员工的抱怨比顾客抱怨更可怕，顾客的抱怨只会损失某一块市场，而员工的抱怨则可能弄垮整个企业。因为员工会把自己的不满情绪发泄到顾客身上，其破坏性大于他的贡献。
——美国营销专家乔比·约翰
自始至终把人放在第一位，尊重员工是成功的关键。
——IBM创始人托马斯·沃森
所谓“内部跳槽”，就是允许自己的员工在单位内部流动，鼓励大家竞争上岗，提倡多岗位锻炼，经常性地进行合理的调动，这是给员工提供的提高自己最好地施展才华的机会。
常言道：“树挪死，人挪活。”讲的就是人才流动重要性的道理。如今这种“内部跳槽”模式不仅满足了人才的流动需求，而且给了人才自我选择职业生涯的机会，是促使人才成长进步和自我加压提高的一种好方法，起到一举多得的作用。
多数人都是希望自己能够全面发展，都愿意接受新的事物，不断学习新技术。这是人的一种渴望进步的欲望，不满足已了解和掌握的东西的表现。允许和鼓励员工“内部跳槽”，让他们多学习，就是为了满足职工的这种愿望和要求，是符合“以人为本”的管理思想的。
鼓励员工“内部跳槽”，也是破除人才惰性和盲目骄傲自满思想的一种有效的措施。以往很多企业的用人机制很不合理，一个人在一个岗位上干很多年甚至一生，用人犹如“死水一潭”。部分企业只注重了管理岗位的轮换和竞争，却忽视了普通员工的轮换和竞争。结果导致很多基层员工工作丧失积极性、懒懒散散。一些知名企业对人才的流动不是采取“关、卡、压”的方式，而是鼓励人才流动，只不过将这种流动限制在企业内部进行，这样不仅留住了人才，而且大大提升企业的劳动生产率。
在日本索尼公司每周出版一次的内部小报上，经常刊登各部门的“求人广告”，员工可以自由而且秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，公司原则上每隔两年便让员工调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的员工，不是让他们被动地等待工作变动，而是主动给他们提供更多施展才华的机会。所以，他们才使得企业的发展持久不衰。
索尼公司的经验告诉我们，鼓励员工“内部跳槽”，竞争上岗，把员工被动地等工作变为主动地找工作，是搞活企业内部管理的一条有效途径。员工内部流动为跨部门之间的沟通和合作打下了良好的基础，员工能够换位思考，增进理解进而共同解决问题；同时，内部流动培养了大批公司需要的多技能的全面素质的人才，为员工的发展在纵向发展的基础上又增添了横向发展的机会。
在长城国际，公司有明确的内部流动机制，所有职位空缺都在内部张贴公布，有兴趣的员工可以应聘，择优录取。每年年初，经理和员工共同制定本年度个人业务目标及员工的个人发展计划，并将发展需求汇总到人力资源部门形成全年培训发展计划。长城国际充分发掘内部资源，从员工内部发展聘用专业老师，开办自己的“长城国际大学”。每季度高层管理人员召开例会讨论人员发展计划、轮职计划。对于关键岗位和管理岗位，公司规定员工在被提升前必须有几个特定领域的工作经验并且表现优异。员工内部流动制度的目的是让优秀的人才能有自己更好的发展空间，同时满足公司对人才的需要。
美国得克萨斯州的Hall Chase银行，建立了一个人才技能库，并在内部各业务部门间定期交换人才。在Hall Chase银行，高层管理者发现，那些高级主管之所以跳槽，大都是因为晋升无望，没有发展机会。因此，银行必须为他们找一个出路，以便他们一展身手。威斯特是Hall Chase银行信贷部总裁，他带上一张罗列了他的直接下属及其才能的一览表，去参加银行举办的一个专门会议。在会议上，他与其他部门的总裁见面，相互谈起本部门的优秀人才，甚至会协商如何交换人才和提拔人才。威斯特说：“一个优秀的经理人应该这样做的，即使你不想别人知道自己有优秀人才，人才还是会离开你。”
微软公司公司获得成功的关键之一就是能够知人善任。公司结合人才特点，积极引导和鼓励公司内部人才流动和发展。
史蒂夫·鲍尔默就对每一个中层管理者强调，你们管理的人才不属于你们自己，而属于整个公司。当发现某个人适合新的岗位时，史蒂夫·鲍尔默会直接跃过他的主管领导，做出人才调动的决定。微软其他各级管理者也都遵循类似的人才使用方式。这样一来，微软公司内部的人才流动比较频繁，优秀的人才大多能找到适合自己的发展道路。
微软公司还专门为人才的发展设计了“双轨道”机制，让员工自主选择职业方向。
在一般的公司里，当一个员工表现非常出色时，领导会让他在管理轨道上发展，先做经理，然后做总经理，再做副总裁，等等。不过，并不是每个人都适合从事管理工作，有的人就希望在技术的道路上钻研下去。为此，微软公司既允许优秀员工在管理轨道上发展，也允许他们根据自己的意愿，在技术轨道上发展，甚至还允许员工在某个轨道上尝试失败后，转入另一轨道发展。例如，微软公司就拥有20多位资深工程师，他们在公司的地位以及他们的收入都和从事管理工作的副总裁不相上下。这样的“双轨道”政策从制度上保证了人才发展道路的多样性，有利于吸引人才和留住人才。
可见，鼓励员工“内部跳槽”，使员工有自我选择职业生涯的权利；保持了一定的内部人才流动性；岗位必须通过竞争获得；并且要不断进取、努力奋斗才不至遭淘汰。在这种压力下，人员的能力提高很快，潜力得以挖掘，企业内部易形成进取、创新、向上的良好风气。同时，鼓励员工在工作中找到最符合自己兴趣、最合适的岗位，最大限度用好人力资源这种资产。
