如果把企业看作树木，人才就是树干，也就是树的本。这棵树是否枝繁叶茂、硕果累累，完全取决于树根的发达和树干的壮大，本，就是根本、根源、本源。把人作为根本，就是要尊重人才、关心人才、爱护人才、相信人才、依靠人才，把人才作为发展企业的根本和基础。
1.人才的八个标准
人才是一个企业必不可少的要素，人才的能力代表了一个企业的生产力水平。可以这样说，管理之道的精髓也就在于把人用好，人才是事业的根本。管理者应该善于识别和运用人才，做到唯贤是举，唯才是用，这样你的企业才能在激烈的社会竞争中站稳脚跟。人才就是效率，人才就是财富。在当今时代，人才可以说是最重要的竞争要素，企业要做大，就要发现人才，重视人才，使用人才。
从某种意义上讲，企业的竞争就是人才的竞争，人才是企业的根本，是企业最宝贵的资源，因此如何选择优秀的人才已经成为企业生存与发展的决定因素。换言之，从业人员的素质高低，极大地影响着企业的成败。一般来说，企业所需要的人才，必须具备以下各项条件：
1.敬业态度。对企业用人需求的调查结果表明，工作态度及敬业精神是企业遴选人才时应优先考虑的条件。对企业忠诚和工作积极主动是企业最欢迎的人，而那些动辄想跳槽、耐心不足、不虚心、办事不踏实的人，则是讲究团体效益的企业里不受欢迎的人。很多企业主认为，年轻的员工对待遇和福利的要求越来越高，而对工作不安心以及对企业越来越不忠诚。目前这类员工频繁流动的现象已使不少企业将保持员工队伍的稳定性作为企业人事管理的最高目标。
实际上，人的智力相差不会太大，工作成效的高低往往取决于对工作的负责态度，以及勇于承担任务的精神。在工作中遇到挫折而仍不屈不挠、坚持到底的职员，其成效必然较高，并因此受到上级领导和同事们的倚重和信赖。
2.专业能力或学习潜力。现代社会分工细致，各行各业所需的专业知识越来越专、越精。因此，专业知识及工作能力已成为企业招聘人才时重点考虑的问题。但在越来越多的企业重视教育训练，自行培养人才的趋势下，新进人员是否具备专业知识和工作经验也不是企业选择人才所必须具备的条件。取而代之的是该人接受训练的可能性，即学习潜力如何。
所谓具有学习潜力，是指素质不错，有极高的追求，成功的动机、学习欲望和学习能力强的人。现在有愈来愈多的企业在选择人才时，倾向于选用有学习潜力的人，而不是已有专业知识与能力的人。近来企业更流行的做法是在招聘人员时，加考其志向及智力方面的试题，其目的在于测验应聘者的潜力如何。
3.道德品质。道德品质是一个为人处事的根本，也是企业对人才的基本要求。一个再有学问、再有能力的人，如果道德品质不好，将会对企业造成极大的损害。近些年来，员工欺骗公司、在外行为不端、败坏公司形象等事件不断发生，舆论要求企业履行社会责任的呼声也日渐升高。与此同时，有关学校及培训单位在企业管理系中加开企业道德与商业道德的课程等。所有这些情况表明，企业为了本身的形象和发展，对应聘者的道德品质将会越来越重视。
4.反应能力。对问题分析，判断正确而且能够迅速作出反应的人，在处理问题时比较容易成功。尤其是现代企业的经营管理面临诸多变化，几乎每天都处在危机管理之中，只有抢先发现机遇，确切掌握时效，妥善应对各种局面，才能立于不败之地。一个分析能力很强，反应敏捷并且能迅速而有效地解决问题的员工，将是企业十分重视而大有发展前途的人才。
6.沟通能力。随着社会日趋开放和多元化，沟通能力已成为现代人们生活必备的能力。以一个企业的员工而言，必然面对上级、同事、下级、客户等对象，甚至处理企业与股东、同行、政府、社区居民的关系，平时经常会对其他单位或个人进行协调、解说、宣传等工作。沟通能力的重要性由此可见。
7.集体精神。在当今的社会里，一个人再优秀，再杰出，如果仅凭自己的力量也难以取得事业的成功。凡是能够顺利完成工作的人，必定有集体主义精神。员工在个性特点上要具有集体主义精神或合群性，几乎已成为各种企业的普遍要求。个人英雄主义色彩太浓的人在企业里不太容易立足。因为想要做好一件事情，绝不能仅凭个人爱好，独断专行。只有通过不断沟通、协调、讨论，优先从整体利益考虑，集合众人的智慧和力量，才能做出为大家所接受和支持的决定，才能把事情办好。
8．自我了解。对人生进行规划或设计的思想近来逐渐受到人们的重视。所谓人生设计，是指通过对自我的了解，选择适合的工作或事业，投身其中并为之奋斗，对财富、家庭、休闲、社交等进行切实可行的规划，以满足自己的期望。
2.培养一些信得过的人
人，在企业经营的地位在现在看来是无可替代的，也是根本的核心竞争资源。事实上，作为职能及业务部门的负责人，要担当起本部门人力资源管理的主要职责，这其中包括如何选人、用人、育人及留人。
这里，我们着重谈一下“育人”的问题，不少管理者认为企业招聘员工是让他们创造效益的，而不是让他们来学习的。其实这种观点有很大片面性，让员工创造工作效益当然无可厚非，但给与他们适当的培训，无论是对员工还是企业都是件双赢的事情！也有人认为，培养下属要花费很大的费用，其实，培养下属，是随时随地的。不管什么时候，只要看到有问题，都要及时启发、教育。如同做小学老师，从如何提问、如何拿笔开始。在组织中，这种随时随地的教育被称为机会教育。有人研究，组织中的机会教育占员工教育的70%。换句话说，70%的教育是靠成员的直接领导、上司来完成的。
在人民解放军中，有一种随时随地培养教育骨干的传统，在内部被称为：“传、帮、带。”战争年代，毛泽东主席十分重视“传、帮、带”，反复强调，领导要主动关心年轻干部的成长，多给他们压担子，有针对性地讲传统、教方法，不仅要传技能、传经验，更重要的是传思想、传作风；帮助他们熟悉我军管理的特点和规律，掌握开展工作的基本套路，学会用优良传统去解决新问题，在实践中不断提高工作能力。
传，是说作为老兵、骨干，要主动把自己岗位管理和工作的经验传授给新兵和下属。
帮，是说作为老兵、骨干，要在工作、生活上主动帮助新兵和下属。
带，是说作为老兵、骨干，要手把手地带领新兵和下属克服困难，完成任务，带着他们成长。在部队中，能不能做好“传、帮、带”，是衡量骨干、老兵品德及能力的一个尺度。
有人认为，组织成员都是经过学校这种科学方式批量生产的人才，尤其是在今天这样一个商业化社会中，再采用这种师父带徒弟的方式合适吗？其实，这是种误解。学校的知识，在工作中需要转化成实际的工作能力，这种转化，需要过程。师傅带徒弟的方式，是推进这种转化并进而推动工作的最好方式。
一个好的企业，一定拥有一批有才干的人；同样，一批有着相同价值观及志向的人才，一定能够创造出一个好的企业。同时，好的企业也必定能给员工提供一个有利于发展的平台，培养出更多的人才。这是一个相辅相成、良性循环的过程。
很多人每天都在忙忙碌碌的做事，但效果却截然不同。有的人从事情中看到了事业，是在为事业而工作；而有的人则只看到了事情中所包含的薪水，是在为薪水而工作。而对一个企业来说，重要的是怎样帮助员工发现其工作的意义，让他们获得事业成就感。那么，怎样才能让员工做到这一点呢？有两点至关重要：
第一，企业要有核心价值观。有了核心价值观，公司才能确定自己的经营理念和使命。公司有了为全体员工所一致认同的价值观，员工在工作过程中，就会依据这个价值观对所要做的事情做出是非、善恶及该做与不该做的判断；有了经营理念和使命，员工会将自己的行为与公司的使命联系在一起，从而找到自己行为以外的社会意义，即公司的使命是与社会的普遍价值联系在起来的，从而让员工获得事业成就感。
第二，要帮助和激发员工成长。公司追求高质量的产品和服务，这是对的，但光这样做还不够，还要想法提高员工的素质。因为只有一流素质的员工，才能提供一流品质的产品和服务。现在，很少有公司能够认识到这一点。大多数的公司还只是把员工当成了可以创造价值的工具，而没有把他们当成有主观能动性的人，这就造成了公司所解决不了的诸多问题。所以，公司首先要把员工当成人，当成爱好不同、性情各异的素质有差别的人，并把提高员工素质当成第一位的目标。
在培养员工的过程中，公司要让员工明白，工作岗位是员工成长的平台。员工技能的提高、与其他员工交往及协同能力的提高、心理素质的提高等等，一切的一切，都是依托工作岗位来展开的。员工人格的完美，是通过提供生产或提供完美的产品和服务来体现的。当然，这个过程也是员工获得不断提高薪水的过程。但是，要让员工明白，薪水等外在的收获是内在提高的外在表现，是其所创造的价值的表现形式。当然，要让员工接受这些观念，公司就必须要有明确的价值观和经营理念。
而作为一个员工，从理念到方法到行动都应该采取的态度是：“心中存大，眼里见小，手头出细。”所谓心中存大，就是心中要有大的志向。从层面上来说，就是心中要装着以企业价值观为核心的公司战略，把自己手头的工作时刻与公司的发展战略联系在一起，明确自己的工作对于公司实现战略的意义。所谓眼里见小，通俗地讲，就是眼睛里要有活。从态度上来说，就是在工作中，没有一件事情小到不值得去做，或被忽视或被放弃，就是要在战术上重视每一个具体的事情，要做事不计小。所谓手头出细，就是认真对待自己手上的任何工作，经过自己手头干出来的活儿，样样都是精品。
所以，有灵魂的公司，可以通过核心价值观、企业文化，帮助员工提高素质，并激发员工茁壮成长，使每个员工充分发挥自己的才能，使他们都能成为优秀员工。
3.人才是赢得竞争的关键
员工是企业很重要的一个元素，从某种水平上说，员工强，则企业兴；员工弱，则企业衰。但是，仅有好的员工，企业就一定能昌盛兴旺吗？未必见得。所以，企业管理者要控制一定的鼓励办法，使员工焕发出百分之百、甚至百分之二百的力气，一心一意为企业做事。大家对世界著名大企业都是耳熟能详的，他们从风雨中走来，从全世界数以亿计的企业中脱颖而出，已构成完备的管理机制。那么，他们是如何鼓励员工的呢？
美国著名成人教育家卡耐基曾写过享誉世界的《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光芒》等诸多作品，有些作品还被誉为是继《圣经》之后人类出版史上第二大畅销书。卡耐基指出，为人处世根本技巧的第一条就是“不要过火批判、责备和埋怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和鼓励”。研讨标明，人的潜能是宏大的，人们表现出来的理想才能仅占其才能的30%，还有70%的潜能未发挥出来。各级管理者的重要任务之一就是充沛开发员工的潜能，这也就是鼓励。任何一个企业管理人员都晓得，要调动下属员工的积极性，必需运用一定的鼓励手腕。
1912年，美国钢铁大王卡内基以100万年薪聘请斯瓦伯为该公司第一任总裁时，全美企业界为之议论纷纷。斯瓦伯不仅是现代企业管理中第一个高级职业经理人，而且百万年薪在当时开全美之先河。更令人不解的是，斯瓦伯对钢铁并不内行，卡内基为何要付那么高的薪水呢？原来，卡内基看中了他善于激励下属的特殊才干。斯瓦伯上任不久，他管辖下的一家钢铁厂产量落后。厂长面对软硬不吃、懒懒散散的工人无计可施。
一天，正是日班快下班即将要由夜班接班之时，斯瓦伯向厂长要了一支粉笔，问日班的领班：“你们今天炼了几吨钢？”
领班回答：“6吨。”
斯瓦伯用粉笔在车间的地上写了一个很大的“6”字，默不作声地离去。夜班工人接班后，看到地上的“6”字，好奇地问是什么意思。日班工人说：“总裁听说我们今天炼了6吨钢，就在地上写了一个6字。”
次日早上，斯瓦伯又来到车间，他看到昨天地上的“6”字已经被夜班工人改写为“7”字了。日班工人看到地上的“7”字，知道输给了夜班工人，内心很不是滋味，他们决心超过夜班工人，大伙儿加倍努力，结果那一天炼出了10吨钢。在日夜班工人不断的竞赛之下，这家工厂的情况逐渐改善。不久之后，其产量竟然跃居公司所有钢铁厂之冠。
斯瓦伯只用一只粉笔在地上写了几个数字，就激励了炼钢工人奋发向上的热情，这就是他获得全美最高薪资的主要原因。斯瓦伯利用了人皆不甘落后和维护集体荣誉的本性，造成竞赛之势，这种因势利导正如中国古代兵法上所讲的“遣将不如激将”，引而不发却取得了万马奔腾争向前的好效果。在影响改变别人中，没有比鼓励、奖赏更好的方式了。
松下幸之助曾说，一个主管要懂得去欣赏自己的下属，应该以70%的眼光去看员工的优点；以30%的眼光去看员工的缺点。一个主管应该同时关注员工的优点与不足，正如清代思想家魏源所说：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以教人。”我们不妨在阳光下看人，而不是站在阴暗的角落里去看人。这是鼓励的前提。鼓励下属要善于运用目标激励。这个目标是跳起来够得着的目标，用一个个小目标帮助下属实现大目标。
一位日本企业家说，如果你给下属80%的工作，他的能力会退步，如果你给下属100%的工作，他的能力会停步不前，但如果你给下属120%的工作，会使他的能力有突破性的进展。也就是说，领导者要给下属制定“跳起来够得着”的目标。“跳起来够得着”的目标包含两层意思：首先，这个目标必须要跳起来才能完成，躺着不行，坐着不行，站着也不行，目标要具有一定的挑战性，只有积蓄能量，奋力一跃，才能实现；其次，这个目标必须是够得着的，也就是说，是可操作的，如果跳起来还是够不着，这样的目标不设也罢。
十个失败的指导者，九个不懂得鼓励下属。十个失败的企业，九个无视鼓励员工。回绝失败，请从鼓励下属和员工开始！员工鼓励是企业的永久话题，更是企业长盛不衰的法宝。
4.了解员工的个性特点
