劳动合同变更的原则
《劳动法》规定，变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
（1）协商一致原则。劳动合同的变更如同劳动合同的订立一样，必须是双方协商一致的行为，要遵循协商变更的原则，任何一方都无权任意变更依法订立的劳动合同。劳动合同的变更涉及双方权利义务的变化，因此，双方应在平等的基础上，就变更的事项进行协商，直至形成一致意见，劳动合同内容的变更才告成立。如果一方当事人不与对方协商，擅自将合同内容加以变更，强迫对方履行，则属于违法行为，对方有权拒绝，并有权依法追究另一方当事人的法律责任。
（2）合法变更原则。劳动合同的变更必须依法进行，否则不受法律保护。一般来说，变更只是对原合同的部分条款进行修改、增加或者取消。劳动合同变更后的条款和未变更条款共同构成劳动合同的内容。目前，一些用人单位的劳动法律意识不强，需要改变职工的工作岗位时，不是提出变更劳动合同的意见与职工进行协商，而是用行政手段调整职工的工作岗位，改变生产定额和劳动报酬等。这种做法既违反协商变更原则，程序也不合法。如果对劳动者权益构成侵害的，应当承担相应的责任。
劳动合同变更的情形
国家法律未对劳动合同变更的情形作出明确规定，根据国务院的有关规定和实际情况，引起劳动合同变更的情形主要有：
（1）企业转产。随着社会主义市场经济的逐步建立和发展，企业转产是不可避免的。这就需要劳动合同双方当事人根据变化了的情况进行协商，变更原合同的相关内容。变更的内容仅限于与转产有关的条款，如工作内容、工作时间等。
（2）企业调整生产任务。在市场经济条件下，市场的供求状况在很大程度上影响着企业的生产经营活动。因此，企业需要根据市场供求关系及时调整生产任务。生产任务调整后，原劳动合同中与之相关的某些内容也要随之而改变，如生产数量、质量、生产条件、劳动报酬等。
（3）当事人的情况变化。在劳动合同履行过程中，当事人一方的情况发生变化，应对原劳动合同中的某些条款作出相应变更。如用人单位一方生产规模扩大或缩小，生产效率提高或者严重亏损，要求对原合同的工作内容或工资、奖金等条款作相应的修改或补充。劳动者因学习掌握了新技术、新技能，或因病丧失部分劳动能力，要求调整工作岗位或职务等。
（4）不可抗力。不可抗力是指不能预见、不能避免且不能克服的客观情况，如自然灾害、战争、社会动乱等。这些情况的发生导致劳动合同不能履行或不能完全履行时，当事人双方可协商变更原合同有关条款。
（5）其他正当理由。如订立劳动合同时所依据的法律、行政法规被修改、废止或新的相关法律的实施，合同当事人确有变动工种、职务、工作期限等正当理由，经双方协商一致，可以变更劳动合同。
劳动合同变更的程序
劳动合同的变更和劳动合同的订立一样，是双方当事人的法律行为，应遵守法定的程序。一般分为三个步骤：
（1）预告变更请求。即要求变更劳动合同的一方当事人向对方提出变更合同的建议，说明变更合同的理由、内容、条件以及请求对方答复的期限等内容。
（2）按期作出答复。得知对方当事人提出变更合同的要求后，通常应当在对方当事人要求的期限内作出答复，可以表示同意，提出不同意见或要求另行协商，如果不属于法定应当变更合同的情况，也可以表示不同意。
（3）签订书面协议。当事人经过平等协商，就需要变更的劳动合同条款达成一致意见后，应签订变更合同的书面协议，并签名盖章。协议中应载明变更的合同内容，并约定所变更条款的生效日期，切记不能采用口头方式进行。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。如果原劳动合同经过公证、鉴证的，变更后的劳动合同也应当经过公证、鉴证。
劳动合同变更以后，原合同不再履行。劳动合同当事人应当按照变更后的合同履行其义务。依《劳动法》的规定，对变更劳动合同负有责任的一方，应赔偿对方因此而遭受的经济损失。因不可抗力等法定免责原因或合同中约定的免责条款，造成劳动合同变更的，应当免除当事人的责任。
用人单位主体变动时对劳动合同的影响
在日益复杂的经济活动中，企业作为经营的主体，为自身发展的需要经常要进行一定的调整，这是企业运行过程的正常现象。随着国有企业改制进程不断加快和深化，企业运用分立、重组、兼并等行为对国有企业进行改造，由此必然对劳动关系产生影响。近年来，因国有企业改制引发的变更、解除劳动合同及有关下岗、内退、买断工龄的争议不断出现，已成为劳动合同履行和变更中的一个特殊问题，并在一定程度上影响了劳动关系的和谐和社会的稳定。依法、及时、妥善处理好这些特定历史时期出现的新型劳动争议案件，对于维护劳动者合法权益，推进企业改革，保障社会稳定，具有十分重要的意义。《劳动合同法》对用人单位主体变动的两种情形作了规定：
（1）第三十三条规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
（2）第三十四条规定：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
6.劳动合同的终止方法
劳动合同的终止，是指劳动合同双方当事人的权利义务因履行完毕而完结，劳动合同关系不复存在，劳动合同对用人单位和劳动者双方不再具有法律约束力。劳动合同按照期限的不同，分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。不同种类的劳动合同，其终止条件和情形是不一样的。《劳动法》第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”《劳动合同法》进一步细化了《劳动法》的相关规定，具体规定了在何种条件下劳动合同终止，何种情况下虽然具备劳动合同终止的条件但劳动合同却不能终止，以及在终止劳动合同的情况下，用人单位和劳动者还需承担什么样的义务等。
劳动合同终止的情形
根据《劳动合同法》第四十四条的规定，导致劳动合同终止的情形主要包括：劳动合同期满；劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或失踪；用人单位被依法宣告破产；用人单位解散、被吊销营业执照或者责令关闭、撤销，以及法律、行政法规规定的其他情形。《劳动合同法》对于劳动合同终止情形的明确规定，对于保护和限制劳动合同双方当事人的行为，规范劳动合同的终止，稳定劳动关系具有现实的意义。
（1）劳动合同期满。劳动合同期满是导致劳动合同终止最常见、最一般的原因。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期限是劳动合同的必备条款。劳动合同中必须对劳动合同的期限作出明确约定，这是法律对劳动合同双方当事人的要求。具体来说，一旦劳动合同中约定的劳动合同期限届满，劳动合同就符合了终止的条件，用人单位和劳动者进而终止劳动合同的履行。如果双方仍有继续建立劳动关系的愿望，则可以续签劳动合同，或者重新订立劳动合同。
（2）劳动者已开始享受基本养老保险待遇。劳动者已经开始依法享受基本养老保险待遇，是《劳动合同法》规定的劳动合同终止的另一种具体情形。根据我国的法律法规及有关规章，劳动者具有法定的就业年龄，超出法定就业年龄或者虽未超出法定就业年龄但已经开始依法享受基本养老保险的劳动者，不能再与用人单位建立劳动关系，或者说他们所建立的关系不属于劳动关系，而属于一般的民事关系。不是劳动关系就不受劳动法的调整，而应当受民法的规范。由此可见，劳动者一旦开始依法享受基本养老保险待遇，其与用人单位先前存在的劳动合同即行终止，劳动关系消灭。
（3）劳动者死亡、宣告死亡或宣告失踪。双方当事人，是形成合同关系的必要主体条件。合同主体不具备，合同自然无从建立。在合同建立之后履行过程中主体消灭的，该合同随即终止。劳动合同的存在同样也需要依附于合同主体也就是劳动合同的双方当事人。如果在履行劳动合同的过程中劳动者死亡了，那么劳动合同自然终止。劳动者被人民法院依法宣告死亡或者依法宣告失踪，虽然事实上劳动者可能并未真正死亡，但由此引起的法律后果是大体相同的。所以从法律意义上讲，这三种劳动合同终止的情形，所导致的劳动合同终止的效力，是没有区别的。
（4）用人单位破产或解散。与作为劳动合同当事人一方的劳动者死亡或者失踪相对的另一种情况，就是作为另一方当事人的用人单位消亡。同样的道理，如果用人单位作为一个法律主体不存在了，劳动者就不可能再为其劳动或工作，劳动合同随即终止。用人单位被依法宣告破产，用人单位解散、被吊销营业执照或者责令关闭，这几种情形虽然在法律意义上各有不同，法律后果也不尽相同，但相同的是，此时的“用人单位”已经丧失了其作为劳动关系一方法律主体的地位，无法继续履行与劳动者之间的劳动合同。因此，《劳动合同法》将上述情形作为劳动合同终止的条件。
劳动合同终止的例外情形
一般情况下，劳动合同期满时就应终止，劳动关系因此结束。但为了保障某些特殊人群的权益，平衡劳动关系双方的权利义务关系，更大限度地体现法律的公平公正，在某些特定的情况下，尽管劳动合同已经届满，但法律仍然禁止即行终止劳动合同，而应等到上述特殊情况消失时才可以终止劳动合同，这就是通常所说的例外情形。《劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”第四十二条规定的情形主要有以下几种：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
（1）患职业病或疑似职业病。职业病是指劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒有害物质等因素引起的疾病。根据我国劳动法律的规定，用人单位应当提高职业病防治水平，并对本单位产生的职业病危害承担责任。也就是说，对于劳动者在本单位发生的职业病，用人单位必须负责；在劳动者患上职业病时，即使劳动合同到期，也不能因此而终止。职业病患者可以依照《职业病防治法》等有关法律法规享受国家规定的职业病待遇。
职业病的形成和发病是一个过程，有时这个过程经历的时间可能相对较长。因此，极有可能发生这样的情况：即劳动者因劳动合同终止离开原单位后，才发现自己患上了职业病。这时如果以劳动合同终止、双方权利义务履行完毕为由，免除原用人单位的责任，对劳动者将是极为不利的，也是根本不公平的。《职业病防治法》对此作了例外规定，在劳动者从事接触职业病危害的作业中，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者，用人单位不得终止与其订立的劳动合同；而对于疑似职业病病人，用人单位应当及时安排对其进行诊断，在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得终止与其订立的劳动合同。
（2）职工因工负伤。工伤是指职工因工作原因所受到的事故伤害。如果职工发生工伤，并被相关鉴定机构鉴定为丧失或者部分丧失劳动能力，那么，工伤职工应当依照伤残等级的不同享受相关的工伤待遇。劳动合同到期终止与否，也因伤残等级的不同而有所不同。具体来说，工伤职工伤残等级为一至四级的，应当保留劳动关系，退出工作岗位，享受相关待遇；伤残等级为五到六级的，原则上保留劳动关系，由用人单位安排适当工作，但是，如果工伤职工本人提出终止劳动关系的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金；伤残等级为七到十级的，劳动合同期满终止，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
（3）医疗期。对于劳动者患病或者非因工负伤的情况，为保证劳动者的正常康复，保障其健康权利，国家规定了医疗期制度，明确了以职工工作年限的长短确定其医疗期长短的具体办法。对医疗期内劳动合同到期的，规定用人单位不得终止劳动合同，劳动合同期限自动延续到医疗期满为止。《劳动合同法》从国家法律的层面进一步确认了这一规定。
（4）女职工的“三期”。针对女职工自身的生理特点，《劳动法》对女职工的特殊保护作了专门规定。表现在劳动合同的终止问题上，具体规定是：劳动者在孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至孕期、产期和哺乳期期满为止。
（5）特殊职工。《劳动合同法》还对一种特殊的劳动者群体在劳动合同终止时做了特殊保护，这一群体就是劳动合同终止时已在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的劳动者。也就是说，劳动者的劳动合同期满时，只要他在本单位已连续工作满十五年，而且自己的年龄距法定退休年龄不足五年，那么他的劳动合同就可以自动转化为无固定期限的劳动合同，直至退休。
以上是劳动合同终止的例外情形。但需要注意的是，在劳动合同延续的期间内，如果劳动者出现了《劳动法》第二十五条或者《劳动合同法》第三十九条所规定的情形，用人单位仍可以依法解除与该劳动者的劳动合同。
劳动合同终止的经济补偿
《劳动合同法》的颁布，首次从法律上明确，在一定条件下劳动合同终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。相对于《劳动法》的规定，这是一个突破。终止劳动合同情况下支付经济补偿，对限制目前越来越严重的劳动合同短期化现象具有积极的现实意义，是劳动法制逐步完善和健全的反映。
（1）经济补偿的条件。根据《劳动合同法》第四十六条的规定，满足三种条件中的一种，劳动合同终止时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
①在用人单位被依法宣告破产的情况下终止劳动合同。
②在用人单位解散、被吊销营业执照或者责令关闭的情况下终止劳动合同。
