工作效率高。（2）有主动进取心。
2.才智的能力：（1）逻辑思维能力很强。（2）‘富有创造性。（3）有判断力。
3.人际关系的能力：（1）有较强自信心。（2）能够帮助人。（3）为人榜样。（4）善于使用个人的权力。（5）善于动员群众的力量。（6）利用交谈作工作。（7）建立亲密的人群关系。能够关心下级，甚至关心其家庭生活。（8）乐观。（9）善于到职工中去领导，和大家一起干。
4.成熟的个性：（1）有自制力、有自觉性，能够控制自己的情绪。（2）主动果断，能够在思考后当机立断做出决定。（3）客观，能够听取各种意见。（4）有正确的自我批评。（5）
勤俭艰苦和具有灵活性。
国外研究机构对成功企业家素质的研究结果，对创业者或经营者无疑具有极重要的参考价值，但由于社会、文化、经济等方面的差异，我国成功的企业家的标准可从以下几个方面考虑：
在政治方面，成功的经理人员应有敏感的政治意识，较高的政策分析水平。
在知识方面，应有较高的文化程度及相应专业知识。另外还需有比较系统的科学管理知识，必要的社会科学、社会生活和自然科学知识。
在能力方面，要具有领导、决策、协调、计划、控制、创新、公共能力，当然其身体健康是应考虑的一个方面。
总之，为了企业的兴旺发达，企业必须有一些高素质的经管人员。而创业者、经营者或投资人在选择时要慎之又慎。
