月末小张查询工资卡，惊奇地发现多了３００元。一打听，这是领导给他的奖金。小张大吃一惊，觉得这是不可能的事，但是卡上的数字告诉他：这不是做梦。慢慢地，小张变得越来越细致，开始认真反思自己的工作情况，及时进行工作总结，及时汇报，及时检讨自己。就这样，小张的工作做得越来越顺利，收入也越来越多。
这是一个典型的例子。同样是一种惩罚的手段，换成恩威并施的方式就能让下属虚心接受，自我检讨。他们只是没有说出来，但心里一定相当明白。
真正聪明的领导者一定是太极高手，起手一个“揽雀尾”，左阴右阳。无论是什么样的下属，什么样的事件，都能轻松搞定。有道是“文武之道，一张一弛”，只有一手拿着令人恐惧的大棒，一手拿着让人欣喜的胡萝卜，才能在职场这个万军丛中往来冲突，纵横捭阖。
拿破仑曾经说：“我有时像狮子，有时像绵羊。我的全部成功秘密在于：我知道什么时候我应当是前者，什么时候是后者。”
１６１只奖不罚，只能让更多人不满
追求轻松、规避痛苦是人的本能，也是工作的动力之源。因此，现代管理制度分别引入了奖励和惩罚两种手段，希望能达到一种综合管理的效果。奖励是一种激励性的、正面的力量，惩罚是一种约束性力量，在奖励和惩罚之间的地带，是管理者发挥自己头脑，展现自己魅力的舞台。
但是，由于现在我们越来越注重“人性化”，在“柔性管理”的大背景下，一些企业管理者过分强调了“柔”而忽视了“刚”，他们只记得重视运用奖励制度，忽略了惩罚制度。具体表现在，相对于奖励制度而言，他们手中惩罚制度运用的数量、方式和力度都相形见绌，有的甚至将惩罚制度变成了一纸空文。这种主动放弃惩罚的做法，实质上是一支管理上的毒剂，日积月累下来危害甚大。
一个团队如果少了惩罚，那么团队赖以生存的纪律性、团结性以及执行力将大打折扣。
浙江台州有一家民营企业，成立之初，和许多民营公司一样，公司的成员多是老板的亲戚。在创业初期，一般都是采用激励的方法，或是用经济手段，或者是表扬。对于迟到早退这样的问题，一般都是睁一眼闭一眼。
但是很快，这种处理方式的弊端就逐渐开始显现。由于公司规模扩大，不得不雇佣员工，而新员工和老员工在对公司制度的执行上，显然是两个标准。老员工对待公司态度消极，依旧沿用初期的办事方法，做事懒散，不思进取。新员工面对老员工的这些做法都颇有微词，但是也没有申诉的渠道。当完成业务时，老员工得到的奖励要比新员工多得多，而当老员工触犯公司条例的时候，却仅仅是口头的批评。在这种风气的感染下，新员工有的也开始怠工，有的另谋出路，选择离开。这样一来，公司始终无法做大做强。
这可以说是很多家族企业的通病，有的人面对此种情况会采取大刀阔斧的改革，比如引入职业经理人，建立规范公司制度。但是更多的人面对这种情况却无能为力，任由其发展。这也是中国企业很多，但是无法做成规模的原因之一。
其实，采用激励性的奖励手段来管理，既符合人性，也符合现代化的管理需求，但这不应该成为只奖不惩的理由，奖励不能以减少或弱化惩罚为前提。事实上，二者完全相辅相成，奖励可以拓宽企业的上限，惩罚则可以弥补企业的短板。
如果只奖不罚，只鼓掌，不打“板子”，或是“板子”扬而不打，久而久之就会造成先进无动力、后进无压力、考核无活力的局面，长此以往，企业必会一蹶不振。
１６２发过火要做好善后工作
员工犯错很正常，犯错了受到批评更是理所应当，企业没有责任为员工的个人行为买单。但是仅仅发火还不够，我们要的不是一时的发泄，而是要解决问题。暴风骤雨之后不如来一些和风细雨，让事件能够处理得更加圆滑妥当。
作为管理者，需要在训斥完下属之后对自己进行反思，确认一下自己的管理是不是存在漏洞，是不是认真地审视整个事件的经过，是不是公正地处理了整个事情，处理的方式是不是得当。
每一名员工都是企业的财富，因为他们承担了企业最基础的工作，创造了利润，管理者不能轻易打消员工的积极性。人都是有自尊心的，每个人在被批评之后内心都会有疙瘩，这是不被肯定之后的正常表现。但是不能因为这种表现正常就不予以警惕，因为长期的心理压抑会导致员工精神失调。
可见，建立一个健全的制度，来保证发火之后公司的正常运转，是很有必要的。
一位人事主管就曾为自己的公司制定了一整套反思制度。制度规定：对下属的批评应该在一个合理的框架内进行，不能实施人身攻击与威胁。还要求必须在相对封闭的空间进行，以便保护员工隐私。
制度同时还规定，每一次涉及到具体业务的批评都要归档，中层管理人员要定期查阅，进行反思，同时对员工的行为予以审查。发现不公正的批评，要及时纠正并对员工进行相应的补偿，同时对有关人员进行批评教育。
此外，西格尔公司还为员工建立了心理咨询室，请来专业心理医生为员工减少压力，尤其是被批评的员工。另外还建立了发泄室，让员工舒缓自己的负面情绪。
这个制度为公司的运作作出了很大的贡献。经过统计，在这个制度贯彻之后，员工的出勤率变得更高，企业利益呈现逐年上升的趋势。同时企业文化也变得更加有活力，员工态度更加积极，工作状态更加饱满。
通过这个事例我们可以看到：在制度的保障之下，一次批评带来的价值可能要远远大于批评本身，甚至可以转化为公司的财富。
作为管理者，眼界要高，眼光要远，不能把一个事件仅仅建立在基础层面上，而是要站在更高的角度，去思索事件能给予公司的价值。管理者如何告诫员工才能收到预期的效果，使员工容易接受和乐于改变呢？下面的建议可供借鉴：
（１）应当明确提出具体的理由。
（２）必须对事不对人。
（３）以平静、客观、严肃的方式对待员工。
（４）让员工参与到改正过程中，让他明白错误的代价。
１６３柔性的命令更利于执行
领导之所以是领导，是因为手握权力。很多领导者有骄纵的心理，说话行事往往颐指气使，在命令下达的时候也往往采取一种生硬的态度。这让很多人心生不快，但是碍于领导面子，往往不便多说罢了。
但是随着社会的发展，人们越来越注重自尊，也越来越重视自己在集体中的地位。这意味着员工能主动承担更多的责任，有更强的自信心，但这也意味着在面对刚性的命令时，会有更强的抵触心理。所以面对这种变化，管理者不能拘泥于过去的做法，而是要与时俱进，改变作风。让自己的管理方式顺应新的潮流变化，从而更加有效地进行管理。
柔性命令是相对于刚性命令来说的，它更强调人性化，更注重个体的存在价值，它把所有管理的参与者置于一个相对平等的地位。正所谓“春风化雨，润物无声”，有时候放弃强硬的命令，换一种表达方式反而会收到好的效果。
公司接到一桩业务，有一批复杂的文件需要处理，而且时间相当紧迫。虽说利润丰厚，但是任务相当重，按公司的人手需要连续加班三天，但奇怪的是，老板并没有立刻分配任务，一副不急的样子。
这天下班，老板单独把小王叫到办公室，说晚上请他吃饭。席间，老板说了很多公司的烦恼，也说了自己对公司的展望，然后又提到了最近这个大单，但是他并没有说让小王做什么，只是拍拍他的肩膀让他好好干，并说了很多鼓励的话。
小王觉得这是对他的器重，他必须好好干，好对得起这份信任。接下来的几天，小王每天主动留下来加班。不过令他惊奇的是，公司好多同事都选择了加班。
连续几天的赶工，业务终于完成了，揉着惺忪的睡眼，小王不解地偷偷问小张：“你这几天还真是卖力啊！”小张反问小王：“你不也干得挺起劲嘛！”小王说：“不瞒你，前几天老板请我吃了顿饭！总要对得住他的关照嘛！”“哦？”小张惊讶地瞪大了眼睛，说：“他也请我吃饭了！”两人一对词，原来老板那天的举动都是一样的。他俩恍然大悟，难怪这几天大家都这么有干劲。
这就是柔性的力量！
如果强行摊牌，让员工加班，多半也能够完成任务，但是无论是从完成的质量，还是员工的心理反应来说，柔性命令明显要强于刚性命令。
员工和你我一样，都是有喜怒哀乐的普通人，都会对强制力有所抵触。能否把棘手的工作布置下去，则充分考验了一个人领导能力。适当地拐个弯，就能让彼此更好地接受重担，何乐而不为呢？
１６４时常做一下员工满意度调查
员工满意度调查，听起来并不陌生，但是真正肯去做的人，凤毛麟角。财富杂志曾经对世界范围内不同规模的公司进行了一番调查，结论是只有１６％的公司会认真贯彻这一行动并使之制度化，而且公司规模越大，这项工作做得越是到位。
这个结果其实并不难以理解。小型公司一般人员流动性较高，对员工的保留度相对较差，而大公司的人员组成相对于小公司来说更加稳定。在这样的背景下，大公司更加乐意做员工满意度调查就不难理解了。
但是这种看法同时也是一种误区。管理学上有一种“马太效应”，意思是你已经得到的，会得到更多，而你失去的将会失去得更多。员工满意会降低企业人员流动率，增强企业凝聚力。满意的员工对企业产生归属感，形成对企业的心理依赖，不会轻易离开，因而员工满意度高的企业人员流动率是比较低的，凝聚力很强，每个人都有强烈的归属感。
孙总一直以来都对自己的企业文化非常满意，他觉得自己的管理还是相当人性化的，各种制度定得也非常有弹性，从各个部门经理那里反馈来的信息，也让孙总越来越坚定自己的观点。
但是每次他去办公室的时候，总是觉得员工士气不是很高，大部分都是一脸疲惫。孙总很疑惑，但是当他把员工叫出来询问时，每次得到的回答却是：各方面都很满意。孙总知道一定是发生了什么。
于是孙总私下去了一家咨询公司，试图找到解决的办法。结果得到的答案却异常简单：做个调查问卷。孙总觉得这根本就是敷衍，自己亲自问过的，难道还不如一纸问卷有效？但是这毕竟也算一个方法。
于是，孙总委托咨询公司制作了一份简单的调查问卷，给员工们发了下去，结果出人意料，员工对公司现行的政策满意度极低。孙总觉得很诧异，赶紧去咨询公司制定了一份详细的问卷，这次结果更令孙总吃惊：有的员工觉得某主管太死板，有的觉得弹性工作时间看似很不错，但是实施起来效果很差，有的抱怨该有的福利没发下来。
孙总立即下令召集中层领导开会，在会上布置了调整，改革措施，任免干部，并迅速将会议结果执行并且公布。接下来的几个月，孙总一直亲自监督，并且经常做调查，公司士气渐渐有了好转。
从中我们可以看到，作为一个领导，不可能逐一接触到每一个员工，更不可能清楚地知道每一个员工的状况。但是员工是企业的最基础的组成部分，没有好的员工，不可能有好的企业。而领导不可能时时刻刻和员工在一线，所以将员工满意度调查制度化，对企业来说有很重要的意义。
归根结底，大部分的企业都处在一个较低的生态圈里，所以时常做一下员工满意度调查，并将之规范化、制度化，是非常有必要的。这是一种价格低廉而且有直接效果的行为方式，掌握好这一利器，能让工作事半功倍。
