从沟通的场合选择来分，可以分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通一般有明确的任务，气氛严肃，时间地点选择严格，形成的选择一般以文字或者公开的面谈为主，一般双方都有较好的沟通准备。比如各种形式的会议、正式的宴会以及领导和下属之间约见式的谈话等等。非正式的沟通一般不确定明确的主题，主要是以双方情感分享和交流为主，即使涉及到彼此关注的问题，一般也采取谦让和回避的态度，选择的时间和地点一般都比较随意，氛围轻松。常见的有一起娱乐、一起运动等等。因此对于一个难以快速解决的问题，时常需要选择正式和非正式多种沟通形式组合，通过一步步慢慢解决。
"换位置"也是一种激励
在一些企业中，总有一些懒散成性、意志消沉的人，特别是在亏损企业，这种情况更严重。其实，这些人未必是真正懒惰，而是看不到自己工作的意义，觉得自己的能力被埋没，无法挖掘潜力，看不到继续干下去的希望。
事实上，"想干"的情绪是可以培养的。为了激发员工"想干"的精神，首先要整顿环境，有什么样的环境，便有什么样的员工。这个整顿环境，就是改变职工的工作环境，其中一个重要方面就是给职工换个"想干"的位置。
美国皇冠牌瓶盖公司是一家国际性大公司，因经营不景气，被约翰·柯纳利收购，并自任总经理。
他就任总经理的第一天，一上班，首先映人眼帘的是公司的守卫人员在守卫室里兴高采烈地玩扑克，他们那种不尽职的态度，使柯纳利深感绝望。他从没有想到，一家国际性公司，竟会如此散漫，甚至在生产部门也有如此气氛。
如何扫除充溢于公司每个角落的散漫风气，激发职工的干劲呢？
柯纳利毅然采取新的人事政策，重新调整编制，调整职工的工作岗位，使人人都有专责，同时让大家都感觉到是为自己的"利益"而工作，大家也就没有时间和兴趣打牌了。
公司的塑料容器部门的产品原本是毫无销路的滞销品，该部门的技术人员可以说是吃饱饭没事干，消沉至极。但自从柯纳利的新人事政策实施以后，这批技术人员得以转换工作单位，重新激起他们的工作意愿，产生新的干劲。他们为雪洗前耻，拼命地干，由往日的消沉变得朝气蓬勃。
柯纳利就任总经理之后，仅仅过了几个月，皇冠牌瓶盖公司的全体员工，都充满了蓬勃的生气，再也看不到过去那种毫不振作的景象了。
由此可见，激励职工的干劲不一定要多少金钱，关键在于让职工觉得工作有意义。
你的激励为什么没效果
领导者都希望员工能够好好地工作，也为此采取了种种激励措施。然而，实际的激励效果却不令人满意，因为领导者往往是凭自我感觉或经验来做事的，不知激励也需讲究技巧，显然他们是误入了激励的陷阱。激励无效的原因在于以下几个方面：
一、激励不考核，只凭脑发热
有的企业管理制度不健全，部门职责权限不清，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。因此，企业效益好的时候，领导者一拍脑袋就发奖金，谁多谁少，研究一下就敲定。在大多数企业里，一般是按职位大小划分奖金档次，"当官"的得到的多，员工得到的少，不做事的也发奖金，使得发了也白发，员工戏称为"奖金大锅饭"。
激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。科学地讲，企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报。这样才能调动大家的积极性，才能使工作一步一个台阶，使企业不断发展。
二、重物质轻精神，形式太单一
现实中，有的领导者没有认真思考和了解员工的内心需要，在激励时不分层次、不分对象、不分时期，都给予物质激励。形式太单一会造成激励的边际效应逐年递减。领导者责怪员工要求太高，员工们则抱怨激励太单调，结果企业费时、费财，员工们还不满意。显然，重物质轻精神不行，重精神轻物质也不行。作为领导者切记：在激励时必须将物质与精神结合，必须在形式上丰富多样，这样才能保证实现激励效应动态化、最大化。因此，一是要分析和了解员工最需要什么；二是要想方设法有针对性去满足他，形式是不固定的，可以灵活多样。
三、汽车房子留人才
当前，有不少企业在搞人才攀比，甚至人才高消费，动辄汽车或房子，试图以此来留用人才。虽然不能完全否认企业采取这些激励措施可以留住一些人才，但这肯定不是充分的条件，因为也有很多企业采用了这些激励措施而没能留住人才。留用人才不要只注重外在形式，过高的物质投入会造成人才趋高的心理，反而留不住人才，越留越跑。有时连企业的技术、市场一块带跑，使企业陷入困境，使决策者陷入困惑。
对员工的激励应当把形式与内容结合起来。企业要在保证人才有较高收入的情况下，提供较好的用人环境和机制，让人才有真正的用武之地。仅有高投入不行，这样会让员工心里发虚，或引发员工无止境的追求物质利益。
四、轮流坐庄搞平衡
有些企业每年都要进行评奖或评选先进活动，尽管企业在总体上提出了评选的条件和要求，但往往都要附加名额分配，即各部门不得不根据本部门员工数量按一定的比例来开展评选活动，这就难以做到真正拿标准来衡量，结果出现这种见多不怪的现象：按标准可能谁也不够格，按比例还得评出个先进。于是大家轮流坐庄，今年我当，明年你当。
几年后回过头
来一看，几乎都当过先进或获过奖，年年如此，年年走过场，水过地皮湿，先进不再带头，激励不再让人动心。
评选先进搞轮流坐庄，评选系统缺乏科学规范，评选结果反映不了真实情况，使得评选先进失去了其应有的意义。解决的办法就是建立合理的激励机制，根据岗位情况和工作标准来考核是否够标准，同时还要考虑到满足当今员工多样化需求，实现激励多样化。
五、士气低落才激励
领导者一般都专注于处理大事或紧急事务，总觉得激励是常规性的事务，不需花太多的精力。因此，将其搁置一边，直到感到士气低落时才想起激励，可已经来不及了。这时为激励员工所花费的时间、财力等成本要比原来大得多，效果也不会好。众所周知，在人的健康问题上，一分预防胜过十分治疗，激励也不例外。不要等到员工的士气失去后才去珍惜它，激励应如长流水。
领导者要想不陷入激励陷阱，就得像关心生产、关心市场一样来关心员工的激励问题。激励同样需要科学，需要规范，也需要技巧。
有效的激励更有效的约束
时下如何对企业员工进行有效激励已经成为最热门的话题，工资、奖金、福利计划、培训、员工个人发展计划等等，各种激励方式层出不穷。而其中员工股权激励方式，由于其不可比拟的长期性和延续性，相对传统的员工激励体系而言，是一种深层次的变革。
与传统的以现金为主的激励方式相比，股权激励使得被激励员工能够稳定的、长期的(甚至是终身的)从企业的增长中获利，无疑是最具有激励性的。另外，通过股权激励方式的实施也有利于增加员工对企业的归属感和企业忠诚度，更加有利于核心骨干员工的留用，可谓一举多得。
既然股权激励具有这么多的好处，那么是不是对于企业而言只要实施"股权激励"就万事大吉了呢？
我们认为，如果在实施股权激励的过程中不能建立起相应的考评体系，股权激励不但无法达到预期的效果，甚至有可能引发不必要的麻烦。下文试从实施股权激励的过程分析，阐述相关考评体系建立的必要性。
一、股权激励计划的制定
在制定员工股权激励计划时，如何确定被激励人员是一个非常重要，也是非常敏感的问题。很多企业采取的方法是，划定一定的持股范围(比如主要经营层、中层管理人员等等)，在划定范围内的员工自然就具有了享受股权激励的资格。采取这种方式，确实简单易行，但是有两个问题无法很好的解决：
第一，对于划定范围内的人员是否需要认定持股资格
在我们过去所操作过的一个案例中就曾经出现这样的情况，客户方将经营者和中层管理人员作为股权激励的对象。但是在中层管理人员中却存在着参差不齐的现象，有的人员本身并不符合岗位要求，只是由于历史原因，仍然担任一定的管理岗位。因此在这种情况下，如果简单的将员工股权激励和岗位挂钩，不但起不到应有的激励作用，而且有可能在持股人员内部引发不必要的矛盾。因此，当时我们对这家客户的建议是：
首先，进行岗位考评，针对不同的管理岗位制定不同的考评指标，并对现有人员进行评价，达到标准者继续留任，不合格者则必须离职；然后，通过内部竞聘上岗方式，补齐空缺的管理岗位；最后，在人员明确的情况下，制定员工股权激励计划。
第二，具体的股权激励数量如何确定
在"人人持股，平均持股"遭到否定后，持股人员适当拉开差距、股权激励向核心员工进行倾斜已经成为一种共识。因此在制定员工股权激励计划中，如何确定每个人的持股数量也是一个非常棘手的问题。
要解决这一问题，我们首先要明确为何要对员工进行股权激励：是对其以往贡献的一种认可，还是对其岗位在未来企业中价值的认定？而无论出于何种目的进行股权激励，都必须辅以相应的考核评价体系。如果是对以往贡献的认可，就需要对持股员工以往所做出的贡献进行系统的考核和评价，并将评价结果与股权激励数量挂起钩来；如果是对岗位价值的认定，就需要对岗位的价值进行考核和评价(比如岗位职责的大小、决策的风险、所承担的风险等等)，并将评价结果与股权激励数量挂起钩来。
总体而言，要确定不同人员的具体持股数量，需要建立一套系统的考评体系，对不同的人员进行横向比较，从而明确他们的相对重要性，并与股权激励数量挂钩。
二、股权激励计划的实施
持股人员、持股数量等要素明确后，员工股权激励计划就可以进入实际实施阶段了。
在实施过程中，企业经常会碰到这样的情况：通过股权激励计划，员工持有了一部分股份，但是似乎有"一次持股，终身享受"的担忧，也就是担心员工持有股份以后，具备了被雇用者和企业所有者的双重身份，如果工作表现不好，反而比原来更加难以约束。
要解决上述问题，就必须建立股权流动机制和相应的考评体系。所谓"股权流动机制"主要是依据"以岗定股、股随岗走"的原则，对员工持有、增减、退出股份的条件、时间、价格等做出一系列约定的一种机制。详细的内容在此不便展开，它的核心目的就是要体现员工股权激励的特性，把持股与员工的工作表现有效结合起来。
为了达到上述目的，就必须建立起相应的考评体系。员工在什么情况下可以更多的享受股权激励、什么时候必须减少其股权激励、什么时候甚至必须退出其原有的股份，这些都需要通过考评体系加以规范，并且形成制度化、规范化。
另外有些企业采取"分红股"的股权激励方式，相比之下更需要考评体系的建立。因为与通过实际持有股份实施员工股权激励相比，"分红股"(只有分红权，没有所有权)所激励的对象更加具有不确定性，往往需要在具有相同的岗位、技术、学历背景的同一层面的人员中挑选出激励对象。如果没有考评体系的建立，无论人员的挑选，还是具体"分红股"数量的确定都会缺乏科学性和合理性，从而难以为员工所接受。
在实际操作中，很多企业将员工股权激励计划的实施与绩效考评体系很好的结合起来。比如员工甲持有某企业6％的股权，根据事先约定，如果一年绩效考评成绩为不合格，则甲必须退出2％的股权，价格按原先购买时的原价计算；如果两年绩效考评成绩不合格，则甲必须离开原岗位，所持股份必须全部退出，价格按原先购买时的原价计算。
相信通过以上方法的实施，员工即使持了股，压力依然时刻存在，他的股份有多少收益，甚至能不能继续持有股份，都和他的工作表现息息相关。从而在通过股权激励实现长期激励的同时，也真正达到长期约束的目的。
激励与约束从来都是相对的，失去约束的激励也无法发挥其应有的功效。
股权激励具有长期性、延续性的特点，涉及诸多法律问题，本身就具备相当的复杂性；同时股权激励又与员工切身利益密切相关，具备很强的敏感性。因此在制定股权激励计划的同时，包括考评体系在内的相应约束手段也必须跟上，才能真正创建企业与员工双赢的局面。
世界名企的激励术
员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为"点金石"，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用，创造着高效率和高利润。
美国联合航空公司的员工持股计划
员工持股计划是自20世纪70年代起在美国和英国兴起，它的核心思想是企业职工有权分享自己的劳动成果，并有权利参与到企业内部的管理。1994年7月，美国联合航空公司实施了该项计划，员工用削减工资换取公司55％的股票和12个董事会议席中的3个。18个月以后，公司超越了所有竞争对手，83000名员工的生产率上升，不满大大减少，公司股票价格上涨了1倍多。在员工持股的同时，还通过让员工参与管理，在更大程度上调动了员工的积极性。1995年每个工人的营业额平均提升了10％。联合航空公司实施员工持股计划的成功也引得其竞争对手纷纷效仿，西北航空公司和环球航空公司随后也把30％的股份售给其员工。
沃尔玛的"员工是合伙人"的口号
