组织文化建设是一个长期的、巨大的系统，它既需要组织长期实践的积累提炼，也需要管理者意识的建设推动。如前所述，组织文化不是一蹴而就的，它的培育和塑造是一个长期的过程。当前，许多组织将CIS系统作为塑造组织文化的基本方法。具体地说，组织文化的塑造需要经过以下几个步骤。
（一）组织文化的建设步骤
1、选择组织的价值标准。组织价值观是组织文化的核心，选择正确的组织价值观是塑造良好组织文化的首要战略问题。组织价值观要体现组织的基本宗旨和发展方向，并结合环境要求和本组织的特点予以选择。在进行组织价值观的选择时，要注意发挥员工的创造精神，听取员工的意见，经过自上而下和自下而上的多次反复，筛选出既符合本组织特点又能为组织员工认可和接纳的组织价值观和文化模式。由于组织价值观是整个组织文化的核心和灵魂，因此选定组织价值观是建设组织文化的首要战略问题。选定组织价值观要注意两个前提：
一是要立足于本组织的具体特点。不同的组织有不同的目的、环境、习惯和组成方式，由此构成千差万别的组织类型，因此，必须准确地把握本组织的特点，选择适合自身发展的组织文化模式，否则就不会得到广大员工和社会公众的认同理解。二是要把握住组织价值观与组织文化各要素之间的相互协调，因为各要素只有经过科学的组合与匹配才能实现系统整体优化。
2、建立组织价值观必须遵循的指导原则。大多数成功实现发展和变革的组织都牢固建立了组织价值观。运用组织价值观动员并鼓励全体员工为实现组织的目标而努力是一项重要的领导任务。为了达到这个目的，必须遵循以下指导原则：①员工共同参与制定组织价值观。
有些组织的最高管理层或CEO单独一人制定组织使命和价值观表述，然后把它们强加于组织成员。这样做只能取得员工表面的赞同。在这些情况下，公司信奉的价值观常常与实际操纵文化的价值观毫不相关。从而导致组织充满虚伪的文化规范，它使人言行不一。在这样的组织文化中，领导往往在员工中缺乏个人信用，实际影响力下降。②组织价值观应该激励人心。如果员工认为公司价值观毫无意义，公司远景规划毫无吸引力，组织的价值观就无法发挥应有的作用。在花费时间和财力推行组织价值观之前，应先调查了解员工的意见。③确保使用简单易懂的语言表述组织价值观。人们应当能很容易理解组织价值观，并能很快掌握其概念。④确保组织价值观的各要素能明白无误地转换成行为。员工应当能了解他们的所作所为是否符合组织使命和价值观，并能设想符合组织价值观的种种行为实例。如果价值观与他们的日常经验相差太大，他们无法加以应用，它就没有多少实际作用。
3、强化成员认同。一旦选定组织价值观和组织文化模式后，就应把基本认可的方案通过一定的强化灌输方法使其深入人心。具体做法如宣传推广、培训教育、树立榜样等。利用一切宣传媒体，宣传组织文化的内容和要求，使之广为人知。榜样和英雄人物是组织文化的人格化身与形象缩影，能以其特有的感召力和影响力为组织成员提供可效仿的具体榜样。要使组织价值观内化为员工的信念和自觉行动，必须让员工了解组织的经营方针、发展目标、行为准则、组织口号，以便使组织价值观初步为员工所认识。员工对组织价值观的了解程度从组织内部讲主要取决于两个方面：一是组织领导对组织价值观传播的态度；二是组织信息的沟通渠道及传播载体。二者从主观决策者到信息载体，构成组织价值观传播渗透的必要条件和基础。
优秀组织的领导都十分注重让广大员工了解组织价值观及其具体内容。他们往往通过创业史的教育、先进模范人物的典型宣传、重要的动员大会、厂史厂规等知识竞赛进行渗透性灌输。通过经常性的群众性活动，使组织员工在潜移默化中逐渐熟悉并了解组织价值观。
4、提炼定格。经过一段时期的实践之后，就可以把经过科学论证和实践检验的组织精神、价值观等予以完善化、格式化、条理化，加以必要的理论加工和文字处理，用精练的语言表述并确定下来。
5、丰富发展。任何一种组织文化都是特定历史的产物，当组织的内外条件发生变化时，不失时机地调整、丰富和发展组织文化的内容与形式总会经常地摆上议事日程。这既是一个不断淘汰旧文化生成新文化的过程，也是一个认识与实践不断深化的过程，组织文化也由此循环往复上升到更高层次。在组织文化演变为全体员工的习惯行为之前，要使每一位成员都能自觉主动地按照组织文化和组织精神的标准去行事，几乎是不可能的。即使在组织文化业已成熟的组织中，个别成员背离组织宗旨的行为也是经常发生的。因此，建立某种奖优罚劣的规章制度还是有一定的必要性。例如，海尔集团严格制定并实施了“赛马机制”、“动态转换”、“在位要受控”、“升迁靠竞争”等制度规范，才使海尔在组织文化的建设中取得了突出的成就。
任何一种组织文化都是特定历史的产物，当组织的内外条件发生变化时，不失时机地调整、更新、丰富和发展组织文化的内容和形式总会经常地摆上议事日程。这既是一个不断淘汰旧文化性质和不断生成新文化特质的过程，也是一个认识与实践不断深化的过程，组织文化由此经过循环往复达到更高的层次。
（二）规范组织行为
在组织运营过程中，领导者的行为、组织模范人物的行为以及组织全体员工的行为都应有一定的规范。在规范制定和对规范的履行中，就会形成一定的组织行为文化。例如，在企业管理行为中，会产生出企业的社会责任、企业对消费者的责任、企业对内部成员的责任、企业经营者同企业所有者之间的责任、企业在各种具体经营中所必须承担的责任。承担这些责任就必须有一定的行为规范加以保证。
组织的社会责任，是指组织在谋求自身利益的同时，必须采取保护和增加社会利益的行为。企业组织作为社会物质生产的主要部门和社会物质文化的创造者，担负着为社会公众提供物质产品和服务的责任，它通过营利来繁荣社会的物质生活，这是企业不可推卸的责任。
重视盈利是企业生存、发展的需要，也是社会经济发展的需要，但是企业组织毕竟是社会系统中的一个组成部分，它和社会系统中的其他要素存在着千丝万缕的联系。企业的经营活动正是在同政府、顾客、股东、金融机构、新闻媒介、公众、社区的相互联系中得以实现的。
因此，企业绝不能置这些联系、这些对象的利益于不顾，单纯追求自身的利益，片面强调利润目标最终会给企业自身的发展带来困难。企业长期稳定和发展不仅取决于组织自身的经营效益和竞争能力，而且也有赖于社会的方方面面，企业存在的价值和意义有赖于社会各界的认可和支持，这就要求企业在制定经营目标时，应当认真考虑自己对社会承担的责任和义务，应当力图使企业组织的发展和社会的进步得到统一。
为了使利润最大化而放弃自己的社会责任或损害社会公共利益都是违背组织行为规范的，它只能导致组织失去公众的信任和支持。履行组织的社会责任，协调组织的社会责任与经济责任之间的关系，是组织行为的一条重要规范。
（三）组织文化建设中应注意的问题
1、组织文化建设要坚持以人为中心。人在组织文化建设中具有双重身份，既是文化建设的主体，又是文化建设的客体。坚持以人为中心，就是要从这两方面入手，确立人的中心地位，发挥人的中心功能。
2、组织文化建设要形成自己的特色。这是目前我国社会组织文化建设中普遍存在的问题，缺乏个性的社会组织文化，对员工也就缺乏吸引力和凝聚力，不能给员工以亲切感和认同感。社会组织文化要形成特色必须紧密联系本企业实际，突出重点。
3、组织文化建设是一个系统工程，目前我国社会组织文化建设中普遍存在的另一个问题是流于表面化。建立必要的制度保障，在组织文化尚未演变为全体员工的习惯行为之前，很难使每位组织成员都自觉地按照组织文化的标准和要求行事，即便在组织文化业已成熟的组织中，个别成员背离组织宗旨的行为也时有发生。因此，必须建立相应的规章制度，保证组织文化的巩固与落实。
4、组织领导者的率先垂范。领导者在塑造组织文化的过程中起着决定性的作用，其行为是一种无声的号召，将对广大员工产生强大的示范效应。
（第四节）人力资源管理
在所有组织中，最重要的资源是人力资源，即参与生产和分配产品与服务的人员。人力资源包括一个组织的所有成员，范围从高层管理者到刚进入企业的员工。人力资源管理的主要任务是以“人”为中心，以人力资本投资为主线，研究人与人、人与事、人与组织的相互关系，充分利用人力资源，不断提高和改善工作生活质量，调动人的主动性和创造性，促使管理效率的提高和管理目标的实现。在现代社会中，可以说企业的竞争就是产品的竞争，产品的竞争就是技术的竞争，技术的竞争就是人才的竞争。在竞争日趋激烈的时代，具有杰出才干和献身精神的员工，已经成为企业竞争力的主要源泉，而如何吸引和留住能干的员工并激发他们的献身精神，就是人力资源管理的使命。人力资源管理可以通过以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果，创造出一种企业不可模仿的竞争优势。有效的管理者，都会认识到人力资源的价值，采取行分利用人力资源，以赢得竞争优势。
一、人力资源管理的内涵
美国着名管理大师彼得·德鲁克在其《管理的实践》(1954年)一书中将人力资源这一概念引入管理学的研究中。德鲁克认为，人是具有企业里任何其他资源都没有的“特殊能力”
的资源，特殊能力即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”①（①马新建，《人力资源管理与开发》，北京：石油工业出版社，2003，P58）。德鲁克的观点强调了人力资源的特殊性，但并没有给出人力资源的明确定义。为了更好地理解和把握这一概念，从以下两个层面进行阐释。
1．经济学意义的分析
在经济学中，将可以投入到生产中并创造财富的一切生产要素通称为资源，具体分为自然资源、资本资源、信息资源、时间资源、人力资源等五个大类。其中，人力资源是指一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，即一定范围内具有为社会创造物质和精神财富、从事体力和智力劳动能力的人们的总称。需要指出的是，上述定义中的“一定范围”可以指一个国家或一个地区。从本质上讲，人力资源是其数量和内在质量的统一，包括量和质两方面的规定性。一方面，人力资源数量体现为一定范围内现实和潜在的劳动力人口数量，可以用绝对数量和相对数量两种指标表示，每种指标又有“现实”和“潜在”两种计算口径。它反映了人力资源量的规定性，是构成人力资源的基础；另一方面，人力资源质量则是一定范围内劳动力素质的综合反映，与构成人力资源的单个劳动力素质相关。劳动力素质由劳动者的身体素质、智能素质和心理素质构成，在三者组合作用下，具体体现为劳动者在劳动中表现出的体力、智力、知识和技能水平。它反映了人力资源质的规定性，是构成人力资源的核心。
2．微观组织意义的分析
从微观的组织角度考察，任何一个组织拥有的资源都可以分为三类：实物资源、财务资源、人力资源。简单地说，组织的人力资源是指组织所雇用的劳动者，即组织拥有的体现在全体雇员体力与智能上的经济资源。对组织而言，人力资源包括一个组织的所有成员，范围从高层管理者到刚进入组织的新员工。组织的人力资源不能运用实物资源和财务资源的标准进行计量，从其现实应用状态来看，主要包括体力、智力、知识和技能等。
广义的人力资源强调人口数量和质量的统一，狭义的人力资源则更为注重质量，经济学意义上的人力资源侧重于广义人力资源的分析，微观组织意义上的人力资源则更侧重于狭义人力资源(即高素质的劳动者)的分析。除本节内容外，本书主要是在微观组织的意义上使用人力资源这一概念的。
综上所述，从宏观角度看，人力资源是指一个国家或地区所有人口所具有的劳动能力的总和；从微观角度看，人力资源是企业等组织雇用的全部员工所具有的劳动能力的总和。
二、人力资源的特征
人力资源是生产活动中最活跃的因素，被誉为“资源中的资源”。与其他资源相比，人本身所具有的生物性、能动性、智力性和社会性的特点，决定了人力资源具有以下基本特征。
1．能动性
人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源。与其他被动性生产要素相比，人力资源是最积极、最活跃的主动性生产要素，在社会生产中具有主导地位。人力资源的能动性主要表现在自我强化、选择职业及劳动积极性等方面。自我强化可通过人力资源自身的努力学习知识、积极锻炼身体得以实现；选择职业是人力资源主动地与物质资源结合的过程；劳动积极性的发挥则是人力资源能动性的最重要方面，对人力资源潜力的发挥具有决定性影响。人力资源是能动性资源。能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。因为一切经济活动首先是人的活动，并且，人力资源是经济活动中唯一起创造作用的因素，其他任何生产要素都不具有这种能力。
2．再生性
人力资源是一种可再生资源，其再生性可基于人口的再生产和劳动力的再生产过程得以实现。与物质资源相似，人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损。有形磨损是指由于个体的疲劳、衰老、体质下降、技能退化等原因造成的劳动能力下降，无形磨损则主要指由于社会和科技进步等现实而导致的个人的知识、技能、经验等相对老化造成的劳动能力下降。人力资源的有形磨损是不可抗拒的，但人们可通过医疗和保健来延缓磨损进程；人力资源的无形磨损可以积极预防甚至可以在一定程度上避免，人们可通过加强培训、终生教育实现持续的自我开发，消除和避免无形磨损。
3．时效性
