兴趣是最好的老师。
——现代物理学的开创者和奠基人爱因斯坦
想像力比知识更重要，因为知识是有限的，而想像力概括着世界的一切，推动着进步，并且是知识进化的源泉。严格地说，想像力是科学研究的实在因素。提出一个问题往往比解决一个更重要。因为解决问题也许仅是一个数学上或实验上的技能而已，而提出新的问题，却需要有创造性的想像力，而且标志着科学的真正进步。
——现代物理学的开创者和奠基人爱因斯坦
知识员工不能由别人激励，只能由自己来激励；不能由别人来指挥，只能由自己来指挥；尤其是不能由别人来监督，而只能自己来保证自己的标准、成绩、目标。
——美国管理学家、目标管理理论的创始人彼得·杜拉克
爱因斯坦对物理学的浓厚兴趣使他提出了影响我们一个多世纪的“相对论”；化学家诺贝尔冒着生命危险研制炸药，终于取得了最后的成功……美国曾对2000多位著名的科学家进行调查，发现很少有是由于谋生的目的而工作，他们大多出于个人对某一领域问题的强烈兴趣而孜孜以求，不计名利报酬，忘我地工作，他们的成功是与他们的兴趣相联系着的。
可见，兴趣是科学创新的源泉，是人类成功发展进步的动力之源，所以试图依靠不断创新获取发展机遇的企业，就应该关注员工的兴趣，发掘这个创新之源。
缅因州的汤姆斯公司（天然牙膏制造商）鼓励员工拿出5%的带薪时间去做志愿服务和感兴趣的工作设计。结果公司的业绩非但没有因为工作时间的减少而衰退，反而有不断的创新成果出现。
根据马斯洛的需求层次理论，当人们的生理需要或物质需要得到满足时，便会追求更高层次的精神满足，因此兴趣作为需要的延伸便表现为高层次的需要满足。兴趣是人的需要的心理表现，这种内在的个体心理倾向可以在人的心理和行为中发挥积极作用，使你长期专注于某一方向，做出艰苦的努力，取得令人瞩目的成绩。
对于不同状态的人会有不同的需求，对于每个人的兴趣也是各不相同，这也是创新的本质要求。
要想创新，要想有效地进行兴趣管理，不仅要考虑到知识型员工个体已经习得的价值标准和心理需求，外部环境的引导也是相当重要的。通过恰当的管理方法和协调手段激发员工内在的成就欲望和责任感，实现兴趣管理的最终目标——兴趣与工作的完美结合。
第一，兴趣作为个体的典型心理倾向，在很大程度上决定着员工的行为和努力程度，影响着员工是否能在工作中感到幸福和满意。所以，发掘员工的兴趣所在是激励和管理兴趣的前提条件。
企业一方面可以通过在招聘环节中搜集到员工的兴趣信息来实现，另一方面要充分地赋予员工挑战性的工作。招聘是企业了解员工的第一步，企业要关注的不仅仅是以往的工作经验、综合知识和专业技能，更要了解员工的兴趣所在，因而在招聘环节中设计一些心理测试和个性测试不失为好的选择。此外，赋予挑战性的工作将会激励员工不断地学习，与他人互相交流信息，共享知识，这种积极性可以激发知识型员工对工作的极大兴趣与热情，发掘与以往不同的兴趣和潜力，拓展自己的技能，在自我挑战中寻找生活的乐趣，培养工作兴趣。
第二，在企业中，员工在工作中更倾向于拓展自己的兴趣，发挥所长，在工作的同时实现自我价值、个人成就感、受重视等目标。所以在工作设计中考虑员工的因素越多，对员工的激励效果就越强。
苹果公司创业初期，员工们每周的工作时间不止80小时或90小时，这种狂热的工作情绪不是出于公司的某项强制性规定，反而来源于工作本身的乐趣与挑战性，员工们为改变人们对个人电脑的看法这一理想而不断奋斗。
人们对自己擅长的事情会有成就感，会感兴趣；人们对于符合自己的个性的事情会感兴趣，比如内向的人希望多做研究、机械类的工作，外向的人希望多做挑战、外联类的工作；人们对于收益高的事情会感兴趣；人们对于可以让自己产生更大的社会影响力的事情会感兴趣；人们能够让自己不断进步的工作会感兴趣。
范佛里特曾说过，受人重视、得到赏识、引起注意的愿望是一个人最强大、最原始的动力之一。所以，企业可以允许员工在一定的权限范围内自由地选择所从事的岗位，这种信任和尊重感会激发员工仔细地审视自身优势和兴趣所在，更为审慎地选择自己擅长的有趣工作。同时，员工的选择和意向可以充分显现员工的兴趣，为企业的工作和岗位设计提供依据。
第三，参与工作目标的制定同样是兴趣管理的有效手段，这不仅体现目标管理的理念，更可以最大限度地诱发人的动机和行为。员工在选择目标时必然会充分考虑自己的兴趣和特长，激发工作的责任感，在提高效率的同时享受到兴趣带来的工作乐趣，目标的贡献和实现程度更是自我价值实现的源泉之一。
第四，部分知识型员工并不了解自身的真正兴趣，恰当的岗位轮换可以让员工寻找到自身的潜力与兴趣所在。
华为非常提倡知识型员工不定期的岗位轮换。如果某一职位与知识型员工的兴趣和个性完全不符，一成不变的工作很可能造成创造力的丧失和过早的热情消磨。丰富的工作内容不仅可以充分地调动好奇心，更是发掘真正兴趣的必要方式。当知识型员工在多彩的工作挑战中找到真正与自己兴趣相关的岗位后，就会从漫无目标的梦想变成执著的现实工作中，在岗位上深入探索，发挥自己的能力。
第五，要适时地培养和提高员工的兴趣，努力将员工的工作转变为兴趣爱好。
既要帮助员工了解各个岗位的具体工作要求，在工作过程中积极地沟通加强信息交流，了解员工的意见反馈。
同时也要通过恰当的授权提高员工的工作自主性与独立性，增强员工的信心和积极性。比如，可以增加一些与现任工作前后关联的新任务；增派一些原来由经验丰富的员工、专业人士甚至经理做的工作；可以设定绩效目标，让员工用适合自己的方式去实现它们。
还要建立各种交流的条件，鼓励员工进行知识共享，这也是培养员工兴趣的重要手段。
在丰田公司就成立了各种形式的兴趣小组来发掘这个活力的源泉。员工可以根据自己的兴趣选择参加不同的团体聚会。通过参加这些聚会，既开展了社交活动，又有了互相谈论的机会。
为了这种聚会，公司建造了体育馆、集会大厅、会议室、小房间等设施，供自由使用。公司对聚会活动不插手，也不限制。职工用个人的会费成立这种团体，领导人是互选的，并且采取轮换制。所以每一个人都有当一次领导人来发挥能力的机会；这些聚会都有一个共同的条件，就是把这些聚会作为会员相互之间沟通、自我启发、有效地利用业余时间，向不同职务的会员进行交流的场所。
这种俱乐部的形式不仅使得趣味相投的员工聚在一起，可以增强知识积累和流动性，更可以让员工了解企业各部门的运作状况，拓展兴趣的广度。而且，通过交流，兴趣不明确或者比较具有奇妙思想者，可以通过兴趣的交流，明确发展方向，同时，员工兴趣俱乐部的建立，体现出企业对于培养员工兴趣的重视与参与，管理层及同事的认可与鼓励可以帮助员工建立持久的工作热情和兴趣。
孔子曰：“知之者不如好知者，好知者不如乐知者”。庄子《逍遥游》中提到的“无己”、“无名”、“无功”的境界所描述的正是自由地选择兴趣所指引的无功利之事，按照自己的理想和爱好做事做人，不为己忧，不为物喜。兴趣和爱好在工作中的应用可以提高员工工作的幸福感，激活员工的工作热情，管理者越能够尊重员工的兴趣，就越能激发出员工的巨大创造力和忘我精神。
