1.与领导相处应抱什么心态
如果想要人与人之间相处融洽，要花点心思，辅以技巧，尤其是对你的领导。
不要对领导说：“你错了。”尽管你的批评纯粹出于善意。希望及时提醒领导，不应太坦白，以免事与愿违，使他迁怒于你。下面是一些值得注意的忠告。
不要告诉领导你心中的苦恼。无论在任何情况下，不要把领导当作社会工作者，将自己的心事剖白，否则他会觉得你多么无能，不敢对你委以重任。
不要故意告诉你的领导有关自己的过去。如果你总是滔滔不绝，最后吃亏的只是自己。
不要在领导面前，搬弄其他同事的是非。假若领导问及你关于其他同事的工作表现，告诉他一些别人的优点，他只会更欣赏你的人格。
千万不要对领导这样说：“若你无法满足我所要求的，我便辞职。”没有什么比用强硬手段迫领导给你升职加薪更蠢的做法，因为其成功率极小，最后还会使自己无法下台。
不要这样告诉领导：“有一天，我会开创自己的事业。”你有什么长远的计划，何不默默地把它放在心里面？
2.恰当处理与领导的关系
恰当处理与领导的关系，能博得领导的好感、赏识和帮助，有利于自己做好工作，取得进步。那么，怎样处理好与领导的关系呢？
虚心请教
当领导取得了丰功伟绩的时候，他周围有的是赞美声和一张张笑脸。作为下属的你如果也去这么做，就不会引起领导的特别注意。因此，明智的做法是虚心请教，你可以恭恭敬敬地掏出笔记本和钢笔，真心诚意地请他指出你应该如何努力，也可以谈论领导值得骄傲的东西，向他取经。这样做会引起他的好感，使他认为你是一个对他真心钦佩、虚心学习、很有发展前途的人。
热心帮助
领导也有领导的苦恼，他们可能会因为工作头绪繁多而忙得焦头烂额，可能会因为事业发展阻力太大而停滞不前，可能会因为家庭纠纷而沮丧不已。大多数下属遇到这种情况会表现出逃避的姿态，他们觉得领导办不了，自己也帮不了。其实，只要你说出一句“我来帮帮你”的话语，领导就可能感激不已。
真心仰慕
有的领导公心很强，即使是对自己的至交、亲戚，在生活上可以互相帮助，但在工作上却与其他下属一视同仁。他们对于下属，不论是谁，有功绩就奖励，有过失就惩罚，决不颠倒是非，不分黑白。对这种类型的领导，要真心仰慕，除了处处尊敬、维护外，还应和他保持经常的联络。这种领导往往认为自己的做法是正确的，但一些亲朋好友却不理解，他们经常会感到寂寞。因此，作为下属的你就要多和他联系。当面汇报也好，电话请示也好，平时探望也好，都会使他高兴。如果你这样做了，并且不存偏见，那一定会得到很大的益处。
适度恭维
有些领导自恃头脑聪明，交际广泛，或者背景深厚，往往认定自己是一个了不起的人物，从而趾高气扬，骄傲自满，甚至目空一切，飞扬跋扈。对于这样的领导要适度恭维。由于他们喜欢旁人对他歌功颂德，反感对其批评指责，甚至厌恶那些对他们的“功”、“德”毫无反应的人，对他们不恭维不好，恭维过度也不好。所以在恭维时，要找准确实需要增光添彩的“闪光点”，最好郑重地讲给第三者听。这种恭维，不管是当着领导的面，还是在领导的背后讲，都能起到很好的效果。
积极靠拢
有的领导在官场上一帆风顺，他们从一个级别晋升为一个较高级别，甚至越级提拔，往往只用了很短的时间，他们之所以提拔快，往往是因为有着与众不同的优势，或者能力特强，或者功绩卓著等等。他们对待下属往往有这样的心理：一是敢于提拔，二是乐于提拔，三是对于需要提拔的下属也有苛刻的要求。因此，对这类领导要积极靠拢，诚诚恳恳地和他们作思想上的交流，认认真真地执行他们所作出的决定，严格地按照他们的要求去办事。
心怀崇敬
有的领导对部下要求非常严格，一旦发现下属存在缺点，就会对其毫不客气地批评指正，甚至一点也不照顾下属的面子。对于这样的领导要心怀崇敬，不可因为受到批评，包括不公正、不合理的批评，而对领导心存不满。如果误解了领导的批评，就等于把“宝石”当成了“石头”。心怀崇敬，就是要觉得领导是非常高大的人，是值得尊敬的人。这样在与领导的相处中，一定会让领导感到高兴，一定会让自己得到益处。
拥护尊重
有些领导能力平平、成绩寥寥，没有引以自豪的地方。但不要因此认为这样的领导就是不中用的人，他一定是有某种优点，所以他的领导才会提拔他。总之，不论他是否值得你敬佩，你都必须拥护他。这种类型的领导心里，会强烈地希望得到部下的拥护。如果下属们能够对外宣传领导的优点，一旦风声传到了他的耳中，他就会更严格地要求自己，更加关心部下。
周到细致
有的领导人情味很浓，他们能够想到下属的孩子该上幼儿园了，从而悄无声息地为其办好入托手续；他们能够体察到下属的家务会很繁忙，从而坚决地让下属回家料理家务，而由自己承担沉重的工作任务。人情味浓的领导心思细致，在他们手下工作要周到细致，与其相处不可忽视每一个细节，不可少做每一件应该做的事。这样长久下去，不仅会使自己的素质得到很大的提高，而且也会得到领导的称赞。
3.诚恳地接受领导的批评
领导批评或训斥下属，有时是发现了问题，促进纠正；有时是出于一种调整关系的需要，告诉受批评者不要太自以为是，或把事情看得太简单；有时是为了显示自己的威信和尊严，与下属保持或拉开一定的距离；有时“杀一儆百”、“杀鸡吓猴”，不该受批评的人受批评，其实还有一层“代人受过”的意思……搞清楚了领导是为什么批评，你便会把握情况，从容应付。
受到领导批评时，最需要表现出诚恳的态度，从批评中确实接受了什么，学到了什么。如果你对批评置若罔闻，我行我素，这种效果也许比当面顶撞更糟，因为，你的眼里没有领导。
当然，公开场合受到不公正的批评、错误的指责，会给自己造成被动。但你可以一方面私下耐心做些解释，另一方面，用行动证明自己。当面顶撞是最不明智的做法。既然是公开场合，你下不了台，反过来也会使领导下不了台。
受到领导批评时，反复纠缠、争辩，希望弄个一清二楚，这是很没有必要的。确有冤情，确有误解，可找一两次机会表白一下，点到为止。即使领导没有为你“平反昭雪”，也完全用不着纠缠不休。
受批评，甚至受训斥，与受到某种正式的处分、惩罚是很不同的。即使是受到错误的批评，使你在情感上、自尊心上，在周围人们心目中受到一定影响，但你处理得好，不仅会得到补偿，甚至会收到更有利的效果。相反，过于追求弄清是非曲直，反而会使人们感到你心胸狭窄，经不起任何误解。
4.主动为领导分忧
一般来说，领导愿做大事，不愿做小事；愿做“好人”，而不愿充当得罪人的“丑人”。此时，领导很希望有一个下属出来分担责任，为他分忧解难。
领导管辖范围的事情很多，但并不是每一件事情他都愿意干、愿意出面、愿意插手，这就需要有一些下属去干，去代领导摆平，甚至要出面挡驾，替他分忧解难，赢得领导的信任和赏识。
当然，挡驾是件得罪人的事，但同样也是一门艺术。如果做得不够，事事呈给领导，就会加重领导的负担；如果做得过分，则会影响领导与下属的关系。所以，就需要下属敢于负责任，对情况予以核实和整理，最后征求领导的处理意见。只要处理得体，你的良苦用心就会为领导所理解，对你给予更多的鼓励，这就为此后建立良好的关系奠定了一个有利的基础。
5.汇报工作时应拥有的心态
企业的经理与上级主管部门的联系主要是通过汇报工作的方式来实现。所以，汇报工作的形式和技巧对于企业管理者是十分重要的，要想让上级主管了解自己，并取得其支持，在很大程度上依赖于此。
了解上级领导的特点，投其所“便”
对于如何汇报工作，也许并没有一定的模式可循，这要看具体领导的特点而定。上级领导分为两种类型，一种是“读者型”，一种是“听众型”。“读者型”的领导喜欢看书面报告，而“听众型”的领导则喜欢听口头汇报，所以在汇报工作时，首先要了解上级领导的特点，以便投其所“便”，这样做的目的并不是为了讨好上级，而是从工作的效果出发，以最有效的方式向上级主管汇报工作。
紧扣中心，有条不紊地阐明问题实质
一般来说，性格外向，善于交际的领导往往是“听众型”的，他们反应迅速，思路敏捷，喜欢用对话的形式来获取信息。他们不但可通过语言，而且能够从对方的表情中觉察其意图。对于下级来说，这种领导往往比较难应付。口头交谈的一个最大优点就是听者可以发问，因此下级在汇报前对对方有可能提出的问题最好做好准备。无论什么样的领导，都不会喜欢漫无边际，杂乱无章的汇报，所以汇报者应尽量紧紧扣住所要阐明的中心问题以简单明了、有条有理的语言让上级了解到问题的实质。在此之后，领导对什么地方不清楚，或者感兴趣，自然会发问，其他细节如有必要则可在回答问题时说明。领导者一般都是大忙人，这样做可以大大节约时间。
汇报时，切忌罗列太多数字和使用含糊词语
汇报过程中，切忌罗列太多琐碎的数字，如果需要用数据资料说明问题时，则要注意选择最重要最能说明问题的数字，因为再好的脑袋也不可能在短时间内消化大量数据。一个数据的单独存在是毫无意义的，许多数据的组合和排列才有意义。数字的对比说明事物之间的关系，数字的排列说明事物发展的趋势，当人们把握了这些关系和趋势之后，数字的存在就没有意义了。显然，领导者需要了解的只是这类“关系”和“趋势”，而不是数据本身。所以，汇报者应把分析数据的工作留在家里去做，而在汇报中只要拿出分析的结果或结论就行了。如果领导者发问，再根据情况将具体数据及分析过程提出来。在列举数据的时候，一定要明确，表现得信心十足，而不能犹犹豫豫、含含糊糊，尽量避免“大概”，“估计”、“可能”之类的词，这将给上级留下不良的印象。
汇报问题要有顺序，轻重缓急有所侧重
另外，还有一点需要注意的是汇报问题要有顺序，轻重缓急有所侧重，一般原则是先讲最重要的事情，然后再讲次要的，先谈结论，然后补充论据。上级了解情况的普遍心理，都是希望首先知道下属企业取得的最大成绩和存在的首要问题，而几乎没有希望从次要问题入手的。
根据自身情况，选择汇报方法
从汇报者的角度出发，口头汇报的优点是让上级主管了解企业经营状况的同时也让其了解企业主管本身。交谈中存在着信息反馈，可以及时调整双方的信息误差，有利于上下级的相互沟通。口头汇报的缺点是汇报者处于被动地位难以应付，如果准备不周，很容易出现意外的失误。而书面报告则相反，书面报告中汇报者处于主动地位。由于缺乏反馈，信息是从汇报者一方向上级领导者一方单方面输出。一方面，报告的起草者可以有充分的准备；另一方面，他可以对上级领导的判断造成较大的影响。同样，书面报告之短又恰是口头报告之长，上级领导虽可通过书面材料了解企业的经营状况，但他却很难通过几页纸判断企业家本身的水平和素质，而由于缺乏信息反馈，使上下级之间了解不像口头汇报工作那样方便、直接。
在很多情况下，上级领导的风格和特点并不明显，无论是“读”还是“听”，均可接受。这时企业干部就要根据自己的具体情况来选择汇报方式。一般来说，能力比较强的企业干部宜于口头汇报工作，因为这有利于发挥自己的长处；而能力较弱的企业干部宜于书面汇报工作，因为书面的东西，有较多的时间去修饰、雕琢，甚至可以请人代笔或润色，这比较有利于掩盖自己的短处。
6.提忠告时应保持的心态
向上级提出忠告是下级的责任和义务
人无完人，无毛病无错误的领导是根本不存在的。上级出错误或失误时，有时自己未能觉察或未予改正，如果下级发现了，就该从企业的整体利益出发，对其提出建议、意见乃至批评和否定。这种建议、意见、批评和否定不可能强制上级执行和限期改正，只能通过规劝、告诫来进行。
下级勇于和善于向上级提出忠告极端重要。任何人都不可避免要在工作中犯这样那样的错误，出现这样那样的疏漏。上级也是如此，对于外界事物的客观规律性和极端复杂性，不可能一下子就彻底认清或揭示无遗，只能逐步认识和探索。因此，即使再高明的上级，也不可能事事正确、一贯正确。只不过犯错误有多少、大小和轻重之分罢了。上级要及时有效地纠正和克服错误和失误，固然要靠上级的自我醒悟和认识，二要靠更上一级领导对其督促和指导，但下级的忠告也必不可少，甚至更为重要。
忠告奏效的三大决定因素
上级和下级是两个处于不同管理层次的人员，两者之间存在着支配和被支配、服从和被服从的关系。因此，下级向上级提出忠告能否为上级所接受，最后的主动权不在下级手里而在上级手里，上级可以接受，也可以利用其领导地位不接受。能否接受，取决于三个因素：
（1）你所忠告的正确程度。即你给上级提出的建议是否高明，意见是否正确，批评是否切中要害，否定是否合理。正确程度无可非议，就易被接受；反之，就不易被接受，也不该要求他接受。
（2）上级对你的忠告的正确性的认知程度。认知了就能被接受，否则他就不会接受。尽管你提出的忠告正确无误，但他没能认识到，自然不会买你的账。
（3）你和上级之间的感情状况。尽管有时你的意见是正确的，上级也认识到了，但由于以往感情不深，或有芥蒂，他就会怀疑你的用心是否良苦，因此就很可能硬是予以否定，这时，你还要服从他，这是组织原则所迫。
