1.公司背景
鹏朝律师事务所创立于2001年，是本土规模最大的合伙制律师事务所之一。鹏朝律师事务所的成就归功于高素质的执业律师团队。鹏朝现拥有律师1000余人，他们均经过正规、严格的法律教育，在法律和商业领域均具有丰富的实践经验。其中绝大多数律师获得国内及国外著名学府的硕士和博士学位，很多律师在加盟鹏朝之前，曾执业于国内外知名律师事务所或担任政府及司法部门职务；部分律师还拥有两个或多个学科及专业背景。高素质的人才资源使得鹏朝能突破传统模式，满足国内外客户不同的需要，提供多层次、全方位的一流法律服务。
2.招聘正当时
又是一年毕业时，鹏朝律师事务所的人力资源经理文秀将目光投向了国内最高的法律类院校，R大学和Z大学。这两所大学一向是各家事务所的人才必争地，文秀带领她的团队精心准备了宣讲会。当天宣传效果很好，文秀收到了很多份学生简历。回到公司，文秀马上给学生们安排了鹏朝律师事务所初级职位的面试。文秀和同事们忙得不可开交，看着一张张朝气蓬勃的面孔，恨不得将他们统统收入囊中。文秀凭着多年招聘的经验，认为R大学和Z大学是国内名校，学生素质高，专业相关性高，招进来培训培训就能上手。她的脑海中多次浮现着这批优秀人才如火如荼地开拓公司业务的情景。
3.面试之痛
这是第五场群体面试，面对没有经验的应届生，文秀一边觉得欣喜，一边又觉得无从问起，刚刚从学校走出来的学生干净得像白纸一般，他们具备的技术和经验都十分有限，文秀索性就让大家谈了谈校园生活、个人职业生涯规划和对于工作的期望等。比如：
劳动法是从哪些方面来保护劳动者利益的？
你对出差持什么态度？
你认为鹏朝律师事务所对你的职业发展起作用吗？
4.行为面试初体验
带着对“白纸们”的无从下手，文秀报名参加了一期面试技术的培训，接触到了行为面试法，在课堂上，老师说行为面试法可以有效地确认招聘对象的素质、能力和动机，是先进可靠的面试方法。文秀决定回单位好好尝试一下。在之后的面试中，文秀开始了行为面试之旅。
你在学校里哪门功课成绩最不理想？
——劳动法，我很不喜欢那个老师。
那你最失败的一个社团经历是什么？
——学生会改选的时候，我没有被选上部长。
请你说明你在大学期间最有压力的一件事。
——我大一时候入学很有压力，但是我通过努力克服了，很快适应了大学生活。
几次行为面试下来，文秀还是觉得挖掘不出多少信息，她完全没有感受到行为面试的强大魅力，渐渐也就失去了对这种面试技术的兴趣，重新陷入了应届生招聘空洞无内容的苦恼中。
问题
1.鹏朝律师事务所的校园招聘理念是否正确？
2.在第五场群体面试中，文秀在面试中提出的问题甄别度好吗？
3.你认为文秀应用行为面试法是否得当？
案例分析
1.名校不是唯一标准
现在很多公司的招聘都是对名校盲目崇拜，以为名校毕业的学生就更出色，更加符合公司要求。所以只要应聘者愿意来，他们都来者不拒。但其实招聘选拔最重要的就是适合原则，名校毕业的学生并不就意味着他们是最出色的，最适合公司需要的。如果从一开始就是个错误的选择，那么终究还是逃不过分手的结局。现在很多招聘广告上明确指出要毕业院校是“985”、“211”的院校，暂且不提歧视的问题，这些院校毕业的学生就真的能在工作中比其他院校毕业的学生绩效更高吗？恐怕没有企业做过研究，大多是盲目跟风而已。殊不知，在这种盲从中，已经错失了很多优秀的人才。
2.贵在真实
现在95%以上的公司依旧选用面试的方法进行人才选拔，主要原因是公司可以在面试中通过应聘者的衣着、语言、动作、眼神、反应等更加全面真实地了解应聘者。由于应届生缺乏工作经验，无法直接判断其工作能力，使面试官感到无从下手。在过去，面试会围绕着一些理论性和意愿性题目进行。所谓理论性题目，是类似“请问KPI（关键绩效指标法）的含义是什么？如何分解KPI？”这样的知识性问题。候选人只要阅读过这方面的资料，就能够进行很令人满意的回答。但是，理论性问题并不能够测查解决问题的实际能力。所谓意愿性题目，是指像“你对于长期出差怎么看？”这样的问题。候选人为获得好感，会向令人满意的方向回答，尽管这可能不是其本意。因此，理论性和意愿性面试题目已经被专业面试所淘汰，取而代之的是行为面试技术。
3.行为面试有技巧
初次学习行为面试的人往往感到：行为面试的效果很一般，不是理论上讲得那么好，尤其是应届生，他们的回答往往很简单，很难根据这些回答来判断其能力。其实，行为面试的第一问只是个引子，它本身所引发的信息是非常有限的，关键在于追问。对应届生来说，他们缺乏社会经验，不一定能够主动提供一些有价值的线索，这就需要面试主持人及时追问，以获得有效的信息。
参考建议
所谓行为面试，是通过挖掘候选人实际经历过的具体事件，来判断其胜任力的一种效率最高的面试技术。其假设是：人过去的行为是预测其将来在类似情景中的行为的最可靠的指标。行为面试的第一问只是个引子，它本身所引发的信息是非常有限的，关键在于追问。以下就是行为面试追问策略的几点建议。
1.围绕面试题目的目的
假如你的第一问是：请举实例说明你是如何应对压力的？其回答是：“我面对压力时，刚开始会不知所措，但很快会镇静下来……”那么你很快就发现，候选人回答的不是你想要的具体行为事件，你应该进行的合适追问是：“请讲述你的一个亲身经历”或者对刚才的提问进行重复，但把重音加在“实例”上。
2.STAR法则
STAR法则是HR在面试中要遵循的原则，符合STAR原则的实例可以让HR从候选人提供的过往事件中准备判断其素质和能力。STAR法则是Situation（情况）、Task（任务）、Action（行为）和Result（结果）四个单词的缩写，具体含义如下：
Situation：事情是在什么情况下发生的；
Task：你是如何明确你的任务的；
Action：针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式；
Result：结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么。
从候选人的角度而言，STAR法则就是一种讲述自己故事的方式或者说是一个清晰、有条理的作文模板，更能表现出自己分析阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。一个应届生所能提供的且符合STAR原则的实例可能是这样的：“我在大一的时候与队友参加新生辩论赛，当时系里有5支参赛队伍（Situation）；我们给自己设立拿下冠军的目标（Task）；我们熟悉辩论流程，尽可能多地搜集材料，自我训练，根据个人特点分配任务（Action）；最后我们成功获得了辩论赛冠军（Result）”。
3.根据回答中提供的线索进行必要的追问
假如求职者回答道：“我不喜欢英语老师，上课也就不集中注意力。”此时，你一定要追问：“英语老师的哪些行为让你感到不舒服？”这个问题的挖掘有利于你了解求职者对于人际关系和外在事物的价值取向，这有助于进一步判断该候选人与企业文化是否匹配。
4.澄清候选人所采取的具体措施及事情的具体结果
假如应聘者回答道：“经过沟通，老师终于接受了我的建议”。此时应追问：“请问，你在与老师的沟通中，哪个具体的沟通方法起了转折作用？你是如何想出这个方法的？”为了证实或者更具体地了解事情的结果，你还要追问：“老师接受了你的建议，他说的原话是什么？”
5.寻求相反的问题答案
假如前面问的题目是：“请讲述一个你成功说服他人的经历？”问完这个题目后，你还可以追问：“请再讲述一个你虽然经过很多努力，但也没有说服他人的经历”。在行为面试中，正向和逆向的问题要比例适当，积极性问题比例过高会造成候选人自信盲目膨胀，而太多困难的问题会使候选人感受到过大的压力而发挥失常。
