人力资源是一种存在于人的生命有机体中的劳动能力，其形成、开发和利用均受到时间的限制。一方面，就人力资源构成的个体看，作为生命有机体的人，都有其生命周期；作为人力资源的人，在从事劳动的不同时期，其劳动能力也有所不同。另一方面，从人力资源总体或社会角度看，在各个年龄组人口的数量及其联系方面，也存在时效性问题。
4．生产与消费的两重性
人力资源既是创造财富的生产要素资源又是投资(消耗社会资源)的结果，它与其他资源一样具有投入产出规律。从生产和消费的角度看，人力资源的投资、开发和维持是一种消费行为，人力资源的使用和创造财富则是一种生产性行为。一方面，人们的消费行为具有刚性，无论是否为社会创造财富，都需要消耗社会生产资料；另一方面，人们的生产行为具有弹性，受到年龄、能力、机会、生产资料等多种因素的影响。因此，在投资、开发、利用和管理人力资源时，应充分重视和平衡人力资源的两重性，正确处理好人力资源的投资与产出、开发与使用、数量与质量等相互制约的多重关系。
5．社会性
人力资源是一种社会性资源。人是社会存在与自然存在的统一，人力资源既是人类社会的主体，又是人类社会活动的结果。从宏观看，人力资源的形成、配置、使用要通过社会进行；从微观看，人类社会是群体性劳动，不同的人分别处于社会经济分工体系的不同劳动组织中。因此，对人力资源的开发和管理，既要关注其经济性的一面，还要重视其社会性的一面，通过精神文化、价值观念、人际关系、团队建设、利益整合等方式，促进其有效开发和管理。
6．人力资源是特殊的资本性资源
除了与一般的物质资本有共同之处外，人力资源在现代社会经济发展中呈现资本收益递增规律，这就是为什么当代经济的增长应当归因于人力资源的根本原因。
三、人力资源管理的基本原则
人力资源管理的基本原则，是指在从事人力资源管理工作时应特别注意及遵守的事项，这些原则主要包括六条。
1、科学管理的原则
以泰勒为代表的科学管理和其后行为科学和管理科学的发展以及在管理实践中的运用，为管理注入了科学的性质。现代管理是建立在现代自然科学和社会科学基础之上的，包括经济学、数学、物理学、社会学、心理学、各种技术科学等成果，并且充分利用了信息论、控制论、运筹学、系统工程、计算机技术的最新成就，使管理成为一个综合性很强的学科。因此，在人力资源管理过程中，必须有效应用这些科学的管理方法，才能保证工作的有效性。
2、人际关系的原则
企业生存与发展之道，不在于有得天独厚的政策条件，也不在于有雄厚的资金，而在于拥有优秀的员工素质及人力资源的有效运用。无论企业管理人员还是人力资源管理的专业人员都应了解正确掌握人际关系的原则是赢得人才并加以有效运用的关键。有关人际关系的原则有如下四个基本概念。
（1）人性尊严。人性尊严是员工创造力的基础。员工潜力的充分发挥，必须基于员工的自动或自觉自愿。所谓“正确的企业思想政治工作”乃是在尊重人性尊严的基础上，调动员工发挥自身潜力的积极性。如果没有这一基础，仅仅强调方法、手段，或任何形式的空洞说教都是徒劳的。
（2）个别差异。在企业的人际关系上，是求“人”与“事”的密切配合，以发挥人在工作中的潜在效能。配合的前提首先是了解“人”与“事”的差异性。要了解人的行为必须分析人的个别差异，要了解事的特性必须先进行工作分析，只有了解这两项基本事实以后，才可能促使人与人的关系、人与事的关系达到合理的境界。
（3）相互作用。人际关系的建立基于人类行为的相互作用。人的发展取决于直接和间接进行交往的其他一切人的发展。在一个健康的社会里，人与人之间的亲密性是一个必不可少的因素。亲密性使信任得到发展。亲密性一旦瓦解，就会产生恶性循环，人们对社会、对组织将失去责任感。
（4）激励。激励是人力资源管理的核心任务之一。一切人事管理的措施，不仅直接刺激员工的行为，而且间接地影响群体的行为。要把握员工行为的原因，就要掌握激励的法则及了解激励的因素，以满足员工希望做某事的动力和欲望，并引导他们能按照所要求的方式工作。
3、教育与培训的原则
教育与培训是企业对员工施加影响的重要方式，这种影响方式以培养员工的态度、习性与精神状态，引导或诱发员工做出有益于组织的决定和行为，以及对工作效率的关切感和对组织影响的主要手段。同时，现代企业的生产经营对员工素质的要求越来越高，只有教育程度高的员工才能适应各种新技术的应用、管理革新等的变化。企业必须保持员工的工作能力随企业的内外环境的需要而成长，长期保持动态的进取活力。
4、确立标准的原则
确立标准对于管理控制过程有着重要的意义，因为有效实施管理控制需要三个基本条件：第一，必须建立标准；第二，必须能够得到反映实际结果与标准要求的偏差的信息；第三，必须有能力采取措施纠正实际结果与标准要求之间的偏差。显然，没有标准就不可能具有衡量、评估实际绩效的根据；没有信息就无法了解态势；没有相应的措施，整个管理控制过程就会成为毫无意义的活动。只有制定了具有弹性的相对完整的制度，任何人事问题的处理结果才能趋于一致和稳定。
5、宏观人力资源管理原则
宏观人力资源管理是指在一个国家或地区范围内，对全社会的各阶层、各类型的从业人员进行的从招聘、录用、培训、使用、升迁、调动、直至退休的全过程管理。宏观人力资源管理的管理主体是一个国家或地区的政府，管理对象是正在从事体力劳动和脑力劳动的现实劳动力人口，即已经进入劳动过程的人力资源。宏观人力资源管理的特点是强调国家、地区或行业范畴的用人管理、就业管理和组织管理，目的是通过对人力资源的宏观管理来推动经济发展和社会进步，主要包括人力资源决策管理、人力资源配置使用管理、人力资源流动管理、人力资源保护管理及劳动关系管理等内容。
6、微观人力资源管理原则
微观人力资源管理是指企业等微观组织对本组织的人力资源进行的全过程管理。微观人力资源管理的管理主体是企业等微观组织，管理对象是正在本组织从事体力劳动和脑力劳动的员工，即已进入本组织工作的人力资源。微观人力资源管理的特点是强调调动组织员工的积极性和创造性，目的是推动本组织战略目标的实现，主要包括人力资源规划、员工招聘、员工培训与职业发展、绩效评估等一系列工作程序(如图6-3所示)。具体地说，组织首先应通过人力资源规划，在对组织的当前情况与未来发展进行评估后，测算出人力资源的短缺与超额配置程度。在此基础上，进行员工招聘工作。在招聘到胜任的员工后，为使其适应组织需要并确保其知识与技能的不断更新，应有计划地进行员工培训并规划其职业发展。最后，还要通过绩效评估促使组织成员在工作中保持良好的绩效水平。本书的研究重点是微观人力资源管理，即组织范围内的人力资源管理。
德鲁克曾断言：“企业只有一项真正的资源：人”。因而，人力资源又被称为组织的第一资源。首先，从本质上讲，组织的人力资源管理过程就是通过管理员工而实现组织目标的过程。人力资源是组织运行的基础，组织资源的配置、组织活动的展开，都要依托于人力资源。
而人力资源管理的核心活动是个人与工作岗位的匹配，这也是实现组织目标的基本保证。其次，从战略层面看，对人力资源的有效管理，是组织获得竞争优势的关键。在竞争日趋激烈的今天，员工的技能、知识和能力成为组织可以使用的最为独特并能不断更新的资源。
四、人力资源管理系统的组成
管理者为了吸引和留住人才，确保员工取得高水平绩效，为实现企业目标做出应有的贡献，需要采取必要的管理活动，这些活动构成了企业人力资源管理系统。人力资源管理系统通常包括五个主要组成部分：招聘和录用、培训和发展、业绩考核和反馈、薪酬和分配制度、劳动关系，如图6-4所示。
招聘和录用是人力资源管理的第一个组成部分，管理者以此吸引和雇用新员工。新员工的能力、技能和经验，对于实现企业目标具有重要作用。微软公司为了保持在行业上的领先地位，在雇用新的软件设计人员时，公司总要对为数众多的高素质候选人进行面试和严格考试，从中选择最佳者录用。有了最先进的技术和最优秀的员工，微软公司在培训高级程序员方面，很少会遇到麻烦。
第二个组成部分是培训和发展。在招聘和录用了员工之后，管理者需不断培训组织成员，发展其现在以及未来有效工作所需的技能和能力。培训和发展是一个连续的过程。技术和环境的变化以及组织目标和企业战略的变化，往往要求员工学习新的技术和新的工作方式。在竞争中能够保持持久竞争优势的企业，通常会在员工培训与发展方面投入大量资金。培训的方式多种多样，在微软公司，新雇用的程序设计人员，通常通过参与由具有丰富经验的员工充当导师或顾问的小组，接受在职培训。
第三个组成部分是业绩考核和反馈。通过业绩考核和反馈，一方面向管理者提供优秀人力资源决策所需的信息，包括如何培训、激励和酬劳组织成员，因此是控制系统的一种形式，可以与目标管理一起使用。而另一方面，根据业绩考核所做出的业绩反馈，还起到促进组织成员发展的作用。当管理者定期评价下属业绩时，可以提供有关下属的长处和不足，以及需要集中注意领域的信息。
在业绩考核的基础上，管理者决定员工的报酬，这是人力资源管理系统第四部分的内容。
通过奖励高绩效的组织成员，给其增加工资、发放奖金和类似的奖励，管理者增加了激励组织中最有价值的人力资源的可能性，使他们继续保持高水平绩效。此外，当报酬与业绩挂钩时，高绩效员工留在组织中的可能性更大，同时招聘到高天赋员工的几率也更大。福利是员工以组织成员资格获得的重要收入，如健康保险。
最后一个组成部分是劳动关系，包括管理者与代表员工利益的工会发展和保持良好关系所采用的步骤。例如，一个组织的劳动关系，可以帮助管理者在办公室和车间里，建立起安全的工作环境和公平的劳动惯例。
人力资源管理的每个组成部分，都会对其他部分产生影响，如通过招聘和录用，组织吸引和雇用员工的类型决定了：①所需要的培训和发展；②业绩考核的方式；③合理报酬的水平。管理者必须确保五个组成部分相互配合，并使组织结构和控制系统变得完备。例如，如果管理者决定分权，并给员工授权，那么他们需要在培训和发展上投资，以确保较低层级的员工掌握所需要的知识和经验，做出原来由高层管理者在更集权的结构中所做出的决策。
五、人力资源管理的过程
人力资源管理是组织在特定环境中进行的一种以人为对象的、包括一系列活动步骤的专项或专业管理工作，其基本过程是招聘、甄选、确定和选聘有能力的职工、定向、培训、能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工、绩效考评、职业发展、能保持长期高绩效水平的能干员工。
1．确定和选聘有能力的员工
经过人力资源规划、招聘或解聘以及人员甄选，组织就可以确定和选聘有能力的员工。
人力资源管理工作同其他管理工作一样，也是始于计划的制定与实施。人力资源规划是人员选聘工作的依据，它是在人员选聘工作开始前必须事先予以明确制定的。根据人力资源规划所确定的员工队伍规模和结构的要求，管理者要采取各种增补人员的招聘手段以及解聘或减少人员的减员手段，并通过对空缺职位候选人的合理的甄别和挑选，为组织选配到足够数量的有能力的员工。这些是人力资源管理过程第一个环节的四项相互联系的工作。
2．塑造能适应组织和不断更新技能的能干的员工
在选聘了能胜任工作的员工以后，管理者需要采取措施帮助这些员工尽快地适应组织及工作，并确保他们的技能和知识能在工作中不断地得到更新和提高，这需要通过岗前培训、在岗培训乃至脱产培训等来实现。培训是人力资源开发的主要途径之一，但培训是从组织的角度安排员工发展，可能忽略员工的个人需要。员工职业生涯规划则试图将组织需要与员工的需要结合起来考虑员工的发展。
3．使员工能长期地保持高绩效并形成对组织的忠诚与奉献精神
管理者对员工在组织中的工作情况要定期和不定期地进行绩效考评，以便制定客观公正的人事决策。因此，绩效考评在人力资源管理过程中占有十分重要的地位。比如，绩效考评可直接帮助管理者决定谁将得到各种物质和非物质的奖酬与激励，并给员工提供有关其工作的反馈，使他们了解组织如何看待其工作表现。绩效考评还为人力资源规划的制定提供了依据，它指明了员工的现有技能有哪些目前已不合适但可通过一些办法予以补救或开发。这样就有助于组织确定员工培训和发展的需要及具体方案，并指导员工的晋升、岗位轮换及解聘决策，同时它还可以用作检验前期人员选聘和培训发展方案是否合理的一个标准。对员工工作的绩效考评、公平合理的报酬，辅以职业发展历程的管理和劳资关系的妥善协调，这些措施的落实将使组织获得和保持一支高绩效水平的、杰出能干并富有奉献精神的员工队伍。
六、人员配备
（一）工作分析
工作分析是人力资源管理最基本的工作；是对组织中各工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此项工作员工的素质、知识和技能要求进行描述的过程；是管理者在招聘和录用员工之前，需要完成的第二项重要工作；是全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程。具体来说，工作分析是对员工所担任的每一项工作内容加以分析，明确各项工作的性质和任务，确定完成各项工作所需人员的责任、知识和技能，指明与其他工作的关系以及完成各项工作所需要的条件。对组织中的每项工作，都需要进行工作分析。
