从内容和效果上讲，在本案中，丁某是不可知式旷工，企业采用间接教育形式，从教育内容上受到限制，教育效果不佳，这是事实。但是，该市人民法院认定“限期回厂通知”和“黄牌警告通知”未实际送达本人，故起不到教育丁某的作用，这种认识是片面的。因为，教育程序、形式、内容和效果是相互联系又是相互区别的，在教育问题的认定上，对企业与员工的要求也是不同的。从教育程序、形式、内容上看，应侧重要求企业，即企业是否实施教育、教育出发点是否正确、方法是否得当、内容是否充实且具有针对性等；从教育效果上看，我们既要要求企业，更要要求员工。
任何教育都有两种可能，两种结果，即教育有效和教育无效。教育是否有效的关键在员工，教育只是外因，外因只有通过内因（员工）才能表现出效果。丁某不接受教育的关键不在于通知是否送达给其本人，而主要是因丁某有意旷工，明知故犯，以长期不归躲避教育造成的后果。另外，丁某委托其家人代为续假，说明丁某与其家人之间已形成了委托代理关系。我国《民法通则》第63条规定：“公民、法人可以通过代理人实施民事法律行为”，“代理人在代理权限内，以被代理人的名义实施民事法律行为。被代理人对代理人的代理行为，承担民事责任”。第65条规定：委托代理授权不明的，“被代理人应当向第三人承担民事责任，代理人负连带责任”。据此，丁某的家人接受丁某的委托作为代理人，其续假行为视为被代理人丁某实施的行为，因续假行为导致的法律后果由被代理人承担。即玻纤厂将“限期回厂通知”、“黄牌警告通知”送达丁某的代理人——同住母亲，应视为送达被代理人本人，视为得到教育。
3.如何适用除名法规规定
在认定事实的基础上，正确适用法律是处理劳动争议案件的关键。本案中企业不服人民法院判决的关键就在于对如何适用除名法规上。某市人民法院认为：
丁某旷工18天，按规定应予处分。鉴于审理中，能认识错误，表示悔改，且不属经常旷工、批评教育无效者，具有从宽处理条件，撤销玻纤厂对丁某除名决定。按《企业职工奖惩条例》第18条的规定，即“员工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名”。除名的法律构成包括两大部分：第一，无正当理由经常旷工，第二，经批评教育无效。
（1）在第一个要件中，“无正当理由经常旷工”具体表现为“连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天”。前者是对除名所指违纪旷工的定性规定，后者是对前者的定量规定。定性与定量规定不是平行规定，而是一个规定的两个不同要素组成同一个要件，而不是两个要件。因此，在适用除名法规第一个要件时，不能把定性规定与定量规定分开适用，不能把是否有“经常旷工的历史”作为一个适用除名法规的要件。如果照此适用下去，除名法规对旷工定量的规定就没有任何意义了。
（2）对第二个要件“经批评教育无效”也应做全面理解。教育无效是对教育效果的一种认定，是对教育采取消极反映行为的认定，如不接受教育、不认识错误、坚持错误等行为。在本案中，丁某请假外出之前，车间主任已明确告诫不要超假，超假即按旷工处理。为了不旷工，丁某曾委托其母代为续假，这已表明丁某对旷工后果是清楚的，但在得知未获准假的情况下，依然旷工，这一故意旷工行为已属不接受教育行为。特别是在企业发出警告通知后，没有任何认错表示，反而认为无所谓，因而企业认定丁某属于教育无效者，作出除名处理是有事实根据的。人民法院的审理，首先应查明丁某旷工事实及企业适用法规正确与否的事实。如果上述事实是清楚、正确的，人民法院审理只是一个分辨是非，认定正误的问题，不存在从宽处理的问题。如果上述事实有误，企业适用法规不当，人民法院审理时才具有适当的变更权。在本案中，人民法院没有提供企业处理丁某时丁某已有悔改表现的证据，不能说明企业适用“经批评教育无效”这一要件有什么不妥之处。而把人民法院审理时“丁某能认识错误，表示悔改”作为企业教育有效的事实来认定是不妥的，也是不正确的。这是因为，人民法院的审理不能代替企业的处理。
（3）对除名规定的理解和适用应符合《企业职工奖惩条例》的立法指导思想和立法目的要求。在适用“除名”这一规定时，必须有利于“增强企业员工的国家主人翁责任感”，有利于“维护正常的生产秩序和工作秩序”，有利于“提高劳动生产率和工作效率”，而不是相反。如果认为批评教育只能在旷工行为发生或完成后才能进行教育，而且只有对旷工员工本人进行直接教育才能算教育，那么，等于说，任何一名员工，都享有一次长期外出旷工而不会被除名的权利——只要旷工后认个错就行。显然这种理解与《企业职工奖惩条例》的立法指导思想和目的不符。照此类推，无所谓旷工，也无所谓教育，法律必将失去尊严。
4.某市人民法院受理丁某一案是否符合《民事诉讼法》的有关规定某市中级人民法院认为，某市人民法院受理丁某一案是合法的。丁某向某市人民法院起诉的时间是1998年6月30日上午。证据有丁某6月30日向法院起诉的多次陈诉，有人民法院审判人员6月30日接待丁某起诉经过的证明材料，有该市人民法院《来信来访受理、转办、结案情况卡》的登记，有该市人民法院民庭7月6日立案的批办单，关于该市人民法院盖在丁某诉状上的阅处章的日期确实涂改过，涂改的原因是把填错的日期纠正过来，别无其他目的。
事实上某市人民法院受理丁某一案是违反《民事诉讼法》有关规定的，也不符合最高人民法院《对劳动部·关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函的复函》的规定。根据上述规定，人民法院受理劳动争议案件必须具备两个条件：其一，要有原告人的起诉；其二要有劳动仲裁委员会的裁决书。而某市人民法院受理丁某一案是不符合上述条件的。
（1）首先，原告丁某的口述起诉无效，笔述起诉超过诉讼时效，丁某丧失胜诉权，不符合受理条件之一。某市中级人民法院列举了一系列6月30日原告丁某与某市人民法院之间的一系列活动，想以此证明原告丁某是6月30日“口头起诉”的。然而，玻纤厂律师查阅某市人民法院关于本案的全部案卷材料中，均未发现丁某6月30日所谓“口头起诉”的笔录；玻纤厂也未收到人民法院告知的丁某口头起诉的通知。相反，玻纤厂律师阅卷时却亲眼看到丁某的书面起诉书右上角盖有某市人民法院的收阅章中注明“7月6日”的真实日期被该院涂改为“6月30日”。尽管这一涂改，某市中级人民法院解释为“涂改是为把填错的日期纠正过来，别无其他目的”。但是，确凿无疑的证据是：某市中级人民法院7月13日受案通知书上载明：“丁某，我院已接到你于1998年7月6日诉××玻纤厂对你除名不服的起诉状……”由此可见，该市人民法院收到原告丁某的起诉状日期是7月6日，而该人民法院将收阅章的时间7月6日改为6月30日的做法是违法的，也是不符合事实的。因此，原告丁某的书面起诉状已超过诉讼时效，属无效诉状。而所谓6月30日原告丁某的口头起诉，既无笔录证实又未通知玻纤厂，因而6月30日的“口头起诉”是不能成立的。原告丁某既无“口头起诉”而书面起诉又超时效，这就等于丁某根本没有起诉。未起诉的劳动争议案件，人民法院受理了当然是违法的。
（2）其次，原告丁某未提交劳动仲裁裁决书，为不符受理条件之二。原告在劳动争议仲裁委做出仲裁裁决书后，因不服裁决，所以拒收。市劳动争议仲裁委根据《劳动争议仲裁委员会办案规则》，将丁某拒收的仲裁裁决书送达丁某所在单位玻纤厂，即视为送达。所以当原告丁某6月30日到市劳动仲裁委员会再次索取仲裁裁决时遭拒绝，而丁某又未向原单位玻纤厂索取仲裁裁决书，致使丁某在起诉时交不出仲裁裁决书。但是根据《民事诉讼法》第108条关于起诉受理规定中，原告必须向人民法院提交有关证明材料的精神，最高人民法院在《关于人民法院审理劳动争议案件适用法律几个问题》中指出：“当事人在向人民法院提起诉讼时，必须持有劳动争议仲裁委员会的裁决书。”在本案中，原告丁某起诉时，没有提交劳动争议仲裁委的仲裁裁决书，所以不符合人民法院受理劳动争议案的第二个条件。
综上所述，这一案件所反映出来的人民法院审理劳动争议案经过，不仅涉及劳动法规的适用问题，也涉及《民事诉讼法》的适用问题；既有事实认定问题，又有案件定性问题；既有实体审理问题，又有程序适用问题；既反映了企业、员工适用法律、法规的问题，也反映了人民法院适用法律、法规的问题；既涉及劳动争议审理实践问题，又涉及劳动争议审理的理论问题等。作为企业应该从这起典型案例中吸取某市玻璃纤维厂的经验，努力提高自己的应诉能力，以维护自身的合法权益。
本章小结
1.劳动争议诉讼是劳动争议处理的最后一道防线，具有科学、完整的体系，具有当事人特定、仲裁前置、诉讼标的特殊以及适用民事诉讼程序审理等特点。
2.劳动争议受案范围包括：
（1）因企业开除、除名、辞退员工和员工辞职、自动离职发生的争议。
（2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。
（3）因履行劳动合同发生的争议。
（4）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成事实劳动关系后发生的争议。
（5）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的争议。
（6）法律法规规定应当由人民法院受理的其他劳动争议。
3.劳动争议诉讼当事人是构成劳动争议诉讼不可或缺的要件，没有当事人就没有诉讼。劳动争议诉讼当事人的特点很明显，企业作为当事人在劳动争议诉讼活动中享有广泛的权利。
4.起诉和受理是劳动争议诉讼的启动程序。企业提出诉讼请求必须具备法定的条件。
5.先予执行的案件有明确规定，员工申请先予执行必须符合法定条件。
6.在劳动争议诉讼中，因企业作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，企业负举证责任。其他劳动争议实行“谁主张、谁举证”的原则。
7.人民法院审理劳动争议案件适用《民事诉讼法》所规定的诉讼程序，主要涉及一审普通程序、上诉审程序、审判监督程序和执行程序。
