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第11章 正确激励我们的下属(2)

类似这样的比较无处不在,可以说是俯拾皆是。举个最普通不过的例子,我记得几年前,有个美国朋友到中国来,我陪同他到川南的某一景点去旅游。景点门票是一人六十元,我们俩买完票进去后不久就碰到几个年轻人,径直问我们买门票没有,我以为是检查门票的,就拿出票说买了,他们几个就笑着说:“这个地方,你只要稍微一打听都知道不需要买门票,你只要跟当地村民一说,15块钱一个人就进来了,我们就是这样进来的。”他们之所以这么高兴是因为我们比他们多花了几十元,当然我们就比较沮丧了。接着我们走到山顶有个地方,当地村民集资修了一条抄近的羊肠小道,但每个路过的人都要交五元钱的集资费,我们两个又交了。不久就碰到几个来自成都的大学生,他们问我们交了集资费没有,我说交了十元,他们几个笑着说这是可以谈判的,他们谈成两元钱一个人,这时我是比较沮丧,但并没直言,而是绕了个弯说,“当地村委会的人跟我说了,假如有人问你买门票没有,你一定要说买了,实际上我们压根就没买,因为有个老外在这里,国际友谊,免费通过。”话音未落,他们脸上立即显出失落的表情。读者们注意到没有,他的两元钱的付出是客观存在的,听说你付了五元他就高兴,反过来因为你付了零元他就沮丧,他的情绪不是依自身付出的二元来定,而是随着外在参照系的改变而波动。

可见,人是社会人,都是在比较中获得感受,这也就意味着,如果一个人不怎么跟他人比较,他就容易获得幸福。几大宗教的终极意义在哪里——让你不要跟别人比较。其基本教义就是说,不要跟别人比,有什么困惑就与上帝(或诸神)沟通,跟他人比较永远都是苦难的源泉之一,这是有道理的。但是一般的人总是回避不了这个比较。

比较无处不在,但它是怎么进行的呢?亚当斯认为,大致是这样来比较的,即一个人总是将自己的所得与付出跟别人的所得与付出做出比较。这里你会问我,为什么不比较绝对值呢?因为绝对值不能说明问题,比如去年拿五万元年薪,今年拿六万元,应该说是高兴,但关键看去年五万元是怎么拿的?去年五万元是看报纸喝茶很轻松就拿到,今年六万元是没日没夜加班加点,没有假期和周末才拿到,你觉得哪个合算?好像还不如去年五万元合算。所以“付出”这个因素很重要。只有当这个比值大于别人的时候或等于别人的时候,你会产生一种满足感,或者至少能获得心理上的平衡。

下面我们运用该理论解决管理实践当中两个棘手的问题:

1、组织能不能做到绝对的公平?我们都知道答案是不能,但是怎么解释这个现象?客观而言,假设你的所得与付出的比值与你同伴的相同,但是由于主观判断的存在,即便相等的比值也会出现不平等的转移。比如说,就公式的分子“所得”而言,两个人年终奖都拿了五千元,你怎么描述自己那五千元的?没猜错应是:“我们单位太抠了,才给我发了五千块钱”;那你又是怎么描述同事那五千元呢?应是:“好吓人,单位居然给他发了那么大一笔钱!”你注意到没有,你觉得人家那五千元就是六千元,你那五千元相当于四千元。因为人总是容易贬低自己的所得,而抬高别人的所得。关于公式的分母“付出”而言,比如同样是加了两个晚上的班,你怎么描述自己那两个晚上的班?应是:“居然加了两个整晚上的班,累惨了”;那你怎么描述同事那两个晚上的班?应是:“这小子,才加了两个晚上的班就说自己累得不行了,算什么人麼”。人家那两个晚上就相当于一个晚上,你那两个晚上就相当于三个晚上。这样下来,公式这个比值对谁有利?肯定对自己不利,所以你总认为自己吃亏了;但是站在对方视角,他也认为他自己吃亏了。显而易见,双方都认为自己吃亏了。所以一个组织要谋求绝对的公平是做不到的,因为人们总是有意无意的贬低自己的所得,抬高自己的付出。同时反过来呢,抬高别人的所得,贬低别人的付出,这个比值总会出现对自己不利的状况,总感觉不公平。所以,千万不要寄希望组织能谋求绝对的公平,相对就可以了,一定要坚持多劳者多得的原则,把这个比值维持在某一范围之内即可。

2、现在我们来理解组织内部如何构建和谐机制。我们知道,当所得与付出的比值大于别人的时候,你会满意;但如果比值大大于别人的呢?是不是非常满意呢?答案是不会的。这是因为组织是个权力等级文化,它内部有一种自我约束机制,如果发现比值过大的话,比较双方都会采取措施来纠正偏差,这就是和谐机制的运作基础。

举例来说,我上小学三年级的时候,我的班主任老师不知出于什么原因,在第一个学期的期末给我当了一次三好学生,而我的成绩是中等,当时三好学生是不容易争取的,因为一个班上只有一个名额。但我那时劳动非常积极。当我站在台上领奖的时候,我看着班里优秀女生的眼神,我简直不好意思,因为这些女生才该当上三好学生,亦即我的比值大大于她们。我该怎么做的?过完春节一开学,我第一个就跑来打扫卫生,只有自己拼命劳动而让别人少劳动,才能缓解心中的紧张感;同学让我请客,在之前那几乎是一毛不拔,但是那以后我心情特别好;同学们说我外号绰号,放在以前,绝对跟他对干,但从那以后,微笑应对——让自己遭受一点精神损失,让别人精神满足。不难发现,当一个的比值大,大于别人时,他会通过分享收益,并增加付出来缓解这个比值。

那么反过来,当你发现自己的比值小,小于别人怎么办?这个时候你的行为就会反过来了,劳动肯定是不积极了,总希望别人多劳动;这个时候总让人请你客,让别人经受物质损失;这时你总是怨天尤人到处发牢骚,精神折磨别人,等等。即你会采取诸如分享别人的收益,减少自己的付出等各种措施来缓解这个比值。亦即双方都会采取措施来缓解这个比值,这就是和谐机制的运作机理。但是如果你发现再这么努力也改变不了现状,也就是现实严重不公平怎么办?你会选择离开的。

(五)过程理论

过程理论告诉我们:当结果可以确切获知的时候,有时候结果比过程更重要。在西方组织的实践中,在表彰员工的时候非常隆重,而惩处员工,却显得比较低调,这叫人性化管理。隆重表彰员工的好处在哪里?让接受表扬员工那种渴望被社会接纳的愿望得到了极大程度的满足,这是其一;其二,通过这种表彰的方式使优秀员工的背后行为得以强化和普及,因为这时坐在台下的员工就会心生羡慕,琢磨怎么样才能站到台上呢?他们就会试着去模仿这些优秀员工背后的行为。总之,表彰本质上就是一种强化作用,是组织传递其价值观的有效路径,而且一定要发自内心地向员工传递一种信号——组织特别尊重你们这些优秀员工。尊重他人,不仅仅是尊重这几个人,而是尊重背后的行为。

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