2.对已发生劳动争议要防止影响面扩大，劳动争议性质恶化企业与员工之间因代表的利益不同，其矛盾存在是不可避免的，发生争议也是正常的。一旦发生劳动争议，相继而来的就是处理问题。在处理劳动争议过程中，还存不存在劳动争议预防呢？答案是肯定的。首先，要对已发生的劳动争议及时、合法、公正地处理，这样可以避免争议事态的扩大，避免使个人劳动争议演变为集体劳动争议；其次，要分清争议的性质，是一般民事争议还是劳动争议，如果是民事争议，企业要及时做思想工作，或通过民间调解，避免其向劳动争议方向转化；再次，在处理劳动争议中，方法要得当，经验要丰富，防止过激行为发生，积极引导劳动关系朝良性化方向发展。劳动争议处理得好坏，一般都具有效应作用，如果处理得好会使员工一方心服口服，同时也使其他员工从中受到教育，如处理得不客观，显失公正，那么难免今后有类似的劳动争议再发生。
14.5企业劳动争议预防方法
劳动争议预防的方法很多，不同所有制性质的企业，不同生产经营内容的企业，在劳动争议预防上的方法会各有不同，但大体上可以归纳为四类：建立健全民主管理体制；宣传教育、增强劳动法制观念和意识；努力创造良好的工作环境；知人善任，扬长避短，各尽其才。
14.5.1建立健全民主管理体制
1.建立民主管理机构
我国企业实行员工民主管理制度，民主管理的基本形式是企业的员工代表大会和工会，企业应当按照《劳动法》、《企业法》、《工会法》的有关规定，在建立经理、厂长负责制的同时，必须建立员工代表大会或员工大会，支持员工代表大会和工会的工作，并接受其监督。
2.建立民主渠道
企业要创造一种民主氛围，必须设法为员工提供行使民主权利的方便路径。
具体方法如：在企业内部设立投诉信箱、投诉专线；安排企业员工来访接待日；创办企业信息内刊；举行座谈会；不定期举办综艺活动等。通过这些方式加强企业与员工之间的亲和力，但这些方法一旦实施，企业必须坚持，不能半途而废，不能形同虚设。
3.收集整理信息，防微杜渐
企业通过建立民主管理机构、建立民主渠道，就可以随时掌握员工的思想动态。通过员工反映问题的人次多少，反映问题的性质如何，反映的问题集中表现在企业哪些部门等信息的收集；对信息加以分析总结，明确预防重点，对有出现劳动争议苗头的情况要及时予以解决。
14.5.2宣传教育，加强劳动法制观念和意识
劳动法制观念和劳动法律意识的形成，是劳动法得以遵守的可靠保证。企业和员工如果不具有劳动法律知识，即使有法可依，也会出现有法不依，依法不准的问题。通过宣传教育，增强企业和员工的劳动法制观念，这是有效地预防劳动争议的根本之举。具体措施有：
1.普及劳动法律知识
通过各种形式向企业和员工进行劳动法的普及教育，使之自觉遵守和执行劳动法。如举办讲座、报告、座谈，通过员工夜校、短训班等，开设劳动法基础课程，增强企业和员工的劳动法制观念。
2.开展劳动法制实例教育
企业可以总结本单位劳动争议案例以及本单位预防劳动争议的有效办法，向企业和员工进行守法执法教育，增强企业和员工正确履行劳动合同，遵守国家法律和政策的观念意识。
3.加强劳动政策的宣传教育
在市场经济下，劳动制度的改革必然会导致一系列劳动政策的出台，作为企业要及时掌握劳动政策的精神，在遵守和执行劳动法的同时，也要兼顾劳动政策，要避免因企业改革触动部分人的利益而发生不利于改革的劳动争议。
14.5.3努力创造良好的工作环境
良好的工作环境在一定程度上能消除工作中产生的厌倦、焦虑和紧张感，使上下级之间和员工之间易于合作，减少摩擦。要建立一个良好的工作环境，企业可以从以下几个方面着手：
1.建立合理的企业组织结构，制定必要的奖惩制度
企业组织结构是否合理会影响企业中人与人、人与事的关系。如果企业组织机构重叠，人浮于事、政出多门、相互扯皮，势必增加劳动争议的发生几率；此外，也要制定必要的奖惩制度，对有意无事生非、挑拨离间、制造事端的，要按照奖惩制度加以严肃处理。
2.建立员工参与或影响决策的管理方式
员工参与或影响决策，特别是对其工作有关的决策，有助于员工了解管理状况，增强员工对企业与工作环境的认识，减少或克服不理解企业管理者意图和措施而引起的不满心理；可以使企业管理者与被管理者的关系得到改善，加强彼此的沟通和信任。
3.创造有利的群体环境和交往气氛
促进员工间的相互交往，友好合作精神是员工个人工作满意的一般原因。因而，要让每个员工都了解企业目标和方针，鼓励大家分工协作，为共同完成企业任务创造出一种团结共事的气氛。为此，企业有必要提出本企业组织全体员工的共同价值观、理想、信念和作风，用以统帅企业内部员工的思想和行为。
4.创造良好的工作条件
良好的工作环境虽以精神环境为核心，然而良好的物质环境是精神环境的前提和保证，是良好工作环境的外显特征。如工作场所的气温、湿度、通风情况、光线和噪音、清洁状况，以及适当的工具和设施等，这些都能影响工作气氛。员工总是向往好的工作环境，因为不好的工作条件会带来生理上的不适，如太热或光线太暗会引起生理上的不适；混浊的空气或较差的通风条件会对生理上造成危害，而这些往往会导致员工同企业产生抵触情绪。
14.5.4知人善任，扬长避短，各尽其才
俗话说“人上一百、形形色色”，每位员工都有自己的特点，如气质、能力和性格，了解企业中每位员工的心理和行为特点，采取有针对性的管理方法和策略，使之扬长避短，各尽其才，这是预防劳动争议发生的又一重要方法。
1.根据员工气质类型进行合理的工作安排
人的气质各不相同，有兴奋型的胆汁质、活泼型的多血质、安静型的粘液质、抑制型的抑郁质。具有不同气质的人，其行为的差异性很大。有些特殊的专业工种要求其员工具备一定的气质特征，如果招收的员工达不到所要求的气质条件，那么工作就很难进行，有时甚至会造成重大损失。如从事飞行工作的员工，必须具有应付紧急事件的能力，不但要反应速度快，具有灵活性，而且要胆大心细、情绪稳定。
作为企业在为员工安排工作时，也要尽量做到工作与其气质特点相匹配。如果员工能够从事较适合其气质特征的工作，则能扩大气质类型中积极的一面，缩小消极的一面。对于需要几种不同气质的人协同完成的工作，企业在配备人员时则要考虑到气质类型的相辅和互补。对不同气质类型的人，企业应采用不同的管理方法，如对多血质特征的人，要求可严格一些，批评可尖锐一些；而对于那些胆汁质的人，批评要严肃，但要讲求方法，尽力避免冲突和矛盾的产生；对于粘液质的人，适当给点压力，培养其迅速解决问题的能力和习惯；对具有抑郁质特点的人，应多鼓励少批评，尤其注意不要在公开场合进行批评。企业管理人员还应当了解每位员工的与人际关系有关的气质特征。如多血质与胆汁质的人，热情主动，善于和人交往，因而有可能建立较好的人际关系；粘液质和抑郁质的人，心理过程的内倾性明显，拘谨敏感，不善交际。因此，在对员工进行编排班组、科室时，应考虑到气质特征对人际关系的影响，使多血质、胆汁质与粘液质和抑郁质适当配合，以利于企业人际关系和谐发展，避免因此发生争议直至劳动争议。
2.知人善用，各尽其才
每个员工的能力结构是不同的，企业在安排工作时，要使员工的工作类型与能力类型相匹配。要明确认识工种岗位工作任务的难易程度及其所要求的技能和知识，然后选择或招收能力相当的员工去完成。企业安排一项工作时，员工之间的能力优势要协调，不能仅仅只考虑某个员工的能力优势，还要考虑员工与员工之间的能力互补和配合。在一般情况下，员工的能力并没有全部发挥出来，由于许多工作只用到一些一般能力，是一些简单的重复操作或模仿，这样员工所具有的创造力和创造意识就会被埋没。企业对此应适当地为员工提供一些表现创造力的机会，避免误才、毁才，制造庸才。作为企业还要注意观察了解员工的工作态度和工作体验。一个员工若能力过分高于或低于工作所要求的能力水平，就会对工作产生厌倦的情绪，感到工作单调乏味或力不从心。能力过高者感到不满，能力过低者则感到自卑，这时应尽快予以合理的调整。
3.了解员工的性格特征，因势利导
员工的行为方式不仅受气质、能力的影响，更多的是受性格的影响。为此，企业更有必要对员工的性格特征和相应的行为特征有所了解，以便作出有效的管理和组织。
首先，企业可以通过以下几个方面来观察了解员工的性格特征：
（1）对现实态度的性格特征，包括员工对社会、对集体、对他人、对劳动产品和对自己的态度。
（2）意志品质的特征，包括员工的自觉性、果断性、坚毅性和自制力。
（3）情绪方面的特征，包括员工情绪的强度、稳定性、持久性等。
（4）理智方面的特征，包括员工思维的精确性、独立性、创造性等与认识活动有关的特征。
其次，注意行为预测，合理安排工作。企业应当切实掌握员工的性格类型，借以推测其可能表现的态度及有关的行为方式，以便有助于合理安排和分配工作任务。
再次，注意性格顺应与性格互补。要改变员工的性格是不可能的，也无必要。
为了工作的开展，企业可以顺应员工的某些性格特征，采取相应的措施，就会收到良好的效果。例如两个独立型的人在一起，常常会因为他们都想影响、指挥对方而发生矛盾，在此情况下，可以将一方调离，重新安排顺从型的人与独立型的人在一起工作，就可以使他们各得所需，起到互补作用，从而避免了因性格不合产生的工作矛盾并进而可能引发的劳动争议。
14.6典型案例技术分析
案例一
某公司综合经营部经公司劳动人事部门同意，招用两名商店营业员，应聘的是两名外地来的青年。综合经营部经理在录用后，将两名应聘人员的工资定为每月450元（低于当地最低工资标准），上报公司劳动人事部门时的工资为每月550元、差额部分作为综合经营部的“福利基金”。后来此事被当地总工会发现，要求该公司修正。某公司领导将此事交公司劳动争议调解委员会处理，结果是撤销综合经营部与两名外来青年的劳动合同，已工作1年的工资待遇按每月550元补足差额。
两名外来青年不服决定，向当地总工会投诉。
启示：该案中，某公司与两名外来青年产生劳动争议主要是由于以下原因引起的：
（1）某公司在招用职员上没能把好关。用人单位应是某公司，而不是综合经营部，综合经营部无权招聘员工，如以综合经营部名义签订合同，该合同应是无效的。这本身就埋下了劳动争议的隐患；（2）综合经营部上报公司两名员工的工资为每月550元，这实际上是合同所确认的劳动报酬，应是合法受保护的，作为综合经营部应该履行合同义务。但综合经营部却私下又与两名外地青年达成协定，这协定应是违法无效的。所以，公司劳动争议调解委员会认定需要补足两名外地青年工资的做法是正确的；但劳动争议调解委又作撤销劳动合同的决定，这是错误的。因为按规定，公司劳动争议调解委员会只能进行调解，无权作出撤销（实为终止）劳动合同的决定。这样不仅没能化解已客观产生的劳动争议，相反使劳动争议升级。
案例二
刘某性格粗犷，遇事易冲动，喜欢表现自我。刘某录用到某汽车修理公司后，在某车间班组当学徒工。班组长林某年龄比刘某小，性格内向，不善言语，刘某平日瞧不起林某，经常迟到、早退。林某有一次忍不住劝说他希望能遵守劳动纪律，刘某索性泡病号，不上班。林某向公司反映，希望公司将其安排到别的班组去，公司没有接受林某申说，仅对刘某的行为进行了严肃批评。但刘某不屑一顾，依然我行我素。有一次，林某对在工作中打牌赌博的刘某提出批评，刘某不但不接受，反而引起强烈不满，竟用拳猛击林某的头部，致使林某鼻子出血，牙齿脱落两颗。公司为此召开经理办公会议，决定解除与刘某的劳动合同。刘某不服，认为自己没有犯大错，公司不能因此而解除与自己的劳动合同，遂诉至劳动争议仲裁委员会。
启示：这起劳动争议的发生，与其说是刘某因违反劳动纪律被公司解除劳动合同引起，不如说是因公司没能掌握刘某的个性，进而合理安排其工作环境所引起。
（1）刘某的个性属于外倾性，好挑衅，可塑性差；而林某属于内倾性，较敏感，不善交往，情绪易波动，易产生挫折感。公司将刘某安排在林某处当学徒工，这显然不合适，加之刘某比林某年龄大，这可能使刘某自尊受到损伤。
（2）林某不善言辞，对刘某要么不批评，要批评则直来直去，易激动，较生硬，这当然无法说服刘某。
（3）林某自知难以与刘某相处，要求将刘某调换到别的岗位，这应引起公司重视，及时对刘某或林某做出重新安排，但公司没能这样做，最终无可避免地发生了这场劳动争议。
从该案中，我们可以看到，观察了解员工的个性，妥善安排其工作环境，这对预防劳动争议的发生，意义是多么的重要啊本章小结1.劳动争议的发生有其必然性、普遍性、复杂性和长期性的特点，因此，企业重视劳动争议预防工作，对于减少劳动争议，促进劳动关系和社会稳定具有重要的积极意义。
2.引发劳动争议的原因很多，企业对各种常见原因应学会对症下药，有的放矢，从而减少劳动争议预防工作的盲目性，做到事半功倍。
3.劳动争议预防可以分为劳动关系建立前和劳动关系建立后两个阶段，在不同的阶段，企业预防工作的重点各不相同，前者在于企业要遵循劳动合同订立原则，慎重录用劳动者；后者在于企业要遵循劳动合同履行原则，随时把握企业重大活动可能引发劳动争议的特点。
4.建立健全的民主管理体制；宣传教育、增强劳动法制观念和意识；创造良好的工作环境；知人善任，扬长避短，各尽其才：这些是企业劳动争议预防的常见方法。
