1.师傅的信条
老赵是产品经理，在公司里算是资深前辈，在圈内也有一些名气。因为这些，老赵在公司里有时候爱摆摆架子，希望部门里的员工常常向他汇报工作，事事请示，不汇报就觉得自己不受重视，不决策就觉得没有权力。老赵手下的陈刚一直被他压着，身为主管，该有的决策权不能发挥，部门里大事小情都被紧紧攥在老赵一个人手里。
虽然老赵的技术全公司没有人不佩服，可是说起分享，老赵可从来都是奉行“教会徒弟，饿死师傅”的信条。好多刚进公司的年轻人，都是仰慕着老赵的技术，百般请教，可老赵就是不松口。
2.HR的愿望
人力资源部最近针对刚进公司的新员工，搞一对一师徒制培训，公司里大部分技术人员还是配合的，毕竟这是个分享的年代，帮了别人就为自己多留条路。可是只有老赵，一个徒弟都不带，一个新人都不教。经过人力资源部经理陈薇的百般劝说，才答应带一个新员工。
小马和小秦是大学同学，毕业后一起进入这家公司，小马幸运地被分配跟着老赵学习，而小秦被分给了老赵手下的主管陈刚。能跟老赵学习，小马感觉自己前途一片大好。
三个月过去了，与小马一同入职的新员工业务上都已经基本熟悉了，基本的工作都能够上手。而小秦呢，因为陈刚知道被人压着学不到东西的苦楚，所以他特别能为新员工着想，带新人不遗余力。经过几个月的训练，小秦跟着陈刚学了不少东西，现在可以独当一面了。小马看着别人一天天飞速地进步，而自己对业务只是一知半解，没有了当初的高兴劲儿。
3.收集证据
看着同事都顺利熟悉公司业务，工作步入正轨，一天天地进步显著。自己却一直在原地踏步，主动请教师傅，老赵也都是敷衍了事。在季度绩效考评中，小马的成绩是全体新员工里倒数几名，心里委屈极了。季度末，人力资源同事找他做绩效访谈时，虽然小马怕得罪师傅，可是长期学不到技术更让他难以承受，于是小马把情况如实告诉了他们。
其实人力资源经理陈薇看出了老赵不好好带徒弟的小心思，之前没有“证据”也不好找上门去，这次有了绩效考评成绩和员工反馈，陈薇就有了底气，主动找老赵谈心。
4.HR和技术泰斗的较量
“赵经理，您的技术在公司是最好的，公司没人不钦佩您。”
“哪里，就是干的年头多，经验比年轻人丰富而已。”
“新来的小马说您这段时间对他帮助挺大的，就是说话比较含蓄，他常常不太理解。”
“刚入门都有这种时候，谁都是从那时候过来的嘛，慢慢就摸索出规律了。”
“在上个季度绩效访谈中，您手下的主管陈刚绩效相比第一季度没有太多提升，他的情况您了解吗？”
“噢，他呀，他基本能力还是有的，技术也还行，来公司才两年就被提到主管的位置，和我就差一级了。”
“那您整个部门的绩效水平也与上季度持平，很大程度上是由于技能不够造成的，您怎么看？”
“这个问题嘛，我还是觉得应该和培训部好好配合，让他们多给员工做做培训嘛。”
“赵经理，其实我能体谅您，可是我认为明智的经理人都知道‘好钢要用在刀刃上’。如果您能花更多的心思在培育下属上，把自己的附加值不高的工作授权给下属完成，自己去思考更重大的事情不是更好吗？”
问题
1.您认为老赵不培育下属，是什么原因作祟？
2.如果您是陈薇，您会怎样帮助老赵克服心理障碍？
案例分析
1.坚信“教会徒弟，饿死师傅”
很多有技术的人有所保留的根本原因，主要是怕把技术传给别人，别人就抢了自己的饭碗，从而让自己的重要地位被取代。于是坚决秉承核心的技术永不外传的原则。在工作中，我们看到过很多的“老赵”，死守着技术不教人。更严重些，还有的师傅和徒弟因为这种事情结下了怨恨，老死不相往来，伤了和气。
2.技术藏得住吗
现代信息如此发达，正品手机上市不到一个月，马上就有山寨版本，没有什么是真正的秘密，只要想学，人们总能找到途径掌握。况且现在技术更新替代如此之快，没准自以为是的那点核心其实已经都被淘汰了。
3.培训员工都是培训部门的事
老赵以为员工技术不够、能力不足都可以交给培训部来处理，自己当了甩手掌柜。可是现实的情况是，各个岗位知识技能水平和要求都不一样，培训部怎么能事事准备周全、滴水不漏？并且培育员工的方式不仅仅是参与课程，更多、更有效的办法是在职培训。即在工作岗位上给员工安排有经验的资深员工，采用师傅带徒弟的方式进行时时指导。
4.这样可以防止员工跳槽
现在跳槽成了职场热门词汇，各求职网站上的简历状态都是“我目前在职，正考虑更好的工作机会”。花心思、花精力培养员工，有朝一日他翅膀硬了跳槽，岂不是为他人做嫁衣？尤其跳到竞争对手那里，更是搬石头砸自己的脚。可是，如果员工自己不能掌握先进的技术，对公司的绩效本身就会有所影响。时间久了，因为自己的能力得不到提高，一样会有跳槽的想法。跳槽不是靠防止就可以避免的。好的公司，谁都不会想要离开，不好的公司，怎么防止也一样留不住人。
参考建议
1.“老人”为什么不爱带新人
工作中，多数职场“老人”表示自己有过带新人的经历，但当被问起是否愿意主动带新人的时候，绝大多数“老人”表示不愿意。为什么他们不愿意带新人，归结起来有以下几点：
（1）认为自己水平有限，怕露怯，怕误人子弟。在人们心中，师傅和老师的地位一样崇高，没有一定的水平，可不敢揽着带徒弟的活。
（2）反“老人”意识。新人刚进公司，大家都是自己前辈，对谁都是毕恭毕敬，每个人都是自己学习的榜样。可是当新人们适应了职场，就会发现其实“老人”们比他们强只是时间和经验的问题，“老人”在他们心中的形象不再高大，开始寻求平起平坐的权利。
（3）稍有不甚得罪人。带新人的过程没有那么轻松，对于有一定技术难度的任务，可能需要员工投入极大的专注力来学习，需要一定的理解力。有时候“老人”说了好几遍，新员工还是没有领会；教了好几遍，新员工还是不会操作。这时候“老人”难免着急上火，话说得重了得罪人，索性就不管了。
（4）带新人耽误业绩。现在企业都开始重视绩效考核，并伴有绩效与薪酬、晋升联动机制。绩效以量化的结果来衡量员工的工作质量，带新人需要花费大量时间和精力，使员工没办法专注于业务本身，耽误了业绩吃亏的是自己。
2.消除后顾之忧
“老人”不愿意带新人，并不全是因为自私，有可能是制度造成的。由于培养新人的过程需要两个人的磨合，这个过程不产生直接的产出，也会浪费一定的机会成本，可是磨合的环节又是至关重要而不可缺少的。所以对于带新人的“老人”，绩效考核时要考虑到这一因素，对其绩效指标的标准和权重进行适当调整。
3.唯有培养新人
对“老人”进行绩效考评和考虑晋升时，设定“对新员工的培养”考核指标，将新员工的绩效与“老人”联系起来。同时在绩效考核中运用360°考核方法，将新员工对于“老人”的评价纳入指标体系中。这两点让“老人”对新员工无法说“不”，同时也会有效地激发“老人”对于新人发展的关心。
4.四不原则，建立融洽的人际关系
在带新人的过程中，坚持四不原则：不要瞧不起新手；不要当面说人家笨；不能不给新人锻炼的机会；不要做错事就否定，要提出改进方案。
职业都是一个圈子，人们不仅要在现在的企业中存活下来，更重要的是在整个社会中取得竞争优势。培养下属可以为自己分忧，更是成就年轻人的发展。成人之美、广结善缘，也许未来的某一天，曾经受到帮助的人会回馈您一份更好的机遇。
