周年茂是经营房地产的老手，特别擅长大型地产项目的发展，成为长江实业集团房地产发展的主要负责人。很多大型住宅屋村的规划，都是由他具体策划落实，在公司上下获得好评。长江实业参与政府官地的拍卖，原来由李嘉诚一手包揽，被称为拍卖场上的“擎天一柱”。而现在的长江实业代表，则是文质彬彬、书生气十足的周年茂。周年茂在拍卖场上颇有大将风范，临阵不乱，知进知退，能较好的把握分寸，令李嘉诚大为放心，这才委以重任，只在金额十分巨大时，才亲自出马。
应该说，正是由于李嘉诚肯提拔人才，而且会提拔人才，才使长江实业不断发展，并且后继有人，实现公司集团老中青的结合。
6.留住优秀人才
一些管理者经常在谈到员工时抱怨：“该走的走不了，不该走的留不住，管人难啊！自己花时间培养也不行，投入大，回本难，成了高手就想跑，留住人难呀！”是啊！经营企业不容易，天天都在解难题。招聘时很难招到优秀人才，而招来的和培养出来的优秀人才又最容易流失。一个企业只去计算人员流动率是不科学的。流动率的高低固然是一个考虑的因素，但另一个最为关键的因素是优秀人才的流动率。
大多数企业流动出去的都是较优秀的人才，而留下来的都是一般的人才。正所谓“该走的不走，该留的却走了”。若企业的优秀人才流动率高，即便总流动率低，结局也是可怕的。因为时间一长，有作为、有上进心，有能力的人才都走得差不多了，剩的都是一些得过且过的平庸之辈，这样的企业的生命力便开始枯萎了。
所以说，留住优秀人才对企业的未来发展具有重要意义。但是，企业怎样才能留住优秀人才呢？正像所有管理难题一样，在人才方面，也没有一件简单的、放之四海而皆准的法宝供管理者来运用并能确保战无不胜。然而，这方面的确存在一些具有共性的观念和行为，下面就讲一些关于留住优秀人才的一些规律：
1.有竞争力的工资福利。有关企业怎样留住优秀人才的话题，往往要从“钱”字说起，也就是工资待遇。以前看过的一本人力资源管理书中有一句话：“钱是很重要的。如果工资待遇没有竞争力，那么你在此基础上所搭建的高楼大厦就会倒塌。”要想在工资方面具有竞争性，你就不能按照公司的内部章程制定工资标准，或每年只是涨个固定的百分比，而是要看某类人才的市场价格是多少并至少向这一标准看齐。但是，保持工资待遇的竞争优势仅仅一味看齐还不够。对一些非留不可的顶尖人才还要在私下另行额外奖赏。
2.未雨绸缪的留人计划。正如商场的竞争一样，如果做了有条不紊的规划，你就会在争夺留住优秀人才的竞争中取得佳绩。要做好人才规划，必须了解员工为什么要换工作。很多人都以为是由于经济方面的原因，但并不总是这样。有九成的情况是因为员工想要更具挑战性的工作。他们想要那种生动有趣、非常职业化和颇具挑战性的工作环境，使他们能够有所发展并更能把握自己的前途和命运。
3.良好的入职培训。员工上班的第一天，你留住骨干人才的努力就已经开始了，而最具体的体现就是为他们提供的入职培训。在许多大公司中，一个颇具共性的最佳举措就是建立一套出色的员工入职培训计划，而最新研究结果证明，这样做是何等的英明。
4.要有容纳人才共同创造价值的企业文化和环境。企业经常说待遇留人、情感留人、事业留人。其实对于优秀人才来说，笔者认为更为重要的其所在企业的文化沉淀与工作氛围，以及其在企业的发展空间。有人认为，核心人才一定要认同公司的企业文化。作为优秀人才需要认同企业的核心理念，这无疑是正确的。
5.建立良好的工作环境。对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何物质条件都重要。任何企业想要留住优秀的人才，不能只用合同来约束，更要以真心待人，设定正确的战略目标，建立完善的激励制度，公正地评价每位员工，公平地给予报酬，让良好的激励制度在企业内部生根发芽。
6.直属的上级领导的管理。“得人才者得天下，失人才者失天下”。企业留人还有一个不容忽视的因素，跟直属的上级领导的管理有关。领导对下属的态度，关心、重视、培养等方面影响着下属留下的心理。一个公司再好，遇到一个不重视下属、能力有限的领导，也会流失优秀的员工。
7.企业应该做好核心人才的平衡工作，包括工作加压与减压、核心人才的后顾之忧比如其家属，等等。一个只要员工拼命工作而不考虑其家庭和生活幸福，如果一个优秀的核心员工在为企业无私奉献却被某些事情之外的因素所羁绊的话，严格意义上来讲这个企业不可能走得很远。而另外一种平衡是核心人才之间的平衡。一山不容二虎，这既是动物的天性，作为高级动物的人，也未能免俗。有些企业，优秀人才之间互不买账，内耗严重，影响了企业的效率与速度。如何平衡好他们的关系，其实因人设岗也是一个不错的选择。对于核心人才因人设岗应该利大于弊。
留住优秀人才的方法众多，综以上七方面所阐述，根据人才的二八原则，企业的人力资源部主管应该明白，优秀核心人才对企业的贡献巨大，在企业发展过程中不可或缺，切不可吹毛求疵，任其流失，而是应该努力探索兼容不同类型人才，消化不同类型人才的有效的机制，完善企业留住核心人才的管理体系。
因此，企业有效的、适度的人才管理，不仅仅可调动每个岗位、每位员工的积极性，更重要的是增强了企业的核心竞争力，而这最终将推动企业的高速发展。
7.企业用人的几个误区
国以才立，政以才治，业以才兴。一个企业的强大不光是指人员的多少，还包括人员的素质及其创造力的发挥多少。拥有一个高素质的人才，使员工的积极性、创造性能得到有效发挥，是强企业的关键所在。现代管理是一门科学，也是一门艺术。加强管理与开发，必须讲究用人艺术，要选好人、用好人、尊重人、发展人，充分挖掘员工的潜能，发挥员工的的发展活力和创新动力。
把握好人才、用好人才，企业就能得到长足的发展，否则，轻者使企业发展受阻，严重的会使企业分崩离析。用人不疑、疑人不用，只是用人的一种理想罢了，事实上，疑人也得用，而且还要用好。要做到这一点，建立起岗位间的监督、制约机制就显得尤为重要。
管理者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属，赢得下属的忠诚，你才能真正建立自己的影响力。这一道理，管理者可以说是无人不知，无人不晓，但在具体操作时又往往走入误区，这里，我们就以民营企业为例：改革开放30年来，中国的民营企业发展很快。但是，随着企业的发展、成长、规模不断扩大，一些企业家往往会痛切地感受到人才的匮乏，他们的创新思想、远见和梦想缺乏能够深入理解、并把它们落实到实施计划的人，他们通常不擅管理却找不到具有好的执行力的组织运营人才，因此，他们常常感到“孤独”。
在诸多导致民营企业孤独的因素中，“用人”问题始终是一个难以突破的瓶颈，民营企业家的“孤独感”也是缘于人才选拔、使用的苦恼。从民营企业家自身的角度来看，“用人”问题来源于人才观、对人才期望、识别人才和使用人才等方面的误区，企业家只有走出这些误区，选好人、用好人，才能摆脱“孤独”。
1.学历误区。好多成功的企业家学历不高，有些很成功的企业家只有小学学历。这些学历不高的企业家，往往对高学历人士有一种好奇心和莫名的好感。对于学历低的企业家，领导高学历的人，也会带来一种虚荣心的满足。“唯学历论”中，两种情况最明显。一是关于博士好多人有误解，企业家往往望文生义，认为博士应该“博”，其实，博士的系统教育是往“专”和“深”发展，而非往“博”上。也就是说，博士更可能是专才而非通才，而管理者特别是高层管理者，需要用的是通才；二是关于MBA大家也有误解，认为学了MBA就能管理企业，殊不知，刚刚毕业两三年的年轻人，为了“镀金”而去读书，他们大多在学习能力上没问题，却在管理能力上问题极大。
2.忠诚误区。企业犹如企业家的王国，企业家难免会有君王情结，非常看重职业经理人的忠诚。纵观历史，所有历史学家眼中的奸臣，几乎都是皇帝眼中的忠臣。没有“忠”的地位，也就没有“奸”的机会。然而，企业终究不是企业家个人的王国，企业家与经理人之间的关系是契约关系，忠诚是相互的：企业家对职业经理人忠诚，职业经理人才会对企业家忠诚。换言之，终生无条件依附企业的人，是奴才而非人才。
正是对“忠诚”存在认识误区，企业家对于职业经理人，总是“喜新厌旧”。他们总是把眼光放在企业外面，而忽略内部的人才金矿，而自信的职业经理人，也往往比较低调，两边很难一拍即合。
3.经历误区。经历相当重要，而且价值不菲。打工皇帝唐骏的高薪，很大程度上跟他的辉煌经历有关。不过，最应该跟价值相联系的，应该是能力。可惜的是，这个世界愿意为经历付钱，却不愿为能力埋单。经历其实很容易包装。例如，某人是海归，在美国呆了七年，其实只有两年有正式工作，其余时间只是在中餐厅刷盘子端菜。这对企业家来说，是个教训。无疑，像刘邦和萧何那样，为没打过仗的韩信设坛封将的，在企业家中凤毛麟角。即使企业家做不到刘邦和萧何那样知人善任，但是也必须清楚，经历不等于能力。
4.人才误区。在对待人才的态度上，目前社会上普遍存在一种错误倾向，那就是单位内部的人才即使本领再大，也难得到重视，而对外单位的人才却百般欣赏。反之，当本单位的人才一旦提出调离时，才觉得该人才有用，于是卡住不放；而当外单位的人才调入本单位以后，似乎他们的光彩已经消失，同样得不到重视。造成这种现象的主要原因是许多单位的领导人认为“煮熟的鸭子飞不走，进笼的鸟儿可不喂”。其实，这种对待人才的态度是对人才资源的极大浪费。爱惜人才、尊重人才，其核心是合理地使用人才，而不只是把人才当作花瓶来摆设。在对待人才的态度上，绝不能搞里外之分，你我之别。要尊重外单位人才，更要爱惜本单位人才；要设法引进外单位人才，更要设法调动本单位人才的积极性，这样才是真正的爱护人才、重视人才。
所以，企业要根据管理者自身的特质需要、根据企业的发展阶段，采用科学的方法进行人力资源规划、来选拔人才，同时创建适合人才生存的良性环境、建立合理的激励约束机制，在合作过程中进行必要、适时、有效的沟通，用文化、价值观来激励和约束职业经理人，与职业经理人建立起长期的合作关系，企业家才能摆脱“孤独”，充分发挥出企业家的价值，并使企业永续发展、基业长青！
