第四，劳动者在用人单位有过错的情况下行使单方解除权解除劳动合同，依法可以获得用人单位支付的经济补偿，而劳动者在用人单位无过错的情况下行使单方解除权解除劳动合同，是无权要求用人单位支付经济补偿的。从这个角度说，劳动者在用人单位无过错的情况下行使单方解除权解除劳动合同也是要向用人单位付出经济代价的。
第五，根据《劳动合同法》第四十条和第四十一条的规定，用人单位在劳动者没有过错的情况下为了自己的利益也可以单方解除劳动合同。因此，用人单位同样享有无过错解除权，不能说《劳动合同法》规定劳动者享有无过错解除权就是对用人单位不公平。当然，用人单位享有无过错解除权必须具备法定的情形，即其无过错解除权受到了法律的严格限制，这主要是为了保障劳动者的职业稳定。在劳动力市场上，劳动者是弱者，用人单位是强者，因此法律对劳动者进行适当的倾斜保护是有必要的。
（2）过错解除。劳动者单方解除中的过错解除，是指劳动者因为用人单位有过错而解除劳动合同。
关于劳动者单方解除中的过错解除，《劳动合同法》第三十八条也规定了两种情况：
①普通性即时解除。所谓即时解除，与预告解除相对应，它是指劳动合同的当事人不必提前通知对方，而是可以随时通知对方解除劳动合同。关于劳动者的即时解除，第三十八条第一款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”这种即时解除要求劳动者在解除劳动合同时必须通知用人单位。解除作为一项法律行为，是以当事人的意思表示为要件的，因此要求劳动者在解除劳动合同时必须通知用人单位反映了解除的一般要求。正因为这种即时解除反映了解除的一般要求，所以可以称之为“普通性即时解除”。
②特殊性即时解除。《劳动合同法》第三十八条第二款规定：“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”根据该条规定，在劳动者的人身自由或人身安全受到用人单位侵犯或威胁的情况下，劳动者可以在不告知用人单位的情况下就单方解除劳动合同。这是为保护身处险境之中的劳动者的人身自由和人身安全所作出的一项非常特殊的“不合常规”的规定，属于一种“特殊性即时解除”。
（3）劳动者如何通过过错解除和无过错解除的选择维护自身权益。根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者在任何时候都享有无过错解除权。同时，在具备第三十八条规定的情形时，劳动者又会享有过错解除权。这样，在无过错解除权和过错解除权同时存在的情况下，劳动者如果想解除劳动合同，就有两种解除方式可供选择：一是选择无过错解除；二是选择过错解除。在这种情况下，劳动者选择行使过错解除权解除劳动合同比较有利。因为根据《劳动合同法》第四十六条的规定，劳动者行使过错解除权单方解除劳动合同，可以依法获得用人单位支付的经济补偿，而劳动者行使无过错解除权单方解除劳动合同，是无权要求用人单位支付经济补偿的。
用人单位单方解除
（1）过错解除。用人单位单方解除中的过错解除是指用人单位因劳动者的过错而解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位做出过错解除的，不必向劳动者支付经济补偿。
根据《劳动合同法》第三十九条的规定，具备劳动者存在主观过错的下列六种情形之一时，用人单位可以解除劳动合同：
①劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。如果用人单位在劳动者试用期间能够证明劳动者不符合录用条件，那么用人单位可以单方解除劳动合同。“录用条件”只能是用人单位招工时所确定的录用条件，不能是和劳动者订立劳动合同以后所确定的条件。此外，用人单位如果是在劳动者试用期满以后证明劳动者不符合录用条件的，那么用人单位不可以依据第三十九条的规定单方解除劳动合同。在这种情况下，如果用人单位确实能够证明劳动者不能胜任工作，那么用人单位只能依据第四十条的规定对劳动者进行适当的培训或者调整其工作岗位，在适当的培训或者调整其工作岗位以后，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位才能依据第四十条的规定解除劳动合同。用人单位依据第三十九条的规定解除劳动合同，属于过错解除，根据第四十六条的规定，用人单位不必向劳动者支付经济补偿；用人单位依据第四十条解除劳动合同，则属于无过错解除，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。劳动者在求职时应当清楚自己是否符合用人单位的录用条件，如果不符合录用条件而故意或过失同用人单位订立劳动合同，那么劳动者是有过错的。
②劳动者严重违反用人单位的规章制度的。
③劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的。对于劳动者轻微的违反用人单位规章制度的行为，轻微的失职或营私舞弊行为，或者未给用人单位造成重大损害的严重失职或营私舞弊行为，未对完成本单位的工作任务造成严重影响的兼职行为，用人单位不得单方解除劳动合同。至于劳动者什么样的行为、严重到什么程度才构成严重的违反用人单位规章制度的行为；严重的失职或营私舞弊行为，给用人单位造成重大损害的行为；对完成本单位的工作任务造成严重影响的兼职行为，应当依据国家有关规定、集体合同的规定、用人单位规章制度的规定来认定。以用人单位规章制度的规定来认定时，所依据的规章制度必须符合《劳动合同法》第四条的规定，即它是经过职工代表大会或者全体职工讨论、与工会或者职工代表平等协商确定的，并且已经公示或者告知劳动者。
⑤劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背其真实意思的情况下订立或变更劳动合同，致使劳动合同无效的。
所谓欺诈，是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误的意思表示。所谓胁迫，是以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、资产等造成损害或者以给法人的荣誉、名誉、资产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实意思表示的行为。乘人之危，是指一方当事人趁对方处于危难之际，为谋取不正当利益，迫使对方违背自己的真实意愿作出意思表示。依照《劳动合同法》第二十六条的规定，劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背其真实意思的情况下订立或变更的劳动合同是无效的；在劳动合同无效的情况下，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定予以解除。
⑥劳动者被依法追究刑事责任的。“被依法追究刑事责任”包括三种情形：被人民检察院免予起诉，被人民法院判处刑罚，被人民法院依据刑法免予刑事处分。这三种情形均属于被依法追究刑事责任。
（2）无过错解除的种类。用人单位单方解除中的无过错解除是指用人单位非因劳动者有过错而解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位做出无过错解除的，应当向劳动者支付经济补偿。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位单方解除中的无过错解除也分为两种情况：
