现代企业的组织管理，如果董事长或总经理事必躬亲，不但会打击下属士气，而且自己也会累得挺不住。身为主要领导，为员工创造一个舒适的工作环境是他的责任。日常的工作要交给各部门的主管去办，将职权分担出去。如此一来，自己才会腾出精力构想经营大计。
该放手时就放手
在我们身边，常可看到这样的领导，勤勤恳恳，早来晚走。无论大事小情，样样亲力亲为。的确十分辛苦，但所负责的工作却常常杂乱无章，眉毛胡子乱成一团。而这些领导则像陀螺一样，从早转到晚，你问他在忙什么，看到的情景很可能是张口结舌。事事都管、都抓，结果必然是什么也管不好。高明的领导者应该怎样处理公务呢？下面讲一个事例。
汉宣帝时有一位宰相名叫丙吉。有一年春天，丙吉乘车经过繁华的都城街市中，碰见有人群斗，死伤极多，但他若无其事地通过现场，什么话都没说，继续往前走。不久又看到一头拉车的牛吐出舌头气喘吁吁，丙吉马上派人去问牛的主人到底是怎么一回事。旁边的随从看见这一切觉得奇怪：为什么宰相对群殴事件不闻不问，却担心牛的气喘，如此岂不是轻重不分，人畜颠倒了吗？于是有人鼓起勇气请教丙吉。
丙吉回答他："取缔群欧事件是长安令或京兆尹的职责，身为宰相只要每年一次评定他们的勤务，再将其赏罚上奏给皇上就行了。宰相对于所有琐碎小事不必一一参与，在路上取缔群众围斗不需要。而我之所以看见牛气喘吁吁要停车问明原因，是因为现在正值初春时节，而牛却吐着舌头气喘不停，我担心是不是阴阳不调。宰相的职责之一就是要顺调阴阳，因此我才特地停下车询问原因何在。"众随从听后恍然大悟，纷纷称赞宰相英明。
从这个故事可以看出，领导者应下功夫做的事情：第一是对大局的判断和掌握。第二是调整团体的能力。第三是让部下各尽所能，充分发挥其积极性。可见，领导者不必事必躬亲，事无巨细地过问，该放手时就要放手，而要运筹帷幄之中，决胜千里之外，充分调动每个下属的积极性，使其各尽所能，各安其职，这样整个机构就会像一台机器一样不停地运转。
领导只考虑重大的问题
作为上司所做的事情极多，但是许多老板仍能从容不迫，应付自如，为什么呢？一位老板一语道破其中天机："我自己只担任指挥工作，一切机械式的事情都交给那些能够胜任的人。我深知要成就事业，最重要的是时时创新的计划、指挥得法和监督不懈。至于那些凡是助手能够办理妥帖的工作，我尽可不必动手。"
一个领袖人物，最重要的是得有卓越的思想和计划，而不应把创造新思想新计划的宝贵精力和光阴耗费在一般琐碎的小事上。对于老板来说，应该把各种琐事尽量交给部属去做。不过切记：你之所以会把琐事交给下属去做，是因为你需要去思考更重要的事情，需要去制定新的关系到整体发展计划。而这些工作才是你的分内之事。有些领导，以自己是"最繁忙的人"而自傲。这实在是大错特错的想法，在有识者看来，领导者无异是在说自己是一个最不善指挥他人工作的人，他没有驾驭属下的学识和能力，所以不是个称职的领导。
在现代管理中，一个大企业的领导者，所管的事是十分繁重的，有经营决策之事，组织指挥之事，一切事情假如都要由领导者来管，而不是把一部分权交给能者，让他们去办，他纵有三头六臂也是难以胜任的。
我们有些人总觉得下级人员不如自己，总是不放心，下边的事，自己也要去管，去做主。结果是自己辛辛苦苦，下级人员反而有情绪，意见很大。还有的人心地不良，他们"当官"的哲学是：自己的权越多越大越好，自己办的事越少越省心越好。应该归下级人员的权利，自己也抓了过来，其动机不过是让别人事事请自己，事事来求自己，这种领导的恶习，必须彻底根除。
把爱融入工作中
高明的主管能告诉大家如何运用时间、掌握生命，她捎来"爱"的讯息。"爱"，可以使人的品质无限提升，真诚、无怨无悔地把工作做好，贡献出高水准的服务品质。
例如有一位女士，她到香港演讲时，在路上皮包被偷3次，旅游等证件全部遗失。在临返美国前4小时，美国大使馆紧急发给她一份官方文件，以便返回美国。
在美国航空公司的飞机上，女士想起皮包被偷的倒霉事，忍不住伤心地流下泪来。一位空中小姐走过来关心地问她原因，她噙着泪说："我非常高兴能坐在这架飞机上。"接着把自己遭遇的事告诉对方。
"让我想想看，能为你做些什么！"空中小姐恳切地说了这句话，就走开了。
女士当时有点惘然：对方能为她做些什么呢？难道能替她把皮包、证件找回来？
3分钟后，那位空中小姐回来说："我们请您坐头等舱，好吗？"
在"爱"的照耀下，那位空中小姐敏锐地感受到客人所需要的是什么，而且马上设法满足客人的需要。
而其他一般企业在推行提高服务品质时，所犯的最大错误，是打出了口号却没有认真去执行，企业管理人员口中都会说"顾客第一"，事实上却不自觉地做出"管理主管第一"的行为。
举例说，公营的美国邮政局最近推出新的广告片，镜头中的邮局整洁美观，没有排长龙的人潮，服务人员和善地对顾客说："好的，您使用快递，2天即可送到亚洲地区。"接着轻快的音乐响起，画面上出现一只振翼高飞的老鹰。
而人们去邮局的亲身经验是：邮局一片脏乱，人们排成长龙，轮到她时，服务人员冷冷地丢出一句："2天到亚洲的邮资可不便宜哦！"
可见管理失败是主要原因，正确的想法应是整体改变，双方互相配合，主管应主动以身作则。
满足员工的需要
人的行为是受人的思想动机制约的，而思想动机又来源于人们对社会的需求。美国行为学家马斯洛提出人的需要有以下五种：生理的需要、安全的需要、社交的需要、自尊的需要、自我实现的需要。这五种需要是依次排列，逐级提高的。人的需求内容和程度不同，激励的方式也应该有所不同。有的侧重于物质需求，则采用物质激励方式，通过钱物激励那些超额劳动和有突出贡献者；有的人上进心、荣誉感强，他们强烈希望得到同事们和领导的称赞，则通过正面表扬、发奖状、授予光荣称号等方式给那些突出贡献者以激励。各种各样的锦标赛、国际上的诺贝尔奖，均起了极大的精神激励作用。在贯彻这一原则中，领导者应做到以下几点：一是主动的，真心实意的关心爱护被领导者；二是公正客观的评价他们工作中的功过是非；三是要礼貌待人、一视同仁，不能亲疏有别；四是不能嫉贤妒能；五是以身作则，推功揽过。这几点做好了，被领导者心情必然愉快，在工作中就会积极奋发。
一般人都有自尊心和荣誉感。当人的自尊心受到社会和人们的尊重时，就会产生一种向心力、合作感，就会与社会的人们保持和谐一致的行动；但当人的自尊心受到别人的侵犯时，就会本能地产生一种离心力和强烈的情绪冲动；过度的刺激和过度的情绪作用，都会对社会和个人产生极为不良的后果。因此，只有尊重别人的人格、尊重别人的劳动成果，才能团结别人，并受到别人的尊重。领导者要带头尊重人，使组织内部人人感受到别人对自己的尊重，从而和睦友好相处，齐心协力完成组织的共同任务。
一般人都有自信心，都有成就感，都抱有通过自己的努力去做好某项事情的心情和愿望。领导在量才授职之后，应充分信任他们，放手让他们大胆地开展，信任他人能给人以巨大的精神鼓舞和无形的力量。苏联教育学家马卡连柯把信任人作为一个管理教育原则，并圆满地取得了实验研究的成果。他曾把一张金额很大的支票交给一个正在改造的青年去直接领取，由于他信任这个青年，从而获得了这个青年的信任，终于完成了领款的任务。当然，这种信任不是盲目的、无根据的，而是经过仔细的观察和审慎的选择。
坦诚的赞美能激励员工
作为上司，应该懂得恳切和坦诚是惟一的管人法则。有时一句赞美的话能高兴两个月，这是千真万确的。许多上司头脑中再三出现别人赞美言辞的同时，往往总是忽视其中某些不甚真切的成分。其实，真正的赞美同奉承是有根本区别的。虚伪、缺乏真情实意的溢美之辞听起来很甜，但细细品味却要令人倒胃口。华丽的辞藻通常是多余的。最坦诚的赞美常常是意味深长、令人回味的。
在第二次世界大战接近尾声的一场决定性攻击战中，一天，德怀特·艾森豪威尔将军在莱茵河边散步，其间遇到一个士兵，看上去他的情绪很消沉。
"你感觉怎么样，孩子？"艾森豪威尔问道。"将军，"年轻人答道，"我很害怕。""是吗？我们真是很好的一对"艾森豪威尔幽默地说，"我也害怕。或许咱们一起散散步就都会好了。"没有训斥，没有特殊的劝告，但这是最好的鼓励。
许多下属本能地相信，有成就的上司从不犯错误，而事实并非如此。人面对困难时，需要回忆过去奋斗的经过和失败的尝试，以激励自己。
我曾决定去某学院读书，因为那儿有一位教师。通过他讲述的每一件事，你都能捕捉到他的品质、性格、才智和自信的闪光点。我深深地感到他是我一生中最好的教师。
可是，不多久我还是泄气，觉得自己永远达不到他所取得的成就。同年级的很多人也和我一样有此同感。
一天，老师仿佛察觉了我们的心境，在一次演说中特意转换了话题，同我们诚恳地谈起心来。他心平气和地诉说着他曾多次失败，又多次几乎要放弃教学这一生涯的经历。他说："生活不是百米冲刺，而是一场漫长的马拉松。我们只有迈着沉重的脚步咬牙坚持，才能赢得最后的胜利。"
对于有抵抗感的下属，一般的老生常谈的鼓励语言几乎不起作用，不假思索张口就可以说--"嘿，你看上去精神真好。"或"我真喜欢您的风度"--即使问候者多么诚心诚意，但没有多大作用。
美国著名诗人沃尔特·惠特曼经过多年奋斗，终于在诗坛上取得了辉煌的成就。不过：他也曾一度沮丧过。那时他收到了一封署名为拉尔夫·沃尔多·埃默森寄来的信件。"亲爱的先生，"信的开头写道："我很了解您的诗《草叶集》作为美好的礼物所具有的价值。我发现其中蕴含着的哲理和智慧令人惊叹不已。这是对美国文学的一大贡献。我对您伟大生涯的良好开端表示衷心的祝愿。"
这些语言并不是即兴地信手写出，而是大作家埃默森花费很多精力写就的，这些发人深省的语言产生了巨大的鼓舞作用，令惠特曼一生难以忘怀。
让部下尽心供职的秘诀
身为高层经理人才，让部下尽心供职至为重要，要做到这一点，首先必须了解部属的自身情况，如工作、生活、爱好、理想以及对公司所持看法和要求等等。下面列出鼓励部下的方法，供高层经理们参考：
与下属进行正面的交流
1．在各种场合，用书面或口头的方式衷心地赞扬下属。
2．让表现出色的下属分享荣耀及成就。
3．允许部属表达意见、提出报告，或者将他们的名字列在报告或备忘录上。
4．邀请部属出席重要会议并鼓励他们在会上发言。
5．奖赏那些有心摆脱现状以求上进并向你提出建议或批评的下属。
6．鼓励下属提出个人的意见及构想，甚至鼓励他们提出你完全相反的意见。
7．抽空和部下一起吃午餐或晚餐、喝咖啡等。
8．花些时间和下属聊天，借此与他们建立良好关系，同时了解他们：比如说下班后做些什么？有什么爱好兴趣。
9．鼓励部属和你讨论他们的目标及理想。
尽量给下属创造机会
1．和部属讨论他们受训或升迁的机会，更重要的是你要尽心给予他们这种机会以满足他们的期望，不要只开一张到月球上兑现的支票。
2．给予部属选择任用、旅行、参与新工作目标及任务的机会。
3．将部属介绍给公司最高层的人员并给予他们向他人学习并获瞩目的机会。
4．给予部属竭尽所能，力争上游的机会。
5．当你做一项决定、派一项任务、或者进行一项评鉴时，应该想到："这么一来有没有影响到某些人，若有必要，我是否能减弱此举对某些人的打击或者补偿他们"。
为下属做一点实事
1．要求自己及他人都和气、诚实、坦诚及公正。
2．真正关心部属的感受及对事业的抱负。
3．鼓励部属从某一工作组织、社会或报刊杂志中吸取工作方面的知识，以发挥个人的才智。
4．了解部属在工作以外的其他表现：比如他当选了好人好事代表。
5．鼓励下属为自己制定挑战性的目标并协助他们完成目标。
6．下属完成目标时，以加薪、分红、赞美和表扬方式予以奖励。开放管理手段能实现目标
主管人员平时事务非常忙碌，往往没有将目标搞清楚就开始工作，这好像把一艘没有目标的船驶向大海一样，是十分危险的。
主管人员日常要做的目标是什么？主要的有下列五个目标。
1．将达成业务目标的重点具体化，诱导每一个员工的日常行动不断进步
主管人员的第一要求，是除去员工的不安与缺乏自信的心理，让员工每天能做"有价值的工作"，而且自发地改善自己的行动；同时将自我启发及集合训练取得的知识技能，实践在日常的工作上，这样员工才会进步。处在变化激烈的现代，只学前辈或上司的工作方法是不够的。为了处理日趋复杂的工作，主管人员需要有坚强的实践力和勇气，让新的工作方法付诸实行。
2．将员工培养成为"内省思考的人"
员工的类型可以分为两种。一种是服从型的，主管说一，绝不敢二，是不会进步的类型；另一种是创造型的，这种人能察知主管的期待，然后做出比预期更好的效果。这种人才是"有希望"的人。
3．让员工自动制订目标，促进自我启发的意念
只有在员工具有自我启发的意念时，实行教育最具成效。要使员工有自我启发的意念，必须先让他们选定自己的业务目标。目标决定以后，再让他们编拟自我启发计划，主管只要按照计划加以适当的指导，他们就会自动地进行自我启发了。
4．员工的培养必须是长期性的
主管人员必须努力正确地掌握每一个员工的真实情况，不断地扩大员工的职务范围。同时也要从在完成短期目标有特殊表现的员工中，择优作为长期培养的目标。换句话说，不要把员工塑造成"追随型"或"古板型"，应该启发他们的优点，把他们培养成为新的开拓者、现代化挑战者。一个革新的先锋，如一味地承袭古老的形式，企业怎会有活力？如何去革新？
5．向总目标的达成迈进，确立强力的统一体制。
工作场所有很多值得我们学习的工作。这些工作都需要我们去判断、决定，或者解决问题；而且工作本身也可以充当我们的研究室，让我们运用知识与技能来实验，或是做知识与技能适用结果的评价。
