自20世纪80年代以来，人力资本理论的核心已不再把劳动力看做机器，也不仅仅将劳动力看做是被动地接受管理的对象，而是把劳动力看做是社会经济活动中的最积极、最具能动性的资源，是一种战略性资源。人力资源是组织生存发展中的最关键的因素。现代经济理论认为，经济增长的主要途径取决于以下四个方面：新的资本资源的投入；新的可利用自然资源的发现；劳动者的平均水平和劳动效率的提高；科学的、技术的和社会的知识储备的增加。后两项因素是与人力资源质量密切相关的，并且资本资源和自然资源的获取也取决于人力资源的质量。因此，一个国家经济发展的关键在于如何提高人力资源的质量，换句话说，人力资源的开发是生产发展和经济增长的最重要因素。可以说是人力资源决定了经济的增长，这就是当代经济学家为什么把人力资源称作第一资源的原因。因此，对人力资源进行开发和管理，将人力资源挖掘出来，转化为巨大的生产力和社会发展的动力，已成为当代社会各类组织的极为重要的课题。目前发达国家一方面在其国内加大人力资源开发的力度，提高人力资源的质量；另一方面正在不断地从发展中国家引进高素质的人才，增加和提高其人力资源的数量和质量。对于广大的发展中国家来说，面对自己有限的自然资源和极其宝贵的资本资源，如何尽快提高本国的人力资源的质量，加大人力资源开发的力度，是一个更为迫切的现实问题。特别是随着知识经济时代的到来，社会经济的发展已减弱了工业化时代对财力资源、物力资源和劳动者体力的依赖，增强了对劳动者知识的依赖，因而人力资源，尤其是拥有与高科技产业发展相联系的知识的人力资源，就成为当今社会最重要、最具有战略意义的资源。还应当看到，在知识经济时代，人的智力活动扮演了一个极其重要的作用：劳动的过程不再可见；劳动的结果不再易于衡量；劳动者的智力并无机器可以取代，由此劳动的性质以及由它所决定的管理方式也随之发生了根本改变。这也就是说，过去传统的以严格的控制与监督为主的管理方式将失去存在的意义，取代它的是那些更注重人性的、更具有人情味的、更能激发主动性和创造性的、更强调组织文化的人本主义的管理方式。因而在我们面对新世纪挑战的时候，必须把人力资源对整个社会经济生活的重大意义、把人力资源的管理提高到战略的高度来认识和对待。
二、人力资本与人力资源的相互关系
一致性
人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目的上有着一致的基础。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资源理论是人力资本理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本。
对人力资本应从两个方面加以理解：一方面是人力资本现有的存量，即人力资本积累的状况；另一方面是人力资本的流量，即人力资本投资的状况，它构成人力资本积累的基础。在宏观意义上，人们经常从经济和社会发展的角度，预测和确定社会和个人应当开发什么样的生产能力以及开发多少这样的生产能力，使人力资本的存量和流量与经济社会需要相适应。应当特别指出的是，与物质资本相比，人力资本的投资收益率呈上升趋势，是高增值性资本。从许多工业化国家的实践来看，人力资本存量的迅速扩大、质量不断提高，是一国经济发展和社会进步的越来越重要的源泉，也是构成国家财富的最终基础。在现代市场经济国家，劳动力的市场价格不断提高，人力资本的投资收益率持续上升。在对经济增长的贡献中，人力资本的收益份额迅速超过物质资本和自然资源。与此同时，还出现了另一种异动趋势，即高质量人力资源与低质量人力资源的生产率差距以及收入差距都在迅速扩大。人力资源收益递增及其经济作用日益强化，不仅仅只是人力资源质量提高的结果，而且也是人力资源本身所具有的自我丰富特征所促成的。这是因为人力资源是一种活的、能动的智力型资源，故将资本研究、分析问题的视角和内含推向纵深。人力资源是资本性资源，是人力投资的结果。一般认为，人的能力的形成是先天遗传素质和后天社会教化交互作用的结果。
人力资源质量的提高取决于后天的社会和个人投资的程度。从最低限度讲，每一个掌握劳动技能的人和他出生时相比已有很大的不同。这些不同并非是自动地或毫无代价地发生的，相反，它们是父母、教师、本人或其他许多人精心努力培育的结果。所以，人力资源不是原生劳动力，是一种包含在人体内被生产出来的生产手段。
人们之所以常把人力资本和人力资源相提并论，更主要的是因为人力资本与人力资源二者之间有着十分紧密的关系。它们的区别只是内容递进性和范围拓展性的区别，可以说从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程，是人力资本内涵的继承、延伸和深化，它们都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
区别性
虽然人力资本与人力资源有着一致的基础，但是在说明问题的角度、分析内容上也有一定的区别，这是首先要了解的。第一，两者说明问题的角度有区别，人力资本是通过投资形成的以一定人力存量存在于人体中的资本形式，强调以某种代价获得某种能力或技能，投资的代价可在提高生产过程中以更大的收益收回；人力资源是经过开发而形成的具有一定体力、智力和技能的生产要素在生产过程中的生产、创造能力。第二，两者分析问题的角度有所区别。人力资本强调投资付出的代价及其收回，考虑投资的成本带来多少价值，全社会的人力资本投资为此带来多大收益，研究价值增值的速度和幅度；研究人力资源，除了人力资本所涉及的内容外，还要分析人力资源的形成、开发、使用、配置、管理等多种规律和形式，揭示人力资源在社会经济生活中的作用。第三，作为人力资本理论，它揭示由人力投资所形成的资本的再生、增值能力，可进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究，如果从会计学的角度看，进行经济核算的意义十分明确；而人力资源理论，不仅包括了对人力投资的效益分析，而且作为生产要素，其经济学内容更为广泛和丰富。
第二节雇佣关系理论
一、雇佣关系
（一）有效的雇佣关系
人力资源管理的基础是组织的雇佣关系。组织的人力资源政策和措施的主要目的之一就是维持或改变组织现有雇佣关系的状况。战略性人力资源管理的出发点之一也是组织的雇佣关系。
雇佣关系的产生是一种经济行为。但影响这种经济行为的因素不仅仅只是经济利益的交换（即劳动力与货币及非货币利益的交换），还包括许多其他的因素，例如权力均衡、声望等。因此，人力资源战略的经济分析，并不是简单地分析直接的经济要素，而是综合地分析影响雇佣关系的各种因素。
雇佣关系的特点
组织中的雇佣关系具有如下特点：
（1）雇佣是开放式的交易，雇佣关系的具体内容是随着时间推移和偶然事件的出现逐步加以细化的。换句话说，雇佣关系在最初形成时具有相当的不确定性。例如，双方都不知道这一关系的质量如何，是否能从对方得到预期的或更高的期望，这一关系能否维持长久。所有这些问题的澄清是逐渐完成的。就像有顾客去商店买东西，是否一定会买，买多少，买了会不会满意，以后还会不会来买，都是不确定的，即交易是开放式的。双方在相互共处、服务过程中不断尝试并付出努力，才逐渐使交易确定下来，员工不知道在组织里能得到什么，何时得到，是否还继续留在组织中；组织也不知道员工是不是自己所需要的人，能由此人获得什么绩效，是否愿意继续雇佣此人。
（2）雇佣关系的确定方式，要受法律、契约、惯例和传统的约束。就法律和契约而言，员工通常有辞职的权力，组织终止雇佣关系的权力通常受到法律的限制。例如在某些情况下，组织拥有充分的证据才能够解雇员工。契约具有法律效力，它对雇佣关系的确定也具有法律约束作用。
惯例对雇佣关系的明确过程是很重要的。在惯例的作用下，组织和员工之间的关系可以分为三种形式：由组织决定员工的工作内容，即通常由组织告诉员工要去做什么；由员工自己决定工作内容，这是一种自下而上的决策过程；由传统和习惯来决定员工的工作内容。这些传统和习惯通常是非正式的，它是以那些约定俗成的观念以及组织和员工之间固有的关系为基础的。
（3）雇佣关系受到市场竞争状况的制约，但是随着时间的推移和雇佣关系的详细化，市场竞争状况对雇佣关系的制约作用逐渐减小。
（4）除了市场竞争约束以外，雇佣关系还要受到其他因素的制约：雇佣双方良好的自觉性；自我良心的约束；雇佣双方的法定权力；雇佣双方对对方收益的影响力；组织声望；等等。
（5）雇佣关系的效率直接依赖于三类因素：雇佣关系对环境的适应性，对雇佣关系的投资和自我利益的克制。关于这三方面因素，将在后面详细阐述。
（6）雇佣关系的效率受到管辖形式的影响。即要想获得有效的雇佣关系，必须选择适当的管辖形式。所谓管辖是指雇佣关系中存在的决策程序，这些决策程序可以由法律来指定，也可以由社会惯例等指定。有关管辖形式的确定将在后面详细阐述。
促成有效雇佣关系的因素
雇佣关系的效率直接依赖于三类因素：适应性；对雇佣关系的投资；自我利益的克制。
（1）适应性。能够适应环境变化的雇佣关系，具有更高的效率。组织所面临的环境是不断变化的，旧的机会消失，新的机会又随之出现；员工既具有才干，也存在缺陷。显然，如果组织可以利用这些变化的环境和新的信息配置其员工，组织就能够获益。
（2）对雇佣关系的投资。组织和员工能够并且时常采取一定的行为，改善双方有效进行工作的能力，从而提高雇佣关系的效率。例如，员工可以花费时间和精力，在组织中建立一个有效的关系网络，或者努力提高其自身的技能，从而提高其工作效率；而组织可以资助员工进行培训和发展，也可以为员工关系网络的构建提供支持。
（3）自我利益的克制。雇佣关系双方有时为了共同的利益而牺牲短期的自我利益，从而促进雇佣关系的效率。为了共同的利益而牺牲自我利益，这使得组织和员工往往会暂时处于一种需要权衡利弊的境地。例如，一名管理人员为了及时地完成一份重要报告，可能需要加班，而不管这种加班是否有额外的报酬；又如，即使员工并没有明确地提出要求，一线主管可能还是会允许员工晚些上班或者早一点下班，因为这一关照对这个员工是很重要的；再如，即使不会得到组织任何正式的认可和表彰，一个有经验的老员工可能还是会花费相当的时间和精力去帮助一名新员工。
以上三方面因素具有一个共同的基础：组织和员工之间的信任，即组织和员工必须坚信双方都能够分享到通过雇佣关系获得的共同利益。双方互相信任，确信能够得到他们应得的利益，这是获得有效雇佣关系的首要条件。
有三个因素可以增强组织和员工之间的信任：组织和员工的自觉性和道德约束；法律保障；明确的合同规定。
运用法律和合同规定来增进组织和员工之间的信任，具有相当的局限性，这体现在以下三方面：①法律保障与合同规定会增加交易双方的成本，如监督法律遵守情况的管理成本，合同的谈判成本，律师费和可能的诉讼费。②法律及合同保障会影响雇佣关系的适应性。法律一般是相当程式化的工具，它必须适用于多种情况，所以法律提供的是比较死板的保障。合同是事先确定的，所以合同规定经常无法很好地适用于在未来出现的偶然事件。③法律与合同会在一定程度上损害组织和员工的自觉性。如果雇佣双方经常以法律或合同相威胁，这就很可能在双方之间营造敌对的紧张气氛，从而不利手双方养成自觉的良好意愿。
影响雇佣关系的因素
除了市场竞争的约束以外，雇佣关系还要受到其他因素的影响，这些因素包括：
（1）自觉性和道德的约束。自觉性是指雇佣双方自发的良好意愿。道德约束是指，雇佣双方可能都会感到，在当今的社会中损害对方的利益是不道德的，会受到社会的谴责，因此雇佣各方可能不会主动损害对方的利益。
（2）雇佣双方对收益的影响能力。组织和员工都能够在一定程度上影响对方的收益。如果组织企图压迫员工，并且导致员工辞职，那么雇佣关系的终止将使组织承担巨大的成本，包括：员工的辞职可能使组织陷入人员短缺的境地；如果辞职的员工拥有很多技能，那么在劳动力市场上将很难找到合适的接替者，或者需要付出昂贵的代价才能找到；辞职的员工可能会带走组织的大批客户；员工辞职可能会严重地破坏组织内部沟通的顺畅。
对于员工来讲，辞职也会使其面临巨大的成本，包括：可能会使自己陷入经济上的困境；必须花费大量的时间和精力去寻找新的工作；可能会损失与同事之间宝贵的社会关系；可能会面临长期失业，进而导致心理上的焦虑和精神压力。
破坏雇佣关系会使双方都面临巨大的损失，这促成了雇佣关系的均衡状态。
（3）组织（或雇主）声望。在特定组织中，组织给予每个员工的待遇可以影响到组织在员工中的声誉。在某种程度上，员工间社会和技术上的关系，促使他们进行频繁的沟通，并产生密切的联系，这就使得组织声望能够在员工中间迅速传播。
如果组织损害员工的利益，破坏了组织在员工中的声望，那么会降低员工对雇佣关系进行长期投资的意愿，并增强员工对短期利益的考虑。这一影响的具体表现是：员工可能会一边为目前的组织工作，一边寻找新的工作机会；员工可能会坚持在自己雇佣合同中加入更多的保障条款，从而降低雇佣关系的适应性：员工可能会要求组织给付更多的报酬，从而增加人力成本；员工可能不愿意为了促进共同利益而放弃短期的自我利益，从而阻碍组织与员工之间的合作；员工在其未来的职业生涯中，可能不会再为这种类型的组织工作，这使得组织在劳动力市场的竞争力受到一定的损害。
