【钢铁厂里，哪一块好钢材，不是经历了炽热的高温，然后进入冷水处理之后，最后才成为一块真正意义上的钢材】---冷却机制
接上一论，谈及冷却机制，自本文开始，对培训机制，进行细致化的研究和探讨！
实际上，冷却机制主要是用于管理者，用于冷却一些重大的决策，避免出现头脑过热，避免一时决定，导致公司，企业，集团的发展偏差！
实际上，冷却机制并非完全适用，比如一些小事物，小决定，是没必要一定冷却几天几月，当真正已经落实的商机和发展机会落在眼前，是应该毫不犹豫扑上去的！
但当公司发展到某一阶段，这样的冷却机制，就显得尤为重要！
正如赤壁之战，实际上，曹操在战败后，头脑就冷静了，知道只要自己稳固发展，南方的孙刘必然会自己打起来！
但赤壁战败，其主要原因就是曹操一连大胜，本身头脑就发热，所以决策有问题，打是可以打，但不是这么打！
比如，该打如何打，什么时机打等等，这些战略的细节，都这么浮躁的决定了，于是曹魏集团就落败！
所以，冷却机制是有用的，但是，只相对于管理者尤其有用！
说完冷却机制，就该回到公司的诸多事物来，比如人事结构，企业文化，以及细节到每个员工的生活和福利，还有未来规划，甚至企业的愿景，甚至能规划出员工在愿景里分享有哪些成果，等等，这些东西，如何普及给员工，都靠一个方式来呈现，那就是培训！
培训分为两种，一种为言语交流，一种为行动感受！
大部分的培训，都是依靠某种课堂，老师在上面讲，学员在下面听，但培训的类容各不相同！
本文也不会标新立异，只是讲讲大多数培训，共有的类容！
【培训的目的，决定培训的类容】
不同的培训，培训类容各部相同，不同行业不同部门的培训，肯定有不同！
1，新人培训，目的即，为了快速熟悉公司业务，了解自己所处位置，该做什么事，有哪些应该负责的事项，又担当哪些职责，让新员工尽量快速的适应工作，与公司融为一体！
所以，【权与责】是新人培训最重要的类容，哪怕你起初不认可公司的一些事物，也要先清楚权力和职责！
因为只有了解清楚权责，做事才能有的放矢！
一般的新人培训，首先从公司的起源讲起，历史悠久的公司，可能大谈历史和文化，历史不久的公司，将会大谈业务，如何做业务等！
举例说明！
钱晓一是一家传统餐饮饭店老板，大多数事情都会亲力亲为，他喜欢在每个环节把关，尤其在食材采购和财务管理上，他绝不会放给别人来做，因为，钱晓一觉得，食材有保障，做出来的菜，才【安全有保障】，而财务自己来管，【避免发展起初，因为财务受骗而早早夭折】。
【发展萌芽期的公司，老板往往一人担当数职，这是普遍现象，但不是所有老板都能将理念和公司做大，所以，建议做一段时间，思考公司未来，最重要的，是要看老板是个什么样的人！什么样的人，将决定他会做出什么样的一番事】
至于员工培训，钱晓一本身就是厨师，所以，他采用传统的餐馆培训机制，师傅带徒弟！
某段时间，生意也挺好，于是他在网上发布了招收厨师学徒的广告，同样的，在规定允许内，在一些公布栏发布了招人广告！
广告如下；#酸甜苦辣餐馆招收厨师学徒若干，承诺从刀功，上灶，火候，菜式上，让你出师，让你学到真正的厨艺，吃苦耐劳者优先，待遇面议！#
（酸甜苦辣为笔者随口所说，这样名字的餐馆绝对有，如有雷同，纯属巧合，最重要的，笔者没有收酸甜苦辣的广告费，只为说明案例）
我们来分析下这个广告，第一个是公司名称，酸甜苦辣，从名字就能看出，传统，让人联想到食物的味道，所以这样的名字，就是钱晓一餐饮的定位。
再看“若干”，基本上，所有公司发布招人广告，都会发若干，若干比具体的数字来的模糊，让人觉得可以试一试。
当然，只有最基础的职位，采用若干两字是有效的，因为这样的工作，多数人能做得来！如果是高级职位，标明数字，比如一个市场部经理，会让几十个或上百个投递简历的人，为了那个唯一，纷纷拿出自己最好的表现和状态！
接下来，到了“承诺”二字，分列了厨师应该掌握的一些技能，说明专业，这样的广告，从一出来，就表明老板某种专业和情怀在里面。
再到“吃苦耐劳者优先”，换成普通广告，就是“服从安排适当加班，或者有工作经验者优先”等，但这个广告是实话，生意忙的餐馆，厨师确实比较累。
到了最重要的，“薪资面议”，学徒的工资，基本上较少，或者很少，但多数老板在面试员工的时候，都会承诺‘第一个月多少，第二个月多少，第三个月多少，总之会涨”
【为什么要用餐馆招人广告来开启培训机制的案例？因为，笔者要从老板的角度来阐述，所有职位是如何产生的，因为只有这样，才能了解因为提供职位，以及之后为了员工适应岗位，所产生的一系列培训】
你看，这个学徒的职位产生，就是因为酸甜苦辣生意很好，厨房忙不过来，于是需要招人，需要新生力量，需要新的厨师来为‘酸甜苦辣’添砖加瓦。
广告发出去几天，应聘者寥寥，多数年轻人，觉得工资太少，厨师又太辛苦，但总有人看出广告中的专业和情怀，抱着要学会真正的厨艺的目标，进入了酸甜苦辣餐馆的厨房，成为一个学徒，而且，在学徒在厨房做事一个星期之后，老板钱晓一看出该学徒能成为一个厨师，于是答应收徒，从最基础的东西，一点点教他！
该学徒名姓胡，于是，起初几天，他在厨房，获得了一个称号，学徒胡！于是笔者就用这个学徒胡，继续讲叙他所受到哪些基础培训，以及老板为他讲叙餐饮的点点滴滴！
学徒胡只有十六岁，刚初中毕业，便从家里出来，想找份工作，自己养活自己！于是，某种上进心有了，钱晓一就冲这一点，觉得他能坚持下来，成为一个厨师，至于能否超越他本人，他觉得还是要看学徒胡是个什么人。
于是，学徒胡开始了他的，【基础培训】。
钱晓一也不是第一回收徒，如何收徒如何带徒早已了然于心，一般他不亲自收徒，招的员工多数都是熟练工，但只要他亲自带徒，就表示这人肯定会在厨艺上有所表现，因为，酸甜苦辣现在的厨师长，曾经就是钱晓一的一个徒弟。
但钱晓一不是一般老板，他首先就要为学徒胡扫清进步的道路，于是，他收徒，亲自召集厨师长和学徒胡两人，一来展开自己的态度，要收新徒弟，二来表明酸甜苦辣会在不久后，开设新店，厨师长即将和自己去新店忙活，而且厨师长也要涨工资！
这样的处理，是为了厨师长不猜忌学徒胡，两人更好的合作，而且在厨房里，一些东西还要靠厨师长多教教学徒胡！
于是，厨房里，除了这三人，其他人都不知道有这么回事，只知道这个学徒胡，整天很努力的在工作，厨师长好像对他还不错！
你看这里的关系和处理，有什么特点？
【学徒胡和老板关系挺好，但这样的关系，肯定会遭人猜忌，于是，聪明的老板想到这一点，表明两三年学徒胡可能会成为新的厨师长，同时原来的厨师长，又会成为薪资更好的新店厨师长，这样处理，就是保存新生力量，同时维稳功臣和老将】
同时，从老板的角度，一来他是在储备人才，二来，为了新店的繁荣，【开疆辟土】的艰难旅程，还是得自己亲自出马，老将（老厨师长）一起行动！
钱晓一这样的处理，是稳健的，而且，他尽量让自己体制内的人成为领导，不到万不得已，他不希望搞空降管理，同时，他目前的战略，还是为了直接把关，做好口碑，所以没有贸然融资扩张，搞加盟连锁！
更重要的，他的秘密行动，其实是想培养新生力量，也为其他员工设立一个【上进】的典型！
（当然，并非所有公司都像这样，大多数进步典型员工，他们不会这么巧合的被上司看中，多数还是通过自身不断的努力，正常的手段来获得好的职位的）
（只是厨师确实有喜好，酸甜苦辣鲜，各有所好，钱晓一喜欢那种对厨艺有追求，有奋斗精神的员工）
（最重要的，看了本文，不要哈哈哈大笑，“原来XXX，就是这么上位的，原来是老总的‘阴谋’）
反过来看这个案例起初，一个明显的职场准则是，【不要随便和最高的上级，或者上面的高层关系好，因为这样必然给自己带来一些进步的阻碍】
同时，正过来看这个案例，那就是，【必然要与自己的直接上司处好关系，这样工作上经常碰面的上司都和不好，那可能天天就该，有个词与乌龟有关，叫吃鳖，大概就是这样的状况，这样工作起来，要么做不长久，要么很不开心】。
再从这个案例，继续看一些问题，从老板的角度来看，【开诚布公的宣布一些比较重要的决定，同时与员工，老员工坦诚相待，表明心意】
接下来，高级特训开始，第一条就是，【厨房里，从水台，案板，打和，炒菜师傅，都是你的前辈，你现在站的【位置】是案板，其他事物忙的时候，你都要帮忙，有什么不懂的，多问，不要轻易自作主张，总之不懂就问，要是很不懂的话，就直接来问我】
（注明：水台为杀鱼的，案板为切菜的，打和为递盘子，装盘的，炒菜的就是炒菜）
换成普通培训，那就是一条，【职位职责】和【多问】。
学徒胡站的位置是案板，那就是切菜，同时为了快速了解厨房的事物，老板让他什么事都做一做，了解了解，学会了也算多了一项技能！
基本上，多数新来的员工，会觉得自己遭到某种｛压榨｝，怎么什么事情都找我？
但实际上，并不是所有事情都必须要做！
怎么说呢？
还是职位和职责的问题，比如学徒胡，他刚进厨房，会有不同的老员工，或者说｛老油条｝不停的指唤他做各种各样的杂事，忙得晕头转向！
后来他跟厨师长反应了这个问题！
厨师长抿了口茶，然后对学徒吴这样问道，
“你现在什么位置？”
“案板啊！”
“案板要做什么？”
“切菜！切好切齐切好看！”
厨师长看了看他，“那就简单了，你切菜切完了，你就可以帮其他人做事，你自己的事都没忙完，还帮别人，最后肯定两边不讨好，我要骂你，同事也会骂你！”
然后他语重心长地说道，“【所以要适当拒绝，只有自己本职工作忙完，才能帮别人】！”
再说到，【多问】。
这样是最快获得工作经验的捷径，而且，避免走弯路！
在工作的最开始的过程中，不断询问同事和直接上司，会让你最快的掌握别人积累下来的经验！
同时，同样的问题，可以问问不同的同事，以确保【经验】是正确的！
但如果你跟直接上司关系好，他又不猜忌你，那就直接问他，他肯定会教给你正确的做法！
很多时候，一个菜做不好，不是因为不会，而是自以为这样可以做好！
其实，只要记住每个过程的细节，在与同事多沟通工作上的事，那样进步快，做菜也学得快！
有时候，做方案也是，来新的公司不久，最好边做边问（直接上司），这样也少走弯路！经常看到一些同事做方案自己觉得很好，但是一给上司，就被批的头破血流。
所以，避免这种情况，就必须得边做边问，以达到方案的诉求！
当然，有竞争关系的同事，傻子做方案才会问他，哈哈！
本文到此就开了培训机制的头，总结总结吧！
1，职位与职责，做好本职再去做其他
2，多问
【未完待续】
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集团的体制论，隶属于观点修正篇下，成文不久之后，笔者反思了下，其中有些错误，于是在第二天进行【修正】，修正主义是本书的追求，犯错改错，不断修正观点！错误为：【老板他尽量让自己体制内的人成为领导，不到万不得已，他不希望搞空降管理】，如果空降兵有错，那么成熟的西方商业形态，怎么空降兵经常见到呢？而且他们那些企业都很成功！这是笔者反思得到的修正理由！修正之后的观点是，【老板提升本体制内的员工是激励员工进步，确保本来的员工的积极性，同时，本文忘记了一个大前提，这些基础培训，其实都是建立在｛小企业｝，发展初期的形态，老板这样处理，是为了避免财务诈骗一样的用人不当，而且笔者必须承认，空降兵会在大公司里常见，后文会慢慢将概念升级，讲叙公司在不同发展时期，为各类员工提供的那些宝贵培训资源，特此修正！
但最后的总结，无论公司处在哪个发展期，对员工来说，都是通用的，实用的信条！
