劳动争议预防是一项社会化的系统复杂工程，不是单靠某一部门或个人就能完成的，而是需要诸多部门和员工共同协助、配合才能做好。由于本书主要是针对企业来写的，就企业而言，其劳动争议预防组织涉及企业员工代表大会与工会、企业行政部门、员工、企业劳动争议调解委员会、企业党团组织等。企业劳动争议调解委员会在前面已提及过，此处不再赘述；又由于劳动者不属于组织，且其劳动争议可由其利益代表者员工代表大会和工会代为行使，故此处也不单列。
14.3.1员工代表大会与工会
根据《企业法》、《公司法》、《全民所有制企业员工代表大会条例》等法律法规的规定，以及近年来我国在企业改制、改组、改造和建立现代企业制度过程中所做出的相关规定，员工代表大会作为员工行使民主管理权力的机构，主要享有以下职权：
（1）对企业经营管理中的重大问题，如发展规划、经营方针、基建方案、承包和租赁制方案、企业重组改制方案等，有审议建议权。
（2）对企业劳动工资、劳动保护、奖惩办法及有关重要的规章制度等方面的问题有审查通过权。
（3）对员工生活福利方面的问题，如员工福利基金使用方案、员工住宅分配方案以及其他有关员工生活福利的重大事项等有审议决定权。
（4）对企业各级领导干部有民主评议监督权。
（5）对厂长、经理人选行使推荐选举权，有权选举、更换企业董事会和监事会中的员工代表。
通过员工代表大会企业充分行使民主管理权，不仅可以保障员工充分行使民主权利，调动员工的积极性和创造性，而且还利于预防企业内部劳动争议的发生。
其具体表现如：对员工给予开除处分，由员工代表大会讨论决定；调解委中的员工代表由员工代表大会推举产生；调解委组成人员的具体人数由员工代表大会提出；集体合同草案应当由员工代表大会讨论通过等。此外，依《企业法》第54条规定，员工代表大会应当支持厂长依法行使职权，教育员工履行法律规定的义务。员工代表大会一般半年召开一次，闭会期间，由其工作机构——工会来行使民主管理权。
根据《宪法》和《城镇集体所有制企业条例》规定，集体企业员工代表大会比国有企业员工代表大会在企业管理中拥有更大的民主权利，主要表现在民主选举、罢免企业领导人和决定企业经营管理的重大问题方面的权力。
工会是员工自愿结合的工人阶级的群众组织，是员工代表大会的工作机构，在组织上有自己独立的系统。工会的权利很广泛，主要表现在四个方面：
（1）参与管理国家事务，经济文化事业和社会事务的权利；（2）对企业执行劳动法的监督权；（3）保障员工依法行使民主参与的权利；（4）帮助、指导员工与企业签订劳动合同和代表员工与企业签订集体劳动合同的权利。
工会组织作为集体劳动关系的主体，在解决劳动争议、重新建立起权利义务的平衡关系中发挥着重要的作用。其具体表现如：依法律规定，工会参加企业劳动争议调解工作；调解委主任由工会代表担任；地方劳动争议仲裁组织应当有同级工会代表参加；企业侵犯员工劳动权益时，工会可以提出意见调解处理；企业辞退、处分员工，工会认为不适当的，有权提出意见等。此外工会也负有教育员工的职责，帮助企业办好员工集体福利事业，做好工资、劳动保护和劳动保险工作。
企业工会组织具备民法通则规定的法人条件的，依法取得社会团体法人资格。
工会主席是法定代表人。
14.3.2企业行政部门
现实中，企业的组织结构各不相同，其管理的层次结构也各有特点，可能是直线制、职能制、直线职能制、事业部制或矩阵制等，但其行政部门基本呈现3个层次：即高层行政部门、中层行政部门和基层行政部门。所谓高层行政部门是指厂部或总经理办；所谓中层行政部门是指各职能部门，包括财务、销售、生产、人事等各部门；所谓基层行政部门是指各车间及基层班组或各科室。根据这种划分，各层行政部门在劳动争议预防中应各有侧重点。
1.高层行政部门
高层行政部门预防劳动争议的重点应是集体劳动争议、特殊劳动争议、人身利益劳动争议和高发率劳动争议。总的说来，应是那些关系员工最基本生存需求，影响企业外部形象及涉及企业员工人数、部门较多的劳动争议。
2.中层行政部门
中层行政部门是预防劳动争议的中坚，它预防劳动争议的面比较广，既包括因行使本部门职权产生的劳动争议，也包括本部门行使职权与同级其他部门行使职权产生矛盾引起的劳动争议，还包括中层行政部门因与高层行政部门或基层行政部门在制度执行不一致情况下产生的劳动争议等。
3.基层行政部门
基层行政部门是预防劳动争议的前沿，它预防的重点主要是人际劳动争议、偶然劳动争议、个别劳动争议，一般表现为因考勤、休假、等级考核、加班加点、奖金分配等引起的劳动争议。基层行政部门预防工作的重点应是及时消除争议、避免劳动争议势态扩大、向高层行政部门和中层行政部门汇报劳动争议产生的原因及及时处理的情况。
14.3.3企业党团组织
企业是社会的细胞，是工人阶级比较集中的地方，而中国共产党和中国共产主义青年团是工人阶级和青年群众的先进组织。它在企业的主要任务就是凝聚广大员工力量，推进企业改革发展，带动员工实现企业物质文明与精神文明的双重胜利，因此，企业劳动争议的预防同样也需要党团组织发挥其巨大作用。党团组织对劳动争议的预防工作主要表现在三个方面：
（1）教育党团员自觉遵守企业规章制度、劳动纪律，正确处理个人与企业之间的利益关系；（2）全过程参与企业重大问题的决策，防止企业作出不利于广大员工利益的决定；（3）做好企业改革中的思想疏导工作，理清员工情绪，化解员工与企业之间的矛盾。
14.4企业劳动争议预防的阶段性
劳动争议预防看起来没有劳动争议处理那么紧急，但实际上，劳动争议预防比起劳动争议处理来，是一项更复杂、更长期的艰巨工作。从根本上看，劳动争议预防是避免或减少劳动争议的第一道防线，因此，必须将这项工作落实到企业与员工劳动关系建立的始末。
14.4.1劳动关系建立前的劳动争议预防
劳动关系建立前，就是企业与劳动者签订合同之前，为避免将来可能发生的劳动争议，在这一阶段，企业应从以下两个方面注意预防：
1.慎重录用劳动者
企业在招聘录用新的员工时，首先要看应招者是否具备劳动法律关系主体的5个标准：
（1）年龄标准。我国劳动法规定，公民年满16岁才达法定就业年龄，禁止使用未满16岁的童工。因此，企业在招工中必须严格核查应招人员的年龄，不符合规定坚决不能录用。
（2）健康标准。企业在招工时，要注意核查应招者是否患有应招岗位所禁止或不宜的特定疾病。对隐瞒实情被录用的，应坚决辞退。
（3）智力标准。作为企业考查应招人员的智力标准有两个方面：一是文化程度。按规定，国有企业在招工时，只能招用具有初中以上文化程度的人。二是职业资格。国家对技术复杂、通用性广、涉及国家财产、人民生命安全和消费者利益的工种（职业），实行职业资格证书制度。如机动车驾驶、电梯操作、危险品保管等，都必须有相应的资格证书，企业不能擅自招用未经培训和未取得职业资格证书的人员。
（4）思想品德标准。
（5）特殊标准。特殊标准是针对特殊人群来说的，如少数民族、妇女、农民工、退役军人、残疾人等。企业在招用人员时，要注意被招用人员是否属于上述人群，如果是妇女，要考虑其应招的工种和岗位是否符合《女员工禁忌劳动范围的规定》；如果是少数民族，要考虑其民族习惯和宗教信仰与将从事的工作有无影响；如果是残疾人，企业要考虑其应招工种和岗位是否适合其生理及心理情况；如果是退役军人，在同等条件，企业应考虑是否优先招用，入伍前是本企业正式员工的，应允许复工复职；如果是农民工，企业必须在国家下达的劳动工资计划之内，考虑其所招农民工是否用于国务院劳动行政主管部门确定的需要从农村中招用劳动力的生产岗位和工种，而且一般还要报经省、自治区、直辖市人民政府批准。
其次，就企业自身而言必须具有招工权，企业内部的分支机构、职能部门一般不能成为招工的主体。企业公布的招工简章，发布的招聘广告，必须对企业的情况进行如实介绍。因为，从法律角度看，企业公布招工简章、发布招聘广告的行为具有要约的法律效力，一经公布，不得随意更改。
2.遵循劳动合同订立原则
劳动合同订立原则是企业与应招人员订立劳动合同时必须遵循的指导思想和基本准则，是劳动合同成立的基本前提。劳动合同订立原则主要有：
（1）合法原则。首先要求劳动合同的主体必须合法。作为企业一般应当具备法人资格，私营企业雇主必须是依法注册登记的经营者，作为劳动者必须具备劳动权利能力和劳动行为能力；其次，要求劳动合同的内容必须合法。劳动合同是否具备劳动法第19条第1款规定的法定条款，企业在合同中设立的权利义务是否符合国家法律、法规和政策的规定；最后，合同订立的程序、形式必须合法。企业订立劳动合同时必须采用书面形式，要由企业和劳动者双方签字。
（2）平等自愿、协商一致原则。企业要把自己摆在与劳动者同等的法律地位上，与其民主协商，在充分表达双方意愿的基础上，就劳动权利义务内容取得一致性意见。
（3）权利义务统一原则。无论是企业还是劳动者，不允许任何一方只享有权利而不承担义务。
14.4.2劳动关系存续期间的劳动争议预防
劳动关系存续期间，也就是在劳动合同期限内。企业对劳动争议的预防主要是切实履行劳动合同，防止违约行为发生。
1.遵循劳动合同履行原则
劳动合同履行原则包括三个内容：
第一，亲自履行原则
劳动合同是特定主体之间相互选择、协议的结果，因而必须由订立合同的企业亲自履行，不能由第三者替代，企业未经员工同意，不能擅自将其调到其他企业。
第二，全面履行原则
劳动合同是一个整体，合同规定的条款相互之间有其内在的联系，不能割裂。
企业应当按照劳动合同规定的时间（包括生产、工作时间，合同期限，生产工作班次，工资、奖金的领取时间等）、地点（总厂或分厂，办公室、车间或仓库，本市或外地，市区或市郊等）、方式（生产、工作方式、劳动方式和报酬给付方式等），按质、按量（包括产品的质量和产量、技术规范要求和工时定额工作标准、应遵守的规章制度、奖惩制度等）地履行合同约定的内容。
第三，协作履行原则
这一原则要求企业做好以下工作：
（1）由于企业不能预见并不能克服的客观情况发生，致使劳动合同不能继续履行时，企业应妥善处理好善后工作，积极采取一切可能的补救措施，尽量减少因自己不能履行合同给员工造成的损失。
（2）因客观情况致使劳动合同的某些条款不能按期履行时，企业应事先向员工说明情况，并保证待该客观情况消除后继续按约履行合同。如由于银根紧缺，企业的工资基金不能及时提取出来，致使工资不能按合同规定的日期发放，企业就应及时向员工说明情况，求得谅解，并保证等问题解决后，及时予以补发。再如，由于建筑施工单位的原因，企业新建的办公楼或厂房未能按计划日期竣工，致使企业不能按时向员工提供劳动合同已有约定的办公条件或工作条件，企业也应向员工说明情况，保证等工程竣工后，及时履行合同约定。
（3）因劳动合同本身对某些事项规定不明确或未做规定，导致合同履行困难时，企业应与员工平等协商，就有关事项尽快达成明确的协议，克服合同履行中的困难，保证合同得以继续顺利地履行。最后需要指出的是，企业法定代表人或其劳动部门负责人的变更不影响劳动合同的履行，特别是对于一些实行承包经营责任制的企业来说，这个问题尤其应当注意。
第四，把握企业重大活动可能引发劳动争议的特点
企业的重大活动表现在两个方面：
（1）涉及企业经营发展大局的活动。如企业改制、重大技改、企业承包或租赁及企业关停并转等，这类活动一般涉及员工的整体利益，若要发生争议，一般不是个别劳动争议，而是集体劳动争议。
（2）直接涉及员工利益方面的活动。如工资调整、住房分配、职务评聘、员工进修等，这类活动虽然也涉及每位员工的利益，但引发的争议，往往表现为个别劳动争议。企业如能对每次重大活动可能引发的某类争议，事先制定出应对方案，并在采取重大活动前付诸实施，工作到位，将会大大减少某类劳动争议发生。
