1.组织文化非常重要，没有统一的文化，企业基本没有向心力。这样的团队不是只看钱不认人，就是一盘散沙。文化统一有三个办法：老板宣导，包括梦想、使命、文化、价值观与企业性格；形成文字与视频，做成故事不断宣导；培养操盘手，不停地传递。没有文化的认同，难有系统的导入。
2.导入组织系统，还要有不错的产品。虽然产品与组织系统没有直接的关系，但好的产品就是信心，就是希望，就是员工能挣到钱的动力。所以，必须不断地投入研发或寻找好产品，建立好的模式。
3.导入组织系统，需要提前做两件事情：规划目标，组织权力；大胆用人，相信人。这样，只要把合适的目标交给合适的人，一定会得到好结果。很多企业觉得无法导入系统，其本质是目标不清晰，对用什么样的人也不明确。目标远大，团队力量小，很是可惜。
4.长松组织系统提供了非常不错的工具，这些工具能帮助企业扩张发展。但是，这需要与自己企业的实际情况相结合，做适当的修订与更换，因为最适合的才是最有力的。
5.薪酬中要有高管分红，就是小干股（分红而不出钱）的应用。还要签订目标责任书，对企业高管从授权到授责。同时，企业要打通晋升利益链条，这样企业才能发挥出极大的能动性。
6.销售利益链也需要打通，就是每一个岗位都有销售额提成或超标销售额提成，这样所有人的目光都会聚焦到业绩上去。
7.组织系统的流程建设与流程培训很重要，也就是我们必须把没有太多业务经验与工作经验的人，培养成为相对成熟的有价值的人才。管理者必须成为教练，管理者要大胆地讲话，大胆地管理与考核，对员工提目标、提要求，并且要求有数据，这样的文化才是有利润的文化。
8.建设团队是从会议式招聘开始的，建设团队的核心是培训。企业家把公司的技能培养给别人，本身就是格局的提升。我们是希望自己做1亿元业绩而没有竞争对手，还是想做10亿元业绩有竞争对手呢？肯定是后者。所以，企业不要怕人走，而要怕没有人。
9.未来的社会，要了解网络，要用好数据化软件，因为O2O营销模式开始了，谁没有宣传影响力，谁就会落后。
可见，企业导入组织系统，需要做到工具合理、机制科学。我相信，只要企业认真导入组织系统，一定会收获惊喜。
目前，有很多企业在模仿长松组织系统，但并不知晓长松组织系统的内在价值，只是把一些理念讲了出来。一个企业的竞争力是从产品力到系统力再到营销力的，而不是一个点子、一个表格就能解决的。我们将全力帮助大家，共同成长。
长松组织系统导入成功的前提条件
长松组织系统技术性较强，是名副其实的“干货”，是企业经营走向规范化、系统化、信息化、国际化的基础。组织系统的导入需要遵循一定的要求，才能落地执行。
1.导入系统前，一定要清晰表达愿景与系统的价值重要性。
2.在技术与工具方面进行透彻性培训。
3.对核心人员进行政策性交流。
4.多次培训。
5.对薪酬新办法进行测算，同时对系统导入的成功性进行测算。
6.提前做好人才储备。
7.OPP（OPP要20次以上）、招聘、考核、工作分析等简单的事情要重复做。
8.发生冲突，其实是没有掌握核心知识，要教育。
9.不设回头路。
10.建立战略委员会和考核委员会。
11.所有制度都以红头文件或文件形式下发，不能以口头形式执行。
12.成立职工代表大会，使制度法律化、合法化。
13.先导入优秀单位，再进行样板店复制（榜样复制，样板店导入要慢，扩张要快）。
14.先谈回报，再谈任务：分钱—制度—流程（提前把比例说清楚，不要扩大其期望值）。
15.负责人成为系统专家，懂得系统原理。
16.关键人才批量培养，遇任何困难都要保留一批干部。
17.微创新、微调动，做事要一步步来，有计划。
18.系统学习，总数超过7次，通关。
19.必用核心技术：PK、分红、业务流程、财务管理、培训系统、招聘、考核、五级工资。
20.成为一个敢分钱、有格局的人。
以上20条是组织系统导入成功的前提条件，如果你做到了，公司将迈向新的辉煌。当然，在这个过程中，难免会出现因为改革所带来的一些挫折与阻挠，在这个时候，激励大家去战斗，靠的就是信念与梦想的力量。
一个拥有梦想，且勇于付出和坚持的人，是最容易得到别人帮助的。最终与你同行的人，是拥护企业梦想的人，是愿意倾尽全力去奋斗的人，这将是企业无可比拟的一笔财富。
在企业改革的路上，长松组织系统愿与你同行，并助你一臂之力。
CEO要素
1.不要专注于某一件事，而要想办法不让大家闲着。
2.给公司带来现金的事，一分钟也不能停下来等。
3.产品、销售方案、机制，不睡觉也要做出来，因为所有人都需要。
4.有什么办法吸引更多资源进来，是每分钟都要考虑的。
5.激活当下的人，创造大奇迹。
凡事要有准备
没有做充分的准备，在事情发生的前10分钟，就已决定胜负了。
上班要有知识准备，创业要有奋斗准备，营销要有产品与文件准备，成交要有方案准备，电话营销要有流程准备，新项目要有政策准备。
没有准备，等着丢人；没有准备，等着受累。
无准备，不行动！
语言之美
世界上最厉害的武器是核弹，但比核弹能量还大的，是人的语言。
语言的力量可以让一个人财富亿万，也可以让人成就一生。
不懂得运用语言的人，无法成为营销高手、管理高手，当然，也无法成为财富守护者。
一个人的成功，首先要自如地驾驭语言，让语言成为增分的武器，达到事半功倍的效果。内在再有才华，都需要呈现出来，语言，是呈现才华的最好办法。
所以，让语言之美，在我们身上发光！
学会写作
大部分卓著的企业家都能写一手好文章，因为卓著是传播出来的。
学会写作，可以让心里想的东西沉淀下来，日积月累，就有了成果。我们不求成为传世佳作，只求把心里所想表达出来，起到相应的作用。
金庸有那么多的作品，不是一夜写成的。我们不能放弃写作。我们更不能总认为别人的文章好，而自卑于自己的写作，我们需要生发，哪怕观众只有自己。养成习惯，有感受就写出来，我们会发现，如果把十年前的文章与现在的文章对比，能看到当年的轻狂，也能看到不足，更能看到使自己进步的方法。当然，时间与历史都会给我们回报。
那如何更好地完成写作呢？
写作与学英文是一样的，一个是难在下手，一个是难在张口，其实写作只要不怕丢人，一定能成功。
写作有十条法则。
1.定位清晰法则：企业家多是写管理心得与系统教练的文章，这样十年专注于一项，一定能有大成，当然也对工作帮助巨大。管理心得本质上就是总结，不需要文笔好，要的是思路清晰。
2.看十写一法则：也就是养成看书的习惯，看十篇文章，写一篇文章。如果写管理文章或书，那一定要把要写的类别弄清和已出版的一些相关书读透，才了解自己写出来的有没有价值。
3.兴奋时钟法则：人的一天有最兴奋与最疲惫时钟，一定要在最兴奋的时间写作，才会激情高涨。
4.他们审阅法则：写完后，一定要分享给一个固定的朋友，让他来指出收获与不足地方。
5.价值投放法则：也就是没有价值的文章不写，这与我们的阅读对象有关，比如阅读对象是企业家，文章需求类型就很明显。
6.关注使用法则：少写评论性文章，少写批评性文章。企业管理者应多写管理工具与系统、员工心态管理与励志、成功的经验方面的文章。
7.干货法则：很多人会写套话，会写虚的美词，但不会把自己的真东西写出来。如果文章有“市场写真”，对企业成长有帮助，那么大家都会渴望再来一篇。
8.践行法则：自己说的，自己写的，一定要去践行。承认自己有缺点，勇于前进，把写出来的实践了，看的人就能看到力量，看到文章的价值。
9.坚持法则：做什么事都贵在坚持，写作也一样。
10.阳光法则：写作是传播美，传播知识，传播能量，不是用来宣传阴暗面的。做一个阳光的写手，做一个给人动力的作者。
如何管理自己
1.自我管理的成功：昨天做的事，今天不后悔。
2.自我管理的标准：一级棒的身体，一群人的家庭，“一定要”的精神。
3.自我管理的好处：先管理自己，才能管理别人。
4.自我管理的结局：长寿、成功、幸福。
5.自我管理的级别：
一级：自我管理睡眠与吃饭。
二级：自我管理说话，话不出口，我是话的主人；话一出口，话是我的主人。
三级：自我法律行为，不是让别人监督，而是有自我标准。
四级：自我学习，更新老的知识体系，适应新社会。
五级：情绪管理，没有负能量，主动性变强。
六级：价值观，从为我到无我。
6.自我管理的事务管理：
一定去掉别人请你，却只是让你充个数的事情。
少去参加对你没有帮助、属于别的企业的活动。
选择参与对你有一定帮助但可能会占用时间的事情。
必须举办对企业有影响的活动。
你的公司开始考核了吗
2014年年初，我与28位企业家一起参观了谷歌公司，深深地被谷歌的文化与实际业绩吸引。谷歌是世界级的企业，其“不作恶”的价值观直接影响了我后半生的世界观。
在人们的印象里，谷歌是一家富于创新、气氛自由，甚至“有些散漫”的互联网公司。然而，谷歌有着一套十分精密严谨、完全数据化的内部目标考核制度——OKR（Objectives and Key Results，目标和关键成果），所有员工的考核评分对内公开，这种目标考核也成为各部门任务协作的一个手段。
谷歌创办不到一年，一位名叫John Doerr的投资人把OKR制度引入了谷歌，这种英特尔发明的制度，在谷歌一直沿用至今。其实不仅仅是谷歌，大量的互联网公司，甚至一些基金公司都曾经全部或部分采用这种制度。
谷歌的目标考核按照季度和年度进行，首先在每一个OKR中，所有员工必须设立目标。这个目标由几个重要的可测量的指标体现，不能是空洞目标。比如在网站建设上，不能说“计划让网站更漂亮”，必须说“让网站的速度提高30%”，或是“用户交互程度提升15%”。
据透露，虽然季度的OKR考核目标不会变化，但是年度考核目标却会随着业务展开做出调整。
另外，谷歌在公司层面设立了OKR目标。在团队、管理人、普通员工层面，均设立目标。这一目标系统，使得公司在正轨上运行。每个季度，每个员工一般接受4～6个OKR考核，如果考核数量太多，则表明被解雇的可能性加大。
在每个季度末期，谷歌将会对OKR考核实施打分，分值从0到1.0不等。一般的分值为0.6、0.7。如果获得1.0分，则表明目标太简单；如果分值低于0.4，则说明员工需要反省哪里做错了。
季度OKR评分只需要几分钟，员工不需要在这方面花费很多时间，可以把时间投入到完成项目目标上。
在谷歌，包括CEO佩奇在内，所有人的OKR评分全部公开。在员工资料库中，任何人都可以查看同事的打分；每个季度的OKR目标，分值都可以一览无余。
这种考核评分公开，会让一些员工感觉到“压力山大”，但是这种信息公开，可以帮助各部门进行工作协作。
据克罗（谷歌员工）回忆，有一段时间，他负责YouTube的主页，其他部门希望能够通过YouTube推广自己的产品，比如放置一个视频。这时候，他们可以首先查看克罗的季度OKR，看看他这个季度都要完成什么工作，这样可以提前“打招呼”，实现协作。
据称，OKR评分并不是谷歌进行职务晋升的依据，但通过评分，可以了解每个员工过去所完成的工作和项目。如果某位员工可能获提拔，人事部门可以很快捷地看到此人过去的成绩。
OKR是为了更有效率地完成目标任务，并且依据项目进展来考核的一种方法。它的主要流程是这样一个循环。
明确项目目标。
对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达成目标的或未完成目标的措施。
共同努力达成目标。
根据项目进展进行评估。
不过，对于国内很多企业来说，更熟悉的考核其实是KPI（Key Per for-mance In dicator，关键绩效指标），KPI的流程则是这样的。
进行人事组织。
确定影响结果的关键性因素，并且确立KPI。
对关键绩效指标进行检测，并且进行实时监督。
对有错误行为的人进行监督，甚至开除。
通过两者的对比我们能够看到，OKR主要强调的是对于项目的推进，而KPI主要强调的是对人事的高效组织，前者要求的是如何更有效率地完成一个有野心的项目，而后者强调的则是如何保质保量地完成预定目标。
行动力 系统力 责任心
很多人很富足，也有很多人很贫穷，人与人的差别为什么如此之大？
其实，有很多人只要稍稍努力就能改变命运。看见在街头无助流浪的人，觉得很是可惜，因为我看到他们身上有很多特别好的条件，比如有身体的条件，比如智商并不低，比如长相也不差。但是，他们个个愁眉苦脸，没有一点舒展的笑容。生活在贫困线上的人，往往会有以下特征。
1.懒，并且口口声声说自己不怕吃苦。
2.脏，并且不认同自己脏。
3.不学习，并且不愿接受新事物。
4.恐惧改变。
5.死要面子，活在别人的认同之中。
6.小气怕花钱，不会吃亏。
7.没有责任心，对世界没有价值。
8.不懂管理，无法与人友好相处。
如果你身上有以上特征，你就该反省了。即使现在有配偶或父母的帮助，你幸福地生活着，但谁也不能保证你未来的生活。
每一个人身上都有闪光点。成功在我看来也并不是什么难事，但前提是付出足够的努力。成功的路上并不拥挤，因为大部分人在行动没多久后就后悔了，于是回到了他们的舒适地带。
人有三个成功因子：行动力、系统力、责任心。这三个因子就像三个按钮，只要按下去，你的人生动力马上启动，命运也会随之改变。
第一，行动力。
有一个歌手叫霍尊，是著名歌手的孩子，在《中国好歌曲》上突然火了，但每晚还在思考创作，有时甚至到天亮；成龙每次演电影都有伤在身，但今天依然还在工作；巴菲特80多岁了，每天照样学习，生活简单。我们凭什么就能做到不劳而获？
很多人有仇富心理，大家应该明白，只有闲人和懒人才有工夫“仇”。运动要有运动的能力，写作要有写作的基础，创业要有创业的沉淀，99%的人最缺少的就是行动力。缺少行动力的原因：怕苦、怕累、怕死。往苦里做、往累里做、往死里做，是幸福的方向。有行动力，就是去完成想到的事，把失败的概率降低，这样，人的命运才会开始改变。
第二，系统力。
如果你只有行动力，对不起，你只能获得小成，因为你最大只能激活自己。有的人很成功，但还有人比他更成功，因为前者是靠自己，而后者是靠团队。系统力是从战略到机制，再到营销，再到财务，建立标准，然后通过对人才的训练，达到系统力的实现。
