本章要点
1.了解劳动争议预防的意义和特点
2.准确分析劳动争议预防对象的差异性
3.熟悉劳动争议预防组织的组成和职权
4.掌握劳动争议预防阶段性特点
5.学会运用各种劳动争议预防方法
劳动争议预防是对企业和员工之间可能会产生劳动争议的问题、环节、争执、分歧等采取必要的措施，进行预先防范。换言之，就是把劳动争议由事后的消极处理转为事先的积极防范措施，把劳动争议消除在萌芽状态，从而防止劳动争议的发生。劳动争议预防是一种积极的预防，和劳动争议处理相比更有利，是解决劳动争议问题的一条根本途径。劳动争议预防贯穿于企业与员工劳动关系的始末，涉及诸多部门，劳动争议预防的对象纷繁复杂，为之采用的预防措施也是层出不穷。本书不可能穷尽一切，只能就其主要方面作一阐述。
14.1企业劳动争议预防的功能和特点14.1.1企业劳动争议预防的功能
预防的目的是防止有害事物的发生，它既是一系列积极措施，也是一个动态过程。对待社会所否定的事物，预防在不同时间段都是适用的，而且不会产生负面影响。法定的劳动争议处理程序中没有规定预防，但劳动争议预防从劳动争议处理制度恢复后就没有被忽视过，有时受重视程度甚至超越了其他法定处理程序。这是因为劳动争议预防在处理劳动争议中占有重要地位，具有不可替代的特殊功能，主要表现在：
（1）有利于保护劳动者的合法权益。从劳动争议发生的原因来看，大多数劳动争议是由于企业不懂或不执行劳动法律法规的规定，而侵犯劳动者合法权益引发的。与劳动争议处理只能在劳动者权益已经受到侵害时发挥作用相比，劳动争议预防则可以采取积极措施，教育和监督本单位依法用工，从而保护劳动者的合法权益免受侵害。
（2）有利于企业的发展。劳动争议不仅涉及劳动者的切身利益，而且对企业也有直接影响。劳动争议发生后的相持阶段和处理过程往往较长，由点及面，劳动者的生产积极性和企业正常的生产经营管理活动都会受到很大影响，不利于企业的发展。如果能预先采取措施，就可以保证企业生产正常、持续地进行，有利于企业生产率的提高。
（3）有利于稳定劳动关系和社会秩序。劳动关系双方由于具体利益存在差异性，容易产生隔阂和矛盾，这不仅影响到劳动关系的协调发展，一旦矛盾不能及时解决，往往易使矛盾激化，产生一些过激行为，对社会秩序的稳定造成威胁。而采取积极的并行之有效的预防措施，可以减少劳动关系双方的摩擦，将双方发生争议的可能性降低到最低限度，这有利于消除隔阂，缓和矛盾，防止事态进一步扩大，从而保证劳动关系和社会秩序的稳定。
（4）有利于降低争议解决的社会成本。在冲突已经存在的前提下，减少争议解决的社会成本是劳动争议预防的重要功能。劳动争议发生后，尽管当事人可以通过法律程序解决纠纷，但这一过程一般需要经过调解、仲裁、或诉讼，往往需要耗费当事人较长的时间和精力，而且成本也较高，须按规定缴纳仲裁费和诉讼费，如聘请律师还要付律师代理费。这对于当事人尤其对于劳动者来说，更加重了其经济负担。如果通过预防措施避免劳动争议的发生，就能使当事人特别是劳动者避免受“官司”之累，减轻经济负担，把更大的经历投入到生产建设中去。
14.1.2企业劳动争议预防的特点
与劳动争议处理相比，劳动争议预防有如下特点：
（1）劳动争议预防主体具有广泛性。劳动争议处理的主体由法律特别规定，即只有企业调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院才有权对争议进行处理，其他组织和个人则无权进行；劳动争议预防的主体则很广泛，凡与劳动争议相关的组织和个人都可成为预防争议发生的主体，如用人单位和劳动者、工会组织、劳动行政部门、企业主管部门、劳动争议处理机关等。同时，社会新闻媒介也可参与劳动争议预防，加大法制宣传力度，尤其是针对非公有制企业发生劳动争议的原因和特征，披露违法典型。
（2）劳动争议预防贯穿于劳动关系的始终。劳动争议处理是在劳动争议发生后，权利受侵害一方在不得已的情况下采取的一种事后补救措施。劳动争议处理制度即使非常健全、有效，它也只能在劳动关系运行产生矛盾后启动，因此就处理劳动争议的整体而言，事后处理仅是一种消极方式；而劳动争议预防是在争议发生前，为防止争议发生采取的事先防范措施。同时，也应理解所有的劳动争议处理程序都是劳动争议预防的阶段，这些措施贯穿于劳动关系建立和运行过程中，对于协调劳动关系，预防争议发生具有重要作用，是解决争议的积极方式。
（3）劳动争议预防方式多样。劳动争议处理由特定的处理机构通过调解、仲裁和审判的方式解决争议。由于劳动争议处理是一项法律制定，因此处理争议的方式都有法律明确规定，必须严格依法进行。劳动争议预防的方式较多，既有法律的手段，也有一些行政的和经济的手段，如对劳动者和用人单位进行法制宣传教育，加强劳动合同管理，实行劳动监督检查制度，工会和员工参与企业的民主管理，企业制定合法、合理的规章制度等。
（4）劳动争议预防提升了法律意识。劳动争议处理的目的是在劳动争议发生后及时、正确地解决争议；而劳动争议预防的目的是教育和督促劳动关系双方当事人提高法律意识，执法守法，从而防患于未然，减少争议的发生。
14.2企业劳动争议预防对象
14.2.1争议与劳动争议
在前面，我们对劳动争议各种处理程序一一做了介绍。企业在熟悉并灵活应用这些程序时，应恪守一个原则，那就是无论哪种程序的运用都不能游离于法律的规定，参加争议处理的各种措施、方法和技巧只能是在不违法情况下的一种灵活体现，它们都是在忠于法律情况下的客观必然。但这些应对各种劳动争议处理程序的措施、方法和技巧运用的前提是在劳动争议出现以后，在劳动争议未发生之前，这些措施、方法和技巧是派不上用场的。作为企业要想保持高效、有序的生产经营及管理活动，不能不考虑在企业与员工之间随时可能发生的冲突，这时企业首先想到的不应是劳动争议发生后如何去处理，而是如何预防劳动争议的发生，因为再好的劳动争议处理手段终究无法消弭因争议给企业造成的内外影响。只有未雨绸缪，慎待劳动争议预防，才能防患于未然，从根本上防止企业劳动争议的发生。
劳动争议预防作为一项系统工作，它预防的对象是什么？按理自然是劳动争议，但什么是劳动争议？在企业与员工之间经常产生的诸多争议中，究竟哪些属于劳动争议？这些企业自身并不是很清楚，也无权定性，只能通过仲裁机构或人民法院去裁决。由于劳动争议是争议中的一种，具有争议的共性，故在其表象上，劳动争议与其他争议，诸如行政管理争议、工作方法争议、经营决策争议、民主评议争议等具有许多相似之处。无论是劳动争议还是其他争议，都会妨碍企业的正常工作运转，都会对企业产生不利影响，都是应当避免发生的。作为企业没有理由只对劳动争议加以预防，而对其他争议视若不见。如果将预防仅仅界定在对劳动争议的预防上，这是不利于企业预防目的的，同时也不可能真正从根本上实现对劳动争议的预防，因为有些争议与劳动争议是难以截然区分的。争议本身具有弹性，一般的争议如果处理不当，就有可能导致争议性质的演变，出现劳动关系的紧张甚至破裂的局面，这时一般争议也就演变为劳动争议了。下面请看一则案例。
案例
某食品公司有一部门经理喜欢开玩笑，有一天，他见一平时常迟到的女工黄某又迟到了，便当众对黄某说：你若一个月内不迟到，我便放你7天假。黄某在这之后一个月内果真做到一天也没迟到。事后，黄某向公司要假7天，公司不同意，黄某便找经理，经理认为按时上班是员工遵守劳动纪律的起码要求，怎么能拿一句玩笑当真呢？黄某顿觉自己受愚弄，大吵大闹，坚持要经理承诺，经理对此不予理睬。
次日，经理发现黄某没来上班，便再三打电话让其上班，但黄某置若罔闻。7天之后，黄某来上班，公司鉴于她严重违反劳动纪律，屡教不改，遂作除名处理。黄某不服，向当地劳动争议仲裁委申诉，认为企业言而无信，并且企业将其除名是没有法律依据的，要求企业撤销对她的除名决定，恢复其原有工作岗位并赔偿其损失。仲裁委受理此案后，通过事实认定，确认企业对黄某的除名决定不符合法律规定，遂裁决企业对黄某的除名决定无效，企业应立即恢复黄某的工作。
启示：这是一起本不该发生的劳动争议。如果本案中经理注意开玩笑的对象与场合；如果因玩笑引起休假争议后，公司能出面及时予以解释；又如果在对黄某进行违纪处分时能了解有关法律规定，则完全可以避免争议升级，公司也就不至于无端地被卷入这桩劳动争议纠纷。在本案中，劳动争议暴露的开端是一般的争议，其最初的矛盾不是员工和企业的争议，而是员工与员工之间、员工与部门之间的矛盾。由此可见，劳动争议的预防离不开一般争议的预防。作为劳动争议预防的对象，不应只是劳动争议，还应包括员工与企业之间发生可能引起劳动争议的所有争议，而且事实上，争议一旦变成劳动争议事实，那就不是预防的问题了，而是如何处理的问题了。因此，这里预防的劳动争议已不是严格意义上的劳动争议了，而是一种广义的劳动争议。引起企业与员工之间劳动争议的原因很多，借用质量管理分析，可将几种主要原因排列。
14.2.2劳动争议预防对象分类
对企业发生或可能发生的各种劳动争议，我们有必要按照一定的标准或特征对其加以分类，这样有利于企业对症下药，有的放矢，从而减少企业预防工作的盲目性，做到事半功倍。从劳动争议预防的对象来看，一般可以划分以下几类：
1.个别劳动争议与集体劳动争议
这是根据劳动争议员工一方的人数来确定的。一般把员工人数在3人以上的争议称为集体劳动争议，3人及3人以下称为个别劳动争议。集体劳动争议对企业影响的面较大，应该是企业预防的重点，企业应把对集体劳动争议的预防纳入到企业管理制度中，由企业领导集体研究决定预防的制度和具体的预防方法。对个别劳动争议，在预防的方法上可因人而异，在不违法及不损害企业利益的基础上灵活多变。
2.偶然劳动争议与必然劳动争议
这种划分是以企业的主观意志来区别的。凡属企业不能预见、不能避免并不能克服的劳动争议，称之为偶然劳动争议；凡能够为企业预见并加以防范的劳动争议，称之为必然劳动争议。偶然劳动争议往往具有突发性，与员工的生理周期、家庭矛盾、情感受伤、经济债务、烟酒过度等有直接关系，这些原因导致的劳动争议往往具有不可预测性，一般是临时起意。作为企业应注意观察分析，最好采用“冷却法”，避免与员工发生正面交锋。对于必然劳动争议，企业应把握其特点，寻找积极有效的预防方法。
3.特殊劳动争议与一般劳动争议
按照劳动争议员工一方是否具有特殊身份，可以分为特殊劳动争议与一般劳动争议。凡具有特殊身份的员工，如员工为工会委员或工会主席、受过企业或社会表彰、劳动模范、曾受到企业行政处分或受过刑事处罚等。这些员工与企业发生的劳动争议可以称为特殊劳动争议，而一般员工与企业发生的劳动争议称为一般劳动争议。对于特殊劳动争议的预防，企业一般应慎重，做到因人而异，具体情况具体分析。因为这类争议一旦发生，其处理得好坏对员工本人一生的影响是很大的，而一般劳动争议的这种影响不是很强烈。
4.因私劳动争议与因公劳动争议
这是从劳动争议所涉及的内容来划分的。凡劳动争议是为了员工个人权利所引起的，称为因私劳动争议，如因休假、换岗、工资、福利、保险等引起的争议；凡劳动争议是为了企业的利益所引起的，称为因公劳动争议，如关于企业改制、企业形象策划、企业产品结构调整、任用管理人员等引起的争议。这种划分的好处在于有利于企业掌握争议的性质。因公劳动争议，双方立足点都是为了企业的利益，企业与员工之间没有直接的利害冲突；因私劳动争议，企业与员工之间有利害冲突，双方形成对立面。因此，企业对前者不存在预防问题，后者才是预防的对象。
5.人身利益劳动争议与物质利益劳动争议这是根据劳动争议是否涉及侵犯员工人身权的属性来划分的。凡争议涉及员工人身权的称之为人身利益劳动争议，凡不涉及人身权的争议称之为物质利益劳动争议。人身权包括人格权、生命健康权、姓名权、肖像权、名誉权、人身自由权、隐私权等。企业一般是引起人身利益劳动争议的责任者，企业侵犯员工人身权的表现通常为强迫员工劳动、监视员工活动、无端批评殴打员工、随意搜查员工身体与办公物品、工作场所缺乏必要的劳动安全与卫生设施等。人身利益劳动争议的性质远比物质利益劳动争议的性质严重，这种划分有助于企业自我防范，预防的对象应放在企业自身，而不是员工一方。
6.高发劳动争议与低发劳动争议
这是根据劳动争议发生的次数多少来划分的。凡某种或某类争议发生的次数较多，称之为高发劳动争议，这一般以人次来计算；凡发生次数较少或偶尔发生的劳动争议，称之为低发劳动争议。这种划分有利于企业把预防精力集中在高发劳动争议上，对高发劳动争议的原因进行系统分析，对高发劳动争议员工方保持经常沟通。
7.人际劳动争议与管理劳动争议
这是根据劳动争议产生的原因来划分的。如果是因企业行使管理职权引起的争议，称之为管理劳动争议；如果是因企业员工与员工之间或企业员工与企业管理者个人之间的矛盾造成的争议，称之为人际劳动争议。因行使管理职权引起的争议往往是狭义的劳动争议，而人际劳动争议通常包含于广义的劳动争议中，属于狭义的劳动争议之外的那部分争议。两者性质不同，在解决争议的途径与方法上也各不一样，一般而言，后者预防的途径与方法比较多，但缺少强制性，前者则相反。
14.3企业劳动争议预防组织
